《中小企业销售人员绩效管理问题与对策分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业销售人员绩效管理问题与对策分析（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、继续教育学院毕业论文题目：中小企业销售人员绩效管理问题与对策分析-以东莞东城电子为例教学形式：自考专业：工商管理学号：020114100941 学生姓名：杨崇信指导教师：岑杰2016 年 2 月浙江工商大学继续教育学院毕业论文1 目 录一、引言 ,3 （一）研究背景 ,3（二）问题提出 ,3（三）研究内容 ,3二、文献综述 ,4 （一）销售管理综述 ,4 （二）绩效管理综述 ,4（三）现有研究评述 ,5 三、东城电子销售人员绩效管理存在问题,5 （一）绩效管理体系建立脱离企业战略,6（二）绩效管理体系不健全,6（三）绩效管理考核项目设置不合理,7 （四）考核标准设计不科学，不全面,7（五）绩效
2、考评存在主观性与片面性,8 （六）绩效管理中缺乏有效沟通反馈，绩效管理流于形式,8 四、东城电子销售绩效管理存在问题的原因分析,9 （一）绩效管理没有与企业实际相结合,9（二）缺乏高素质绩效管理人才,9（三）过分重视利润的增长,9（四）缺乏企业文化 ,9（五） 没有形成与时俱进的管理理念,10五、关于该公司销售人员绩效管理问题的对策,10 （一）联系行业企业现状， 制定一套适合本企业的绩效管理体系,10（二）制定合理的绩效考评项目和绩效考评标准,10（三）加强对销售人员绩效管理过程的控制,11（四）监督绩效管理人员的工作情况， 防止弄虚作假和主管片面性,12（五） 严格按照绩效考核流程执行,1
3、3（六） 加强绩效管理中上下级之间的沟通,13浙江工商大学继续教育学院毕业论文2 六、结束语,13 （一） 研究不足 ,13（二） 未来展望 ,14参考文献 , 14 中小企业销售人员绩效管理问题与对策分析-以东莞东城电子为例作者：杨崇信指导老师：岑杰摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的一个重要科目之一，他是衡量企业员工工作成绩的一套标准， 绩效管理体系一定是结合了行业发展现状和企业的实际情况制定出来的一整套的标准体系。目前对于大多数中小企业来说，绩效管理基本上都是处于刚刚实行的阶段，这其中必然会存在考核项目的制定是否合理，绩效指标的标准是否与所属行业和企业实际情况相符合，标准的执行是否到位等
4、一系列的问题。 每一个存在的问题都会影响到绩效管理最终效果，本文以东莞东城电子有限公司为例，分析了公司管理现状，从公司的基本情况、组织架构设定和员工特点， 到公司的绩效管理现状进行的描述。在第二段，从东城电子的绩效体系建设、标准的制定、 考核执行和团队管理等方面分析了目前存在的问题。第三段逐项深入分析了这些发生这些问题的原因。在第四段， 针对问题提出了自己的建议和对策，以期望能改善东城电子目前的绩效管理现状，提高绩效管理效果。关键词： 绩效管理销售绩效考核标准绩效改进浙江工商大学继续教育学院毕业论文3 一、引言（一）研究背景近几年，全球性的经济不景气已经严重的影响了我国经济的发展，其中国内一些
5、中小企业受到的冲击最大。根据相关的报道，因为经济大环境的不景气，全国已经有数千家中小企业倒闭。 如此严峻的经济环境和恶劣的企业生存环境，我国的中小企业要想在逆境中求得生存下去的机会，并还要有所发展， 这就需要想办法让企业开源节流。所谓节流就是降低企业的开支，开源则是增加收入的来源。（二）问题提出以东莞东城电子有限公司为例， 要实现开源节流的目的， 首先是要扩大销售额，其次是提高企业内部工作效率，节省运营成本。如何让这个两个措施得到落实，达到最终目的， 那就需要对销售人员实行有效的绩效管理。改善原来的粗放管理风格，明确每一个销售人员的工作职责和工作业绩指标，然后由公司进行考核，掌握其工作完成情况
6、，督促每一个销售人员去做自己应该做的事情，用有限的工作时间去完成更多的销售任务， 然后企业根据每个人完成绩效的情况如实核发工资，让能力强的得到的更多， 从而激励每一个员工积极向上， 发挥更大的能量，提高工作效率，降低成本。（三）研究内容文以中小企业销售人员绩效管理问题与对策分析-以东莞东城电子为例为研究课题， 首先介绍了人员绩效管理的概念、前人学者对人员绩效管理的研究论点以及研究述评， 为本文的研究提供了丰富的理论引导。在实行绩效管理过程中并不是十分顺利， 会因为员工的理解和接受程度而难于推实行，会因为绩效考核体系本身的问题而难以实施， 也会因为管理者的执行不到位而达不到效果等。其实有问题并不
7、可怕，办法总比困难多，只要能发现其根本的问题， 然后对问题做出分析，并针对问题制定改进建议，然后再执行，相信企业绩效管理问题会得到一个比较好的效果，下面就以东莞东城电子有限公司为例进行分析。浙江工商大学继续教育学院毕业论文4 二、文献综述（一）销售管理综述关于销售管理的含义，中外专家和学者的理解有所不同。西方国家学者一般认为，销售管理就是对销售人员的管理（sales force management） 。营销学权威菲利普科特勒认为，销售管理就是对销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬等进行设计和控制。美国学者约瑟夫P瓦卡罗（ Joseph P.Vaccaro ）认为，销售管理就是解决销售过程中
