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1、深圳市金华联电子有限公司,人力资源部2015年工作总结,报 告 人：周文锋 日 期：2016-01-15,汇报内容,1、2015年工作成绩,2、2015年存在的不足,3、改善措施,4、2016年工作规划,5、2016年工作资源需求,2015年工作成绩,1、招聘管理,1)2015年1-12月份人员走势,如上表所示，公司2015年人员走势很不稳定，5-7月份为公司人员高峰期，主要是因为订单增量导致。全年平均人力与高峰值人力和低峰值人力相差都比较大，另外从图可以了解，公司对订单预测性不够，导致在人力增补和精减没有计划性。,2015年工作成绩,1、招聘管理,2)2015年1-12月份人力与产值对比表,
2、从上表所示，人力的配备和产值未形成正比，主要是订单量的影响，导致了人力的浪费。,2015年工作成绩,1、招聘管理,3) 2015年各部门间接人员流动表,间接人员含主管以上人员、普通文职管理人员和行政辅助人员。,2015年工作成绩,1、招聘管理,4) 2015年各部门间接人员新进、离职对比表,从上图所示，2015年度新进人员比例最多的两个部门为技术部和生产部，技术部缘于公司年初的战略调整，导致一些人员因能力或者状态跟不上公司运转而离职，另外因为业务转型补充了一些产品开发人才。净增比例最大的部门为品质部，在人员离职率最低的情况下，人员净增45%。显示品质部间接人力相对稳定性较强。,2015年工作成
3、绩,1、招聘管理,5) 2015年1-12月份招聘及时率,总体来看，2015年的招聘工作基本还是可控范围，2015年在保留原来两家招聘渠道的情况，另外增加了3家免费的招聘网站。大大增加简历的搜索量。但因为2015年公司总体还在转型期，很多新进的人才因为一些原因无法融入到公司运作模式中，导致新人流失比较大，给招聘工作带来了一定的难度。,2015年工作成绩,2、培训管理,1）2015年度1-12月份培训计划完成情况,从4月份开始，部门针对员工培训工作进行管控，每月定期编制培训计划，并安排人员定期督促培训计划的完成情况，总体而言培训计划完成情况比较高。8月、11月和12月培训完成率低主要因为培训师工
4、作时间问题无法调配。,2015年工作成绩,2、培训管理,2）2015年度1-12月份人均培训小时,从全年来看，公司培训计划性还是不足，参加的学员出勤率不是很高，导致员工学时不够。,2015年工作成绩,3、员工关系管理,1）员工访谈工作,从2015年6月份开始部门开展了员工访谈工作，分入职、在职和离职三个阶段对员工的工作状态和心态进行了解，拉近与员工之间的距离，尽早了解员工思想波动的原因进行分析，改善企业氛围，建立关系平台。有利于建立和谐的员工关系，有了解一些真实的想法。,2015年工作成绩,3、员工关系管理,2）劳动合同签订工作,1、2015年针对公司员工的劳动合同进行了一次梳理，从劳动合同签
5、订时间、试用期时间和劳动条款内容等进行了修订。并且根据员工级别定义了初签、续签的劳动合同期限。降低了公司内部劳资风险。 2、另外针对续签合同人员，人力资源部拟订了续签合同通知书，提前知会续签员工，避免员工未按时续签导致形成无固定期合同。 3、建立劳动合同签收备份表，每位员工领取劳动合同时，都确认签署合同领取时间，避免劳动合同未按时发放到员工手上。,2015年工作成绩,3、员工关系管理,3）2015年1-12月间接员工离职情况表,从全年来看，间接人力平均流失率高于标准流失率，特别2-4月份，流失率明显偏高。说明员工稳定性不强。,2015年工作成绩,3、员工关系管理,4）2015年1-12月直接员
6、工离职情况表,如图示，直接人力流失主要集中在春节前后，8月份流失率高主要是因为订单量减少，公司内部采取战略性减员。,2015年工作成绩,3、员工关系管理,5）2015年度间接人力离职原因分析,离职原因分析来看，因为公司要求和个人能力不匹配以及员工不能融入公司运营模式导致员工流失的比例比较高，这要求部门在招聘时需要更多对员工稳定性和忍耐力进行评估，新人磨合阶段，部门给有更多的疏导和关注。,2015年工作成绩,4、行政费用管理,2015年工作成绩,4、行政费用管理,2015年工作成绩,4、行政费用管理,2015年工作不足,1、目前人力资源现状问题,截至到2015年12月31日，公司总人数为349人
7、，其中直接人员为：238人，间接人员：111人，中高层员工为24人，占比 6.88%，基层管理员工12人，占比3.44%，技术人员：20人，占比：5.73%，品质人员：25人，占比7.16%，业务人员：9人 占比：2.58%，职能支撑人员：40人，占比：11.46%,一线生产员工：219人，占比：62.75%。从人员表面结构不太符合公 司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。但因为公司目前正 在转型期，很多产品都在试产或者导入期，不可避免的需要更多的线外辅助人力来支持。人员结构如下图所示：,2015年工作不足,2、目前人力资源现状问题,1）总体上
8、，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自 身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约 着公司未来的发展。 2）公司管理层尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来，对人力资源管理的认识和要求还停留在传统的人 事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，现有HR团队和所设岗位及人员配备完全不足以胜任战略性人力资源管理的重任。 3）在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观
