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1、什么叫员工流失率 来源：财智菁英管理学院作者：潘灿永 工流失率指的是离职员工占企业员工总数的比例。员工流失率 =员工流失人数/（期初员工 人数 +本期增加员工人数）*100% 。 员工流失的原因 1、 现有体制使员工无归属感 目前国内的体制体现出：要想能够让企业稳步发展，做成“百年老店”，必须做到“产权明 晰，权责明确，政企分开，管理科学”。目前很多企业都没有把所有权与经营权没有合理分 开，导致很多优秀的人才常常觉得自己是打工仔、是外人，进而不能全力以赴的去工作，潜 能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。 2、 现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯所提出的公平理论说到，员工会将自己
2、的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出 比别人多， 而最终的结果是和别人的相等或者还会比别人的少的时候，他就会感觉到非常明 显的不公平； 此外， 他也会把过去的付出和现在的付出作一个比较，当现在的所得与付出之 比小于过去的所得与付出之比时，他也会觉得非常的不公平。然而当这两种不公平碰到一起 时，那么结果就是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，当他认为为公司所付 出了那么多，而公司却没有看到时，就会产生离开这家公司的念头。在这个关键的时候，公 司就必须要采取措辞消除员工的不公平的想法，反之，时间一长，“千里马”就会无奈地离 去，投奔新的雇主。 3、 缺乏合理的激励机制 激励包括物质激
3、励和精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在 培训以及口头表扬员工与晋升的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，或多或少都 会影响员工工作的积极性的发挥，最终影响到员工的绩效，长期下去， 员工流失率就会增高。 如果公司有空缺的职位却没有优先考虑内部员工，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没 有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 4、 缺乏科学的管理体系 随着企业规模的发展壮大，企业对规范化、 科学化的管理要求越来越高，管理不科学已成为 制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。很多企业订单多的时候就会要求员工无休止的加班， 有时候一天加班的时间长达12 小时之多，而
4、加班费按照正常的支出外，没有额外的补贴。 加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。 5、 缺乏必要的职业生涯规划 目前很多企业的员工根本就没有看到能够让他们晋升的机会，他们只能永远地进行基本的操 作，即使能力再强、素质在搞始终无法走上管理者的岗位。当员工看不到晋升希望时，积极 性会越来越低，最终选择了离职。 降低员工流失率的改善措施 提高员工的福利待遇，留住人才，提高员工加班费，使得企业员工的待遇在同行业内具 有一定竞争力。企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以 实现的。 严格控制加班劳动法规定每周工作时间不超过44 小时。 感情留人。每个人都
5、有感情。特别是在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入 手，在企业中营造出一种让员工家的感觉，让员工觉得在企业工作就像在家一样轻松、 快乐，这样往往会收到事半功倍的效果。 重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 事业留人， 公司授权让员工成为企业的主人翁。给那些人才创造施展才能和价值的舞台， 对中高层管理人员和核心员工通过分股权的方式激励他们，让他们成为企业的股东，使 他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 制度留人。形成一些科学的、长期的激励约束机制，比如企业在春节放假前不要一次发 完全年的年终奖。 修订劳动合同，对做完3 年以上的员工给予一定金额的奖励。 严
6、把进人关，招聘适合企业的员工。 明确企业招人是的一个用人标准，端正企业用人的态度，企业不能够在旺季时大量招兵买 马，淡季时大量裁员。 注重员工在职培训，提高员工的能力，提高员工忠诚度，建立人才培养机制，帮助员工做 好职业生涯规划。 提高新进员工与团队、公司的融合速度。 12.为了充分发挥员工的潜能，更好地留住优秀员工，提高他们的工作业绩，我们必须根据 企业的实际情况建立起一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层 员工要以物质激励为主，辅以精神激励， 而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励 放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要懂得用“胡萝卜” 来
7、进 行激励。例如： 对员工的生活表示关怀；在员工的工作现场当面表扬和夸奖员工；让工作充 满挑战性的刺激；颁发证书/奖状；和员工一起吃员工餐；给员工自己制定工作目标的机会； 策划员工之间的竞争等等。最后要注意一条原则:激励一定要及时。 13.建立一套完善而适用的绩效管理体系 绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、 绩效控制、 绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人 绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是第二个也是最重 要的环节， 这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时也要对原来 的绩效计划进行修改和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、 组织所取得的绩效进 行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理 系统的最后一个环节，这也是不可缺少的一个部分，它要求领导要将考核结果与员工进行即 时的沟通， 看考核是否公平合理，这样也能够分析出员工在工作中所遇到的问题，帮助他们 改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。
