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1、工作分析与岗位评价浙江财经学院人力资源管理系,教学目的,1、通过本章的学习，将使学生明确工作分析与岗位评价在整个人力资源管理中的地位，掌握工作分析和岗位评价的一些基本要求和基本方法；2、学会如何运用工作分析和岗位评价的结果为人力资源管理的其他环节服务，并提高人力资源管理的科学性和针对性；3、为学生将来走上工作岗位，适应新时期的人力资源管理工作创造条件。,主要参考文献,1、谌新民等编著：工作岗位设计，广东经济出版社2002年6月版；2、王玺等编著：职位分析与职位评价实务，中国纺织出版社2004年3月版；3、王小艳编著：如何进行工作分析，北京大学出版社2004年1月版；4、肖鸣政等编著：工作分析的
2、方法与技术，中国人民大学出版社2002年6月版；5、付亚和主编：工作分析，复旦大学出版社2004年5月版。,案例一: 一则招聘广告的启示,上海浦东发展银行南汇支行招聘广告上海浦东发展银行是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、于1993年1月9日正式开业的股份制商业银行，总部设在上海。经中国人民银行、中国证监会正式批准，上海浦东发展银行于1999年获准公开发行A股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市（股票交易代码：600000），这是中国银行业改革的一项重大举措。目前，注册资本金达39.15亿元，良好的业绩和诚信经营的声誉使浦发银行业已成为中国证券市场中一家备受关注和尊敬的上市公司。 十
3、二年来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。目前全行总资产规模已达亿元人民币，并在全国三十余个中心城市设立了00余家分支机构，形成了“立足上海，服务全国”的发展格局。 上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业银行”为奋斗目标，以市场营
4、销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。,为适应业务发展需要，现公开招聘2005年应届毕业生，我们将为每一位有志之士实现个人职业理想创造良好环境。1、财务1名：女2、理财2名：男、女1名3、外汇1名：男以上岗位都需本科及以上，金融、会计、经济及相关专业。具体要求：（1）必备条件：身体健康，品貌端正学校奖学金获得者大学英语CET-6以上原则上为南汇生源（2）优先条件：1）担任过学生干部或参加过一定社会工作2）获得校级三好学生以上或获得校优秀学生干
5、部、优秀团干部等称号3）具有经济专业方向能力资格证书者4）有市场营销实习经历及能力者有意者请将个人简历、相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件 邮寄至上海浦东发展银行南汇支行。个人报名材料，恕不退回，为个人信息保密。招聘截止时间：2005年3月31日。通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明“应聘”，邮编：201300）联系电话：68018709,3、工作分析的意义（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人力资源规划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、
6、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。,二、工作分析的历史与发展,1、工作分析的思想探源（1）泰勒把工作分析列为科学管理第一原则；（2）工作分析源于社会分工；2、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力（1）管理者必须既了解员工的素质和能力，又必须了解组织内部的所有工作，才能合理调度和配置人力资源；（2）员工只有在不同岗位上合理流动才能培养出全面素质，实现发展。,三、工作分析的程序,1、准备阶段（1）制定工作分析计划，明确目的；（2）让企业了解工作分析的意义、目的、方法、步骤； （3）向涉及工作分析的人员宣传和解释；（
7、4）和与工作分析有关的员工建立良好关系，获得配合；（5）组成工作小组，明确分工，制定工作进度表；（6）确定调查和分析对象的样本。2、调查阶段 （1）拟定各种调查问卷和提纲；（2）根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与、实验等，比较方便的是调查问卷；（3）收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对岗位的认识等；（4）重点收集被调查员工对各种工作特征的重要性及发生频率等看法，作出等级评定。,3、分析阶段（1）仔细审核已收集到的各种信息；（2）分析、发现有关工作和任职人员的关键成分；（3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。在调查的基础上已经有了很多数据、对每个数据所占的百分比及重
8、要权数进行排列，就得出两个数据，一是评价工作的要素，二是各要素所占的权数。 4、完成阶段工作分析结果通常为每个工作的职位说明书。当结果形成一定阶段时，需要对收集的信息进一步审查和确认，进而形成职位说明书。这一阶段主要完成：与有关人员共同审查和确认工作信息，形成职位说明书。,5、工作分析的检验与控制 （1）有时也可以把职位分析的检验与控制加入程序中。（2）职位分析是否有效，是否正确，可以用6个W一个H来检验，即：（3）职位的责任者是谁（WHO）？（4）职位的服务对象是谁（FOR WHOM）？（5）为什么要做该职位（WHY）？（6）职位的主要工作内容（WHAT）？（7）职位的工作地点（WHERE）
