《薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响 * 贺 伟 龙立荣(华中科技大学管理学院 , 武汉 430074) 摘 要 研究从行为决策视角 , 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考核方式对个人绩效薪酬选择的影响。结果表明：(1)个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期收入框架 , 在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高; (2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形成收益框架 , 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架, 个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高; (3)与封闭式目标的考核体系相比, 企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收
2、入框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响。关键词 绩效薪酬 ; 风险决策 ; 框架效应 ; 绩效考核分类号 B849:C93 1 引言随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治理结构的不断演变, 高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划 (Pay for performance, 简称 PFP) 通过将员工收入与个人或组织绩效进行绑定, 不仅有效分散了组织经营风险 , 在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成本(Gerhart Jenkins, Mitra, Gupta, Stajkovic Lazear, 2000)、以及绩效薪酬计划内生的收入风险对员工态度与行为的
3、负面作用(Deckop, Merriman, Zhang, Bartol, Pfarrer, 71071064), 华中科技大学研究生创新基金(HF-09-25-2011-300) 。 通讯作者 : 龙立荣 , E-mail: 1198 10 期 贺 伟 等: 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响1199 从风险决策视角 , 探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考核方式的调节作用 , 以期丰富绩效薪酬领域的理论研究。与以往薪酬态度研究中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同, 本文通过情景实验 , 将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值
4、函数, 更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异。文辁, 方俐洛 , 2004)。因此 , 有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系的偏好与选择显著正相关(Cable Kuhn 祖伟, 龙立荣 , 赵海霞 , 贺伟, 2010)。收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定。部分研究发现, 低收入水平的员工和女性员工的风险厌恶水平相对更高(Watson 心理学家发现 , 那些认知能 Kuhn (2)个体对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受 (损失厌恶 ); (3)个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律 , 即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线(敏感性递
5、减)。在价值函数规律的基础上, Kahneman和 Tversky进一步发现人们在进行经济决策时会受到任务框架的影响, 即框架效应 (framing effect)：对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果(Kahneman Kumar 相反, 当绩效薪酬被感知为收益时, 员工的个人努力工作动机会较弱、工作绩效较差, 并且表现出更多的组织偏离行为。研究中采用员工自我报告的方式对收益与损失框架进行了主观测量。框架效应可能影响个人绩效薪酬选择的最直接证据来自Kuhn和 Yockey (2003)的情景实验研究 , 结果表明：在相同期望收益下, 当以低概率高价值的函数形
6、式对绩效薪酬进行表述时(绩效考核达到前 25%可以得到 14000 元奖励), 个体选择绩效薪酬体系 (而非同等期望收益的固定薪酬)的比例显著高于以高概率低价值的函数形式对绩效薪酬进行表述(绩效考核达到前50%可以获得 7000 元奖励 )时的选择比例。此外, 当对绩效薪酬的潜在收益价值以绝对货币陈述时(你的实际收入可能在 27,750 美元到 43,750 美元之间浮动 ), 个体选择绩效薪酬体系的比例显著高于以百分比对绩效薪酬潜在收益进行陈述时(低于目标薪酬 15%到高于目标薪酬 25%以内浮动 )的选择比例。可见, 上述研究结论对从风险决策视角研究个人绩效薪酬选择行为具有重要启示。 然而
7、, 无论是概率价值框架还是经济价值的陈述框架(绝对货币和相对比例 )都源于行为决策领域的经典框架特征(Khberger, 1998; 李纾, 2006), 与企业实际的绩效薪酬体系特征差距较大, 制约相关结论对管理实践的指导价值。因此, 本研究将主要挖掘个体在绩效薪酬体系下潜在的框架类型及其作用效果。1.2.2 研究假设在探讨绩效薪酬体系中的框架特征前, 需要明确框架效应的类型。因为个体的框架效应具有动态性特征, 会受到诸多个人和情境因素的影响, 如决策者的人格特征 (刘涵慧, 周洪雨 , 车宏生 , 2010)、 情绪和任务特征 (刘永芳 , 毕玉芳 ,王怀勇 , 2010)等。 所以, 在
