人员配置规划全书之晋升规划

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1、人员配置规划全书(二)晋升规划1晋升规划晋升规划:晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说,有计划地提升有能力的人员, 以满足职务对人的要求,是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看,有计划的提升会满足员工自我实现的 需求。晋升规划一般用指标来表达,例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企 业的内部竞争方式。内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位,如何 拣选合适的人来做这个职位,一般来讲,不外乎内部晋升和外部招聘两种方式。针对雨润,我们选取简单的几 个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。董事长食品经理 食品部门

2、主管 技术人员工作人员生产部门主管 技术人员工作人员房地产业经理 销售部门主管 销售人员财务部门主管 会计人员旅游产业经理 业务开发部门主管 外派人员营销部门主管 导游简化的职位等级分为四个部分:1、最高层管理者:董事长 2、高层管理者:经理 3、一般管 理者:部门主管 1%。4、基层工作人员。采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力,达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升,以财 务部门主管为例,任职资格如下:一、在产业经理的直接领导下,负责本单位的财务核算、检查和分析工作,每月一次。 二、协助编制预算,合理使用资金,以保证雨润各部门各项事业的需要。 三、编制的报表要做到数字真实、准确、

3、衔接,并及时上报。 四、及时、认真、准确地填制记账凭证,做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁,账账相符,反映情况真实可靠。 五、严格执行国家政策,财经纪律和财务制度。正确进行会计监督,发现问题及时向产业经理汇报。2六、坚持勤俭节约的原则,从提高资金使用效果的角度,及时提出建议,以达到少花钱多办事的目的。 七、负责协调整个产业的财务问题,对存在的问题及时指导,并协助解决或向领导积极反映和建议,使业务系统衔接、规范。 八、定期对收支成果进行分析,并主动向领导提出建议和改进措施。 九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。 十、完成领导临时交办的会计业务任务。 十一、在相关部门从事工作达三年

4、以上。 依据上述的简单人员结构,对于人员晋升有如下要求与步骤:基层工作人员(工作满 3 年,达到应聘主管要求)资翻倍,福利等也相应提升,在主管位 置担任 5 年以上,达到应聘产业经理的要求)取年薪制)由于董事长位置的特殊性,一般的晋升要求和时限不确定。 企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径,更是留人和用人的好方法,如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选,是人力资源实际工作的技能之一。内部晋升的优点1、获得内部晋升员工已在公司工作多年,企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人 更为保险。2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉,对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况

5、下, 一般外来者难以适应,提拔内部员工的好处更为明显。3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系,这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而 言,晋升内部员工,可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人,可能需要重新进行建立关系的投资。4、对获得内部晋升员工而言,他当初可能认为自己有被提拔的可能,才加倍努力工作;此外,他被提 拔,也为公司内其他员工树立了先例,激励基层员工努力工作。5、员工的业绩越难被证实的岗位,内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工 的业绩要容易得多,企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为

6、内部提拔不仅是工资的提高,同时也意 味着拥有更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言,内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效 果,而且可以相对降低激励的货币成本。另外,针对企业的发展而言,在必要的时候可以采取越级等晋升方式,也就是多元化。多元化晋升通道来 提升人力资源规划效果3人的最高需求是自我实现的需求,可以调配、使用更多的企业资源,并实现自我的价值。事实上,在雨润 内部,不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。要走出困境关键是要把握住问题的主要症结,通过设置多元化晋升通道,并结合雨润自身的情况,健全完 善相应配套考核机制和激励机制,最后都能有效摆脱人力资源的困境,从而促使企

7、业人力资源规划走上良好的 发展道路。这其中,多元化通道的设置成为了摆脱困境的关键。企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向,不管你是处于哪一个部门或职位层级上,只要你愿 意,你既可以走管理序列,也可以走专业序列。当然,对于各序列中的每一个层级职位,都对应着具体的任职 资格、相应的权责以及薪酬水平,员工必须符合相应的任职资格才可能获得提升,同样,只要员工符合条件, 就可以获得提升,并获取相应的权责和薪酬。因此,当上述措施都到位的时候,雨润集团剩下要做的就是,健 全和完善配套的考核机制,以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动地接收上级给 予的界定结果,而是在雨润的良好引导下,主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的发展结合起来,从 而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。

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