目标真踪--绩效管理实务操作

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1、- 1 - 目 标 真 踪-绩 效 管 理 实 务 操 作 张文绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 2 - 培训目的1. 理解绩效管理系统实施的目的及意义2. 掌握实施绩效管理系统相关的技能3. 熟悉绩效管理系统实施的基本程序4. 知晓绩效管理系统的监控实施要点是为了使您：绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 3 - 培训目的1.理解绩效管理系统实施的目的及意义2.熟悉绩效管理系统实施的程序3.明确在实施过程中经理承担的责任4.掌握实施绩效管理系统相关的技能是为了使您：绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 4 - 1.公司的经营目标分解到部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个公

2、司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝集力6.帮助员工发展能力，增进员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献见 图 示实 施 绩 效 管 理 系 统 的 意 义绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 5 - 短期效益经营战略Business Strategy 人力资源战略HR Strategy 技术战略Technical Strategy 资金战略Financial Strategy 中期效益长期效益- 6 - 世界级领先企业成功密诀排名财富（ Fortune）1995

3、20 2000 年杂志评选年度00 年平估价上最受推宗公司均股东涨率2000 1999报酬率1 1 通用电器33.9% -6.0% 2 4 思科56.0 -28.6% 3 5 沃尔玛37.5 -22.8% 4 6 Southwest Airlines 37.7 108.1 5 2 微件31.6 -62.8 6 9 Home Depot 34.4 -33.3 7 7 Berkshire Hathaway 17.2 26.6 8 - Charles Schwab 57.5 11.4 9 8 英特网33.7 -26.9 10 3 戴尔74.4 -65.8 前十名平均41.4 -10.0 SP 500

4、 16.5 -10.1 - 7 - 绩效文化与业绩回报业绩文化强弱程度股东回报率与业界平均回报率的差异年百分点弱或比平均弱-4 普通或比平均强4 强或非常强7 41.4% 95-00 16.5% 年平均股东报酬率前 10 大最S 500 受推崇公企业平司平均均- 8 - 亚洲上市企业业绩文化的 表现业绩文化的表现平均年回报率 10 家公司业绩文化6% “较差”（5 分制得分小于等于3 分） 14 家公司业绩文化17% “一般或尚好” 还有 5 家公司业绩文化32% “优秀”（大于 3.5 分）基于经营战略的人力资源战- 9 - 企 业 宗 旨 与 使 命职责/职位部 门 宗 旨 与 定 位战

5、略 与 组 织 发 展部 门 年 度 目 标部 门 重 点 工 作个 人 年 度 目 标企 业 年 度 目 标功 能 层HR平台运 作 支 持关 键 业 绩 素 质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR 组织发展与队伍建议人事信息管理系统- 10 - 绩效管理系统的实施程序岗位职责的确定：职责的履行 主要职责被考核人：完成工作 工作目标 (月/季/年) 目标 价值观的行为表现考核人：激励 /反馈/ 个人发展辅导薪酬与奖励：绩效考核： 薪酬的调整工作目标完成的结果 其它奖励价值观的行为表现 工作能力的评估- 11 - 实施绩效管理系统所需的 技能：设定工作目标的技能考核评估的技能对员工激励、反馈和辅导

6、的技能面谈的技能制定发展计划的技能- 12 - 开设本课程目的1.理解绩效管理系统实施的目的及意义2.掌握实施绩效管理系统相关的技能3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序4.知晓绩效管理系统的监控实施要点5 个表是为了使您：绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 13 - 绩效1、岗位主要职责（表1）管2、工作任务（表2）理3、企业价值观的行为表现（表3）书4、个人发展计划（表4）的5、年度总结（表5）结构5 个 表是 指绩效管理书的填写说明（一）绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 14 - 绩效1.岗位主要职责（表1）管2.工作任务（表2）理3.企业价值观的行为表现（表3）书4.个人发展

7、计划（表4）的5.年度总结（表5）结构绩效管理书的填写说明绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 15 - 目标与职责的清晰化培训目的1.澄清目标、职责的具体内涵2.提供目标和职责的清晰写法的工具3.探讨部门日常管理中的目标管理- 16 - 1 确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：与员工达成一致步骤三：设定员工的工作目标- 17 - 2 职 责 的 履 行辅导激励反馈谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？正面反馈 负面反馈辅导的步骤： 讲授、演示、 让对方尝试、 观察表现、积 极评价辅导能够帮助员工掌 握工作的不要方法， 使员工有正确完成工 作的必要资

8、源。只有及时提供反馈， 才能确保员工的工作 不致偏离正轨。反馈 应具体，不应模糊。你只有关心员工， 员工才会关心你的 业务！把你对员工 发自内心的感谢表 达出来！- 18 - 考核周期以财政年度为准， 即使由于部门组织调整导致绩效管书填写滞后，也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）岗位主要职责不要超过8 项前提澄清1、岗位都是有价值和职责的2、部门工作都是有目标的3、实际上每个部门在日常管理中都是要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR 只提供相关的工具5、写清目标是目标管理方法的前提岗 位 主 要 职 责 的 填 写绩 效 管

9、理 系 统 应 用 培 训- 19 - 一、职责1、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点1、职责写什么？写职责的目的是为了使个级工作对准“主血脉”，保证工作方向“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值？”功能=部门或岗位的价值=职责 =“应该做什么？”清晰化 =写出来=统一=管理效果- 20 - 2、职责写什么？ 准确的职责的一些动词负责、协作、配合如果你要招聘一个日恩或设立一个部门，“设立本岗位有何功能？”你 会 告 诉 他 这 个 岗 位 是 做 什的？应该做什么 =职责发起参加贡献推荐计划- 21 - 搜索/ 评估/ 发展/ 建议/ 劝告决定3

10、、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是有最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8 项职责不是老和重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。组织推行执行 /实现指导 /管理控制监督修改更新决定思考实施- 22 - 岗位主要职责的填写见绩效管理书样例表 1 管理统筹维护建议委任计划组织分析决定控制批准发展激励指派指导协商协助保证组织审核建立参与授权实施履行提供建议跟进计划提供支持推动提供控制发出提议检讨 指导监督例如绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 23 - 岗位责任考核书姓名郑成功部

11、门集团人力资源部岗位名称职位与业绩管理考核责任人袁中科考核期2003/4/1 至 2004/3/31 填表日期2003/4/26 主要职责表一职责一：职能部门岗位责任考核系统的实施及效果监督控职责二：集团范围内的组织与职位基础管理职责三：有关职位评估方面的专业技术支持职责四：参与高级干部基础管理职责五：完成上级交待的其他工作- 24 - 绩 效1、岗位主要职责（表1） 管