8、不同情境下 , 个体可能会形成多种框架类型共同影响决策。事实上 , 个体在面对经济结果时选取的参照点是形成不同框架类型的前提和关键 (Kahneman 相反, 当企业提供的薪酬水平高于内心期望收入参照点时 , 个体对现实的收入水平会感知为相对收益, 即形成收益性预期收入框架。根据框架效应的基本原理, 我们推断：处于损失性预期收入框架的个体会产生更高风险偏好倾向 , 选择绩效薪酬体系的几率更高。H1：在其他条件一致时 , 损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响。Wiseman和 Gomez-Mejia (1998)在构建行为代理模型中提出了薪酬风险(compensation risk)的
9、概念 , 认为个体对未来稳定的无风险收入(如固定工资和福利 )会产生心理禀赋效应 (endowment effect; Kahneman 另外一种则是 “ 打包薪酬 ” 的减法框架 , 即事先明确员工的总薪酬收入(包括固定工资和名义绩效工资), 但会从中分离出名义绩效工资进行绩效考核, 最后根据员工实际的考核成绩和名义绩效工资的基数确定实际绩效工资。根据薪酬风险理论可知：在加法框架中, 个体仅禀赋了固定工资 , 对绩效工资部分会产生相对收益感知 ; 在减法框架中 , 个体对总薪酬 (固定工资 +名义绩效工资 )进行了心理禀赋 , 所以从中分离出的考核工资将被感知为相对损失。因此, 根据框架效应
10、与风险决策的关系 , 本文认为个体在薪酬支付的加法框架下选择绩效薪酬体系的几率更低 , 具体假设如下：H2：在其他条件一致时 , 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响。Gerhart 等(2009)和 Rynes等(2005)认为影响绩效薪酬体系对个人态度与行为作用效果的一个重要因素是企业的绩效考核体系, 包括考核方式、考核周期、绩效评价单位 (个人绩效 /集体绩效 )等问题。 Kuhn 和 Yockey (2003)发现当绩效评价单位是个人绩效 (而非集体绩效 )时, 个体在固定和绩效两种薪酬体系中选择绩效薪酬的比例更高。此外, 关于时间压力对个人风险决策的影响也已得到较多的证明,
11、实证结果表明：个体在高时间压力下会更倾向做出保守性决策, 框架效应的作用也会被弱化 (胡伟国, 胡瑜, 2009)。考虑到现有研究已经涉及到考核周期和绩效评价单位对个人态度与行为的影响问题, 故本研究主要关注绩效考核方式对薪酬体系框架与个人绩效薪酬选择关系的调节作用。Hollensbe和 Guthrie (2000) 根据考核目标的类型将绩效考核区分为封闭式考核和开放式考核两种： 封闭式目标考核是指在考核体系中明确规定绩效的绝对标准, 并根据员工客观绩效是否达到事先规定的绩效标准作为付酬依据; 开放式目标考核并没有明确规定员工绩效考核的标准或底线, 而是制定了一套如何将个人绩效转化为绩效工资的
12、公式体系, 通常与个人的相对绩效排名有关。显然, 在开放式目标考核体系下, 个人是在一种 “ 全力以因赴 ” 的目标环境下工作 , 以争取更好的绩效排名。此 , 与封闭式目标考核相比 , 开放式目标的绩效考核体系会使个体产生高度的任务压力和绩效不确定性, 从而增加了个体的风险厌恶倾向。所以个体在开放式目标考核体系下会更容易做出保守性决策, 进而弱化了薪酬体系框架的作用效果。因此 , 本研究认为绩效考核方式会调节预期收入框架、薪酬支付框架对个体绩效薪酬选择的影响。具体假设如下：绩效考核方式会调节预期收入框架对个人H3：绩效薪酬选择的影响 , 在开放式目标考核下 , 损失性预期收入框架对个人绩效薪
13、酬选择的正向影响更弱; H4：绩效考核方式会调节薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响, 在开放式目标考核下 , 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择的负向影响更弱。2 预备实验对武汉地区某部署重点高校管理专业167名有就业意向的大四毕业生进行预实验, 以检验正式实验中情景材料的有效性, 具体包括： (1)检验通过概率收益函数是否能够真实、 有效地反映固定与绩效薪酬体系的风险收益差异; (2)检验对预期收入框架、薪酬支付框架以及不同绩效考核体系的实验操控是否有效; (3)探索主实验中目标样本群体的预期1202 心 理 学 报 43卷收入水平 , 以便在正式实验中设置更加合理的实验参数。预实验的被
14、试中女性占 67%, 年龄中位数为 22 岁。预实验结果表明：在相同期望收入的固定和绩效薪酬体系下, 当绩效薪酬的激励强度 (绩效薪酬 /总薪酬 )为 0.2 时, 有 126 人(75.4%)选择绩效薪酬 , 两类薪酬体系框架和薪酬水平均对个体是否选择绩效薪酬体系有显著影响; 当对绩效薪酬的激励强度操纵为0.5 水平时 , 两类薪酬体系框架、薪酬水平以及其他控制变量(风险厌恶水平、自我效能感)对个体是否选择绩效薪酬均无显著影响。因此, 在正式实验中我们选取了0.2 水平的激励强度 , 与 Kuhn 和 Yockey (2003)研究中设置的近 0.21 水平的激励强度接近。 此外, 167
15、名毕业生内心期望的收入水平的平均值为 3830 元/月(SD=1075), 故在主实验的情景材料中设置4000 元/月的薪酬水平, 提高场景的真实性。 最后, 鉴于在 0.2 水平的激励强度下 , 75%以上的个体都选择了绩效薪酬体系。 为保证结果变量的变异性 , 我们参照 Kuhn 和 Yockey (2003)的做法 , 在正式实验中通过提高绩效考核的难度, 使绩效薪酬体系的期望收益(3840元)略低于固定薪酬的期望收益 (4000 元), 降低个体在 0.2 水平激励强度下选择绩效薪酬体系的倾向性。设计。加法框架的表述为：“ 每月给你支付的保底固定工资是3200 元, 剩余收入跟你的月度
16、绩效考核结果挂钩”; 减法框架的表述为： “ 向你提供的名义工资标准是 4000 元/月, 但是每月会从中拿出800 元作为考核工资 , 实际收入与你月度的考核成绩挂钩 ” 。开放式目标考核的表述示例为：“ 考核成绩位于公司内与你同岗位所有新进员工的前20%/前 60%/后 40%, 所得到的绩效工资分别为1600/800/0 元”; 与此对应的封闭式目标考核表述为：“ 超额/顺利/没有完成个人月度的计划目标时 , 得到的绩效工资分别为1600/800/0 元” 。此外 , 在封闭式目标考核的情景材料中补充了以下信息：平均而言 , 公司内有 20%的人可以超额完成月度的计划目标 , 40%的人可以顺利完成月度的计划目标, 还有 40%的人无法完成月度的计划目标。从而确保封闭式目标考核情景下的任务难度与开放式目标情景中的任务难度一致。四组被试的人数分别是70 (加法框架 /开放式目标 )、76 (减法框架/开放式目标 )、79 (加法框架 /封闭式目标 )、79 (减法框架 /封闭式目标 )。3 实验3.1 方法3
