合同法新解读

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1、合同法新解读合同法新解读 篇一：新合同法解读 新合同法解读 中华人民共和国劳动合同法 ，并将于 XX 年 1 月 1 日起施行。这部法律在 1994 年劳动法的基础上进一步提高 了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成 本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和 已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单 位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人 力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影 响。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修

2、改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行 规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了 调整和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民

3、主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大 致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和 公示程序。何谓民主程序？根据现行中华人民共和国公 司法第 18 条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的 规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表 大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规 定当中的民主程序主要是“听取意见” 。新规定的主要变化 在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商” ，明显加大 了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定

4、 过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位 而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按 新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为 低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推 动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关 系自用工之日起建立。 第十四条 无固定期限劳动合同， 是指用人单

5、位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳 动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支 付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。 ” 解读： 形成劳动关系，

6、就应当签订书面劳动合同；形成劳动 关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳 动关系” 。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动 关系的法律责任作了严格的规定。 用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二： 一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为 职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿 金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动 合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双 方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等 较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的 处罚措施。 新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界 定。应当说，

7、该条规定的自用工之日起一个月内订立书面 劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订 立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超 过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已 订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。 可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不 与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重 点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部 严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位 签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随 着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是 保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳

8、动 合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件” ， 用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重 要性。 解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： “第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳 动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳 动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定

9、退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有 本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无 固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之 日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ” 解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期 限劳动合同的情形。 现行有关无固定期限劳动合同的国 家级规定，主要体现在劳动法第 20 条：“劳动者在同 一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延

10、劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动 合同。 ”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期 限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续 延” ，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可 提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订 无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上 述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳 资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构 起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用 人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同， 推动长

11、期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根” 。 笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动 合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动 合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说， 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动 合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同， 都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制 度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人 单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当， 也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提 升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期 限劳动合同对用人单位的利益大于风险

12、。同时，提醒用人 单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下 了不签订无固定期限劳动合同的空间。 解读四：竞业限 制与保密条款“意思自治” 关联条款： “第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约 定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同 或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动 者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理 人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限 制的范

13、围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限 制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本 单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 ” 解读： 本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条 款的规定。 保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘 密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于： 1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞 业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同 后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确

14、了竞业限 制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。 本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合 理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作 用。 解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围 关联条款： “第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约 定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训 费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期 尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期

15、期间的劳动报酬。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情 形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 ” 解读： 本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约 金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定 义。 何谓“出资培训” ，在学界一直存有争议，本次立法从 一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几 个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金 的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。 劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常 见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行劳动法没有 关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金 做了各种各样的规

16、定，有提倡的，也有限制的。因此，该 条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。 遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的 限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形， 这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的 违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地 位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于 保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人 单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过 对员 篇二：合同法基本要点解读 合同法基本要点解读 第一章 合同的概念与特征 一、合同的概念 合同又称契约，有广义与狭义之分。广义的合同是两 个以上的当事人之间变动民事权利义务的双方民事法律行 为。 合同法第 2 条规定， “本法所称合同是平等主体的 自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利 义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协 议，适用其他法律的规定。 ” 因此，我国合同法调整的是 债权合同。涉及身份关系的协议，适用其他法律的规定。 包括收养协议、赡养协议、夫妻之间关于财产的约定等。