9、与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括部门职能规划、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识和技能培训；二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。,3、人力资源部内部现状问题,2015年公司可谓仅1人专职从事人力资源管理工作，另有2人兼做人事和行政，分工不清，职责不明，严重影响自身工作效率和质量，且无一人是人力资源管理相关专业背景，都无法主动去深入以人力资源的态度去开展工作。整体人力也完全不足，人力资源常规六大模块均无法得到良好开展。所以HR团队大部分精力仍放在传统的人事管理上，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务
10、评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。,2015年工作不足,4、人力资源规划,公司目前缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。 同时，由于人才梯队规划不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫
11、感，工作积极性不高。,5、培训开发与员工发展,培训计划：年度培训计划的课程设置覆盖较广但分布不均，适用于组长/工程师的培训占了55%以上，造成这一群体易培训疲劳，积极性不高。同时岗位技能类占比近50%，此类培训做在年度计划中由人事组织，针对性、灵活性、及时性相对更弱，且增加了培训工作人员的组织、协调工作量。 课程开发：未进行统一的课程开发、评审和管理，课件制作情况较差，自主研发课程能力有所欠缺，有效PPT课件仅10余件，严重影响培训效果。 讲师团队：师资力量不足，基本未经评定和考核，大多课程的授课，对于讲师的安排具有随意性和经验主义，但由于课程开发的不足，培训的实施又过于依赖讲师，若原定讲师离
12、职或时间无法安排或任何讲师方面的原因，培训计划往往推迟，甚至取消，是导致培训计划完成率较低的主要原因之一。 培训形式：较单一，以课堂授课、视频讲解和现场实操居多，前者基本是“上面讲、下面听”的形式，加上课程开发和师资力量方面的不足，培训过程较枯燥，学员兴趣较低。,2015年工作不足,6、薪酬福利激励,1）无规范的薪酬体系文件和福利文件支撑，没有合理的薪资序列等级作指导。 2）薪酬体系勉强可分为两大类：浮动工资制和固定工资制。前者适用于拿加班工资的一线员工、组长和技术员，受加班情况、岗位绩效考核结果、各种补贴影响，各月工资有一定浮动；而其他几乎所有间接人员，均是领取固定工资，既未与绩效挂钩，也未
13、与工作能力挂钩，激励手段相对单一。幸而有合理化建议奖来承认员工的工作成就和贡献大小，但参与度不强，未全面进行推广。 3）技能熟练度明显有差异的同类岗位员工，岗位工资无任何差异，容易导致熟练工技能达成IE工时要求时，出现失去进取心的现象，不愿意传、帮、带新员工或其他非熟练工，不利于团队整体技能的提升。 4）公司福利性政策太少，在招人、留人方面存在一定难度，虽然今年组织了一些员工活动来丰富员工的精神生活，但也是非常有限，未形式系统。,改善对策,2、培训开发与员工发展,建立三个层次培训格局 班组级：部门主导，人事协助；重点培训岗位技能类；按月计划，针对性开展。 部门级：人事主导，部门协助；重点培训专
14、业技术类、制度文化类；年度计划，月度实施。可定期举办学习日。内外训兼具。 公司级：人事主导，部门参与；重点组织通用素质类、安全健康类、管理类、心态素质类、TTT及外部学习；年度计划实施。 针对性培训 不搞大而全的体系建设，深挖当前培训主要需求，以解决问题为指导，提高职业技能和素养为主要目的，针对性开发一批课程，进行常规培训； 不同类型的课程，针对不同接受度的员工群体，开发不同的培训形式，不能一个课件走天下。 多设短而精且可操作性强的课程，少设大而全的理论知识课程。 正负激励相结合 结合人力资源其它模块，对讲师和学员进行多方面激励，纳入相应绩效考核和晋升加薪考核要求。 结合奖惩相关规定，对不维护
15、培训纪律的讲师和学员进行处罚。,1、人力资源规划,建立人力资源规划与公司年度目标进行关联 A. 根据年度目标，确认公司各部门人员编制计划，以季度为单位确定用人编制。 做好内部人才梯队建设 加大内部人才储备力度，充分搭建公司人才晋升平台 完善校企合作事宜,2016年工作规划,1、招聘管理,1）、人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试建立性格测试系统，进一步评价求职者的心里状态； 完善“人才库”、“消费电子企业信息库”，充实企业人才信息资源； 完成2016年应届毕业生招聘工作； 完成基层、中层管理后备梯队的选拔和培养工作； 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指标的基础数据的记录与统计。 2）、联合办学
16、跟进联合办学管理，洽谈在职学历提升工作，提高中高层人员学历 3）、应届毕业生管理 16年应届毕业生的接待、培训及见习管理；,2016年工作规划,2、培训管理,1）内训师队伍的建设，真正成立一支适合公司培训发展的讲师队伍。 2）建立E-learning在线学习平台 3）建立培训效果落实体系，巩固培训果实 4）完善培训数据库 5）科学设计“人才储备班”的课程 6）完善新人培养计划,3、绩效管理,1）根据卓越绩效理念，重新与各部门梳理和完善岗位KPI绩效指标 2）根据公司目标体系，重新拟订绩效考核文件,4、信息化安全管理,1）推动公司无纸化办公理念，实施线上审批流程 2）推动MRP上线工作,2016
17、年工作规划,5、薪酬福利激励,1）完善公司薪酬管理体系，建设具有竞争力的薪酬体系 2）跟进骨干员工奖励基金和模拟分红的实施 3）加强各种薪酬福利、社会保险相关政策的透明度 4）拟订宽松、透明和竞争力的弹性的福利政策,6、团队建设,1）进一步完善、调整划分人力资源部各岗位的职责，完善相关业务的工作行为标准，完成职责调整的工作交接； 2）分解绩效KPI指标，实现压力传递； 3）坚持绩效反馈与改进计划，提升人力管理团队绩效； 4）引导各岗位主动学习业务，提升专业技能； 5）坚持部门例会，沟通工作信息，互通有无，加强团队合作，提高服务满意度； 6）坚持进行人力资源相关工作的报道与宣传，积极参与企业文化活动，促进企业文化建设。,