8、出现的问题，销售经理应该是一个知识渊博、经验丰富的管理者。拉尔夫W 杰克逊和罗伯特 D 西里奇在销售管理中认为，销售管理是对人员推销活动的计划、指挥和监督。我国学者李先国等人认为，所谓销售管理，就是管理直接实现销售收入的过程。由此可见，销售管理有狭义和广义之分。狭义的销售管理专指以销售人员（sales force）为中心的管理。广义的销售管理是对所有销售活动的综合管理。（二）绩效管理综述绩效管理作为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标。 20 世纪 70 年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全
9、面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams ，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong ，1994)，旨在开发个体潜能，实现工作目标。20 世纪 80 年代后期和 90 年早起，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估，Lundy和 Cowling 总结（1996）为：绩效管理是“传统绩效评估的严谨和延展” ，是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步” 。施内尔（ 1957）总结出绩效管理过程中的五个要素：计
10、划、 管理、考查、 奖励和发展。奎因（ 1987）提出了三步过程：计划、管理和评估。艾恩沃斯和史密斯 (1993) 认为绩效管理的周期分三步： 计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。他们的共同观点是： 管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识，投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。浙江工商大学继续教育学院毕业论文5 （三）现有研究评述随着市场竞争加剧， 内外部环境的剧烈变化， 很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看， 运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目
11、标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节， 员工职业生涯发展更无从谈及。 不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。对此，国内学者进行了研究，为本文的研究提供了丰富的理论引导。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看， 国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC 、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端， 然而真正的创新却少之又少， 能把西方绩效管理理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。综上所述，当前国内学者对销售人员绩效管理的研究主要集
12、中在对已有绩效管理理论的探讨上， 而对结合我国基本国情创新绩效管理理念的探索不够，导致当前企业只能照搬国外的管理制度，难以形成有效的绩效管理制度。对此，本文注重结合企业实际情况从企业的绩效体系建设、标准的制定、 考核执行和团队管理等方面分析问题， 以此不断创新适合企业的绩效管理制度，运用科学的方法加强管理, 才能保证企业快速地发展。三东城电子销售绩效管理存在问题东莞东城电子有限公司是一家小型民营企业，成立于一九九八年，占地面积12000多平方米， 注册资金 3000万元，现有员工 300余人，主要产品有 DKC系列自助寄存柜、信报箱、电子文件柜、智能门禁系统等。公司于全国各省会城市均设有销售服
13、务机构，年销售额上亿元。浙江工商大学继续教育学院毕业论文6 销售部门在公司组织架构体系中占有重要的战略地位，为调动销售人员的工作积极性及效益产出， 公司在管理中引入了绩效管理制度。下面是公司销售人员绩效管理体系相关信息： 公司销售人员绩效管理基本流程为：绩效计划、绩效考核、薪酬支付。 公司依据发放给销售员的任务指标进行考核，在具体实施过程中销售管理人员很少对员工工作中出现的问题和困难进行指导。考核以销售部门为主体，由人力资源部负责记录相关结果。考核周期分为每月考核、季度考核、半年考核、年终考核； 考核形式以自我考评加上级主管考评为主客户评价为辅；由上级管理人员告知被考核者考核结果。考核结果与薪
14、酬直接相关， 公司对优秀发放一定的奖励，不合格者将被扣除奖金并处罚金。考核内容以工作业绩为主，工作技能与工作态度为辅，其中工作业绩占80% ，工作技能与工作态度占20% 。具体而言，出现的主要问题包括以下六点。（一）绩效管理体系建立脱离企业战略企业绩效管理体系一定是结合企业的实际状况来制定的，体系建设需参考同行业管理方法、结合企业的发展战略和企业内部员工的实际情况来进行的综合性的考虑和设计， 然后要让自己的员工能够理解企业这样做的意义，让企业的员工认识到进行绩效管理是利于企业发展更利于员工成长的好事，而不要让自己的员工因为不理解而产生抵触情绪， 认为进行绩效管理就是公司在想办法克扣员工的收入。在东莞东城电子就存在这样的情况，公司在推行绩效管理之前，体系设计上脱离了企业战略， 在实行中又没有和企业的员工做深入的沟通，特别是企业的一些管理人员， 没有让他们真正的认识到这样做的好处，从而造成在实行中管理人员缺乏足够的热情执行不到位，从而造成绩效管理效率低下。（二）绩效管理体系不健全绩效管理是由绩效计划、 绩效辅导、绩效考核、
