五维度人力资源管理论如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论， 是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“ 五维度人力资源 ” 论，并尝试建立“ 五维度人力资源管理模型” ，用于企业人力资源管理实践 五维度人力资源管理 ” ，即“ 能力素质、目标责任、价值绩效、学习发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下， 结合企业用人管理实践探索而成旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进1、五维度数理空间理论观点数理空间理论认为世界是“ 五维 ” 的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间 三维的世界是静止的， 当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。
如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界2、从“ 五维 ” 角度认识人力资源开发与管理人力资源管理科学， 从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用， 需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、目标责任维度、学习发展维度、人本激励维度能力素质测评人、目标责任任用人、价值绩效评价人、学习发展成就人、人本激励尊重人）对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。
其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念3、“ 五维度人力资源管理” 基本模型：一维直线（能力素质直线)—二维平面（目标责任平面)—三维空间（绩效价值空间） —四维时间（学习发展规划） —五维思维（人本激励思维）能力素质维度 ：单纯的 “ 自然人 ” ，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间当 “ 社会人 ” 经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人的若干个“ 能力素质点” 的集合排列的延续，即形成的人才的“ 能力素质直线 ” ，从 “ 能力素质” 看，可认为是人才的 “ 一维空间 ” 从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才 “ 能力素质 ” 的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的“ 专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能 ” 等若干个可利用 “ 能力素质点 ” 进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。
能力素质维度的根本指导思想是“ 选准人 ” ，即选取与岗位匹配的能力素质型人才这种“ 能力素质 ” 被认为是人力资源开发与管理第一维度能力素质直线）目标责任维度 :人的能力素质与职位的目标责任结合，人才的能力才有施展发挥的场所，人才工作的平面才会形成，从这个角度看，人才“ 能力素质 ” 与职位的 “ 目标责任 ” 是一种自然延伸， 二者即构成了一个合理的“ 人与事 ” 二维平面目标责任是职位或工作构成的核心要素，履行职位责任、促进目标实现、完成工作任务，这是工作对人的基本要求关注目标责任：一方面工作有了目标，人的行动就会有了方向，人就会为目标实现努力工作另方面有了责任，人就有完成目标的使命与义务感，其三实现目标履行责任，又是一个人能力价值与社会责任的最好体现人才能否胜任职位工作，首先是能否完成既定的岗位目标、履行职位责任，这是人才与职位的匹配的核心，达成了目标、履行了职位责任，说明具备此项职位的能力素质，反之，不能达成职位目标，履行不了职位责任，则说明能力素质与其职位不匹配目标责任是依附于“ 工作 ” 本身的战略定位，服从于战略或业务流程需要、关健指标设定，实践中则要更多的从任职人的知识技能、任职资格、 资质经验等方面去考虑二者相宜匹配。
基于 “ 人与事 ” 的二元化思维所关注的“ 目标责任 ” 维度，即人力资源管理的第二维度.（目标责任维度）绩效价值维度 ：人与职位匹配不是真正目的，只有产生效益与价值才是用人目的从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑，人才与职位二者，只有产生的绩效， “ 能力、目标、绩效 ” 三者才可以形成一个立面空间，即绩效价值的第三空间维度人才绩效价值空间形成是一个复杂用人过程影响绩效价值是多方面的，主要：其一工作目标与责任要明确；其二工作技能与方法正确其三人才积极性与愿力要激活其四人才成长与发展环境要适宜 正如同植物生长一样需要精心培育，如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件良性、健全、科学的人才成长环境、 管理机制与组织文化氛围，都会影响一个人才绩效价值的发挥人才绩效价值是企业用人目的，人力资源管理应更多关注人才绩效价值， 分析影响人才绩效价值原因，改进和建设有利于人才绩效价值实现的人力资源管理环境、机制与方法学习发展维度 ：如果将 “ 能力、目标、绩效 ” 看成是人力资源管理的静态的三维空间， 那么学习成长与职业发展，则可以认为是人才管理一个时间轴线立足于这个三维空间的动态过程，在这个时间轴线上，对人才个人学习成长及职业规划进行动态设计、规划，正是宇宙数理论时间维度属性，即： “ 学习发展 ” 构成人力资源管理第维四空间。
学而无涯、职而有涯 ” ，如何在人的有限的职业生涯里，对人才进行学习成长与职业生涯规划设计，完全是一个时间动态的发展过程企业应在人才有限的职业生涯里， 对人才个人职业成长与发展做出合理发展规划与行动，让员工自身知识技能提升、有畅通的发展晋升通道，为此，企业应有明确的人才培训计划、员工发展计划，从“ 培育人才、企发展人才、留住人才” 的战略性人才策略角度， 进行人力资源管理与开发 这种基于人才 “ 学习成长与职业发展 ” 维度，被视为人才管理与开发的第四维度职业发展规划）人本激励维度 ：人才的属性本质是人，人是事业之根本，没有人就没有一切，从这个意义上讲，企业人才开发与管理实践，股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发，首先要重视人作为企业发展的第一要素，在管理实践中放手调动发挥人的积极性，建立“ 人本化管理思维“ 与“ 激励式管理机制 ” ， 充分“ 尊重人、关爱人 ” 、 “ 尊重知识、尊重人才 ” 、“ 用好人、用活人 ” ，企业应满足人的需求，建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境，为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障，让员工安居乐业，履行好企业应尽的社会义务。
在人才管理实践中，企业人本激励，更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术，即如何在企业管理实践中，创造激励性与人性化的管理氛围，让员工最大效益地为企业工作如果说“ 能力、职位、绩效、发展 ” 是从自然界 “ 直线、平面、空间、时间” 四个维度角度认识人力资源管理与开发，那么“ 人本激励 ” 则更多从人本、心智与思维角度体现，具有人本维度特点 人本激励 ” 不仅是人力资源管理境界之跨越，更可视为一种“ 管理和谐 ” 要素成分，是中国文化“ 仁本 ” 思想理念体现，更符合 “ 人和 ” 东方哲学思想内涵， “ 人本激励 ” 可谓人力资源管理之极至；这种 “ 人本激励 ” 的理念，即构成人力资源管理第五维度人本激励思维）。