9、？（8）职位的工作时间（WHEN）？（9）完成职位分析所用的方法和程序（HOW）？,第二节 工作分析的方法,一、面谈法1、含义：面谈法是指通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。面谈法也称为访谈法或者座谈法，其具体形式有三种：个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法。2、面谈法要注意的问题（1）实现谈话者之间的坦诚与信任。（2）事先拟定较详细的问话提纲。（3）提出的问题要与职位分析的目的有关。（4）分析人员语言表达要清楚、准确。（5）问题必须清晰明了，不能太含蓄。（6）问题和谈话的内容不能超出被谈话人的知识和信息范围。（7）问题和谈话的内容不能引起被谈话人的不满，
10、不要涉及被谈话人隐私。,二、问卷法 1、含义和基本要求问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。一般问卷答案应具备三个层次：1）各种特殊品质的必要性：必须具备，要具备，不须具备；2）各种特殊品质在某种工作中应用的时间次数：常常应用到的，有时应用到的，从未应用到的；3）各种特殊品质如加以训练可否收到效果：大有进步，稍有进步，未必得到进步。2、注意事项 1）确定调查问卷的形式：结构性问卷（给出被选答案）和开放性问卷（不给出被选答案），一般将二者结合起来。2）确定调查问卷所应包含的具体问题：明确要获得何种信息，提问简洁清晰，易于回答；对易于产生误解的问题要做必要的附加说明。,三、观察法
11、 1、含义所谓观察法，就是指职务分析人员通过对员工正常的工作状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。2、分类（1）直接观察法研究工作周期短，工作内容和工作程序相对静止的工作，对没有时空规律（如脑力劳动、突发事件职位）的工作很难奏效；（2）阶段观察法（3）工作表演法,3、注意事项（1）事先要确定观察内容；（2）找准观察时刻；（3）选准观察位置；（4）可以利用先进设备，如摄像机等。四、工作日记法指为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系、及工作负荷，而要求员工自己坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。五
12、、工作参与法由分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。 六、关键事件法是由管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作业绩来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。（使工作成功或者失败的行为特征或事件）,第三节 工作分析的应用,一、工作分析与人力资源规划 1、工作分析是人力资源规划的基础（1）在制定人力资源规划前，首先需要对当前职位进行审核，工作分析文件职位说明书包含了进行审核所需要的详细资料。（2）工作分析的结果可以为有效的人力资源规划提供可靠依据。2、工作分析在人力资源规划中的应用（1）收集人力资源规划基本信息主要包括：企业的经营战略与目标、组织结构设计
13、、职务说明书等。（2）核查现有人力资源状况主要包括：弄清现有人力资源的数量、质量、结构与分布状况；借助人力资源管理信息系统，全面人力资源情况。（3）评估人力资源规划的科学性对照职务说明书或者职位规范，评估人力资源规划的可行性和科学性。,2、工作分析在员工招聘中的应用（1）明确空缺岗位的性质、工作任务； （2）确定岗位任职者的资格条件；（3）提出招聘的内容和标准。三、工作分析与员工培训1、员工培训从工作分析开始培训需求分析（1）组织分析了解相关背景，判断培训与企业战略和资源是否适应、组织中的人员对培训是否支持；（2）工作分析找出员工行为与期望行为之间的差距，决定培训内容；（3）个人分析明确哪些人
14、需要培训。2、培训目标来源于工作分析培训的目标就是使员工的行为符合期望的行为职务规范确定的。3、培训效果的评估必须对照职务说明书的要求。,四、工作分析与绩效考核1、职位说明书与职位规范是绩效考核的指标来源 工作职责来源于职务说明书和职务规范，或者是基于工作分 析的其他相关资料。2、工作关系决定了绩效考核的关系 不同的工作关系，需要不同的考核主体参与。员工管理 者；顾客员工；上级下级。3、工作特性决定了绩效考核的方式和绩效考核的周期 工作特性不同，对其进行考核的周期也会有差异：年度核 月度考核；短期考核长期考核。,2、通过工作分析，进一步对员工绩效考核，明确员工的业绩，构成员工定薪依据。3、对照
15、职务说明书和职位规范，对员工进行考核，评定员工等级，确定组织薪酬结构。六、工作分析与职业生涯规划1、影响职业生涯规划的因素主要包括组织因素、工作因素和个人因素。组织因素经营理念、企业文化、经营策略、产品服务等；工作因素从工作分析中获得；个人因素人生阶段的变化。,2、组织在员工职业生涯中的作用（1）提供员工工作信息；（2）对员工进行职业咨询和指导基于工作规范和员工现实表现的对比；（3）给员工设计发展道路符合工作规范要求和组织发展需要；（4）给员工提供教育和培训机会，为其实现职业目标创造条件。3、员工根据工作规范和企业发展需要自我设计职业生涯。,第四节 工作设计,一、工作设计的基本概念和主要内容
16、1、基本概念指为了达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。其目的是：优化人力资源配置，为员工的自我发展、提高工作效率创造良好的管理环境。2、主要内容（如图）,二、工作设计的基本原则,三、工作设计方法,（一）工作专业化传统的工作设计方法。通过对动作和工作时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序的工作设计方法。适用于流水线生产。（二）工作轮换与扩大化1、工作轮换不改变工作设计本身，使员工定期从一个岗位转到另一个岗位（技术要求相近的岗位），但必须保证工作流程不受损失。2、工作扩大化指工作的横向扩展，范围的扩大，工作内容的增加，实现工作本身的多样化。,（三）现代工作设计方法1、工作丰富化指工作的纵深方向扩展，提高工作的挑战性（增加责任）以及工作任务的完整性和员工在工作中的自主性。2、工作再设计（以员工为中心）充分考虑个人存在的差异性，区别地对待各类人，以不同的要求把员工安排到适合于他们独特要求、技术、能力的环境中去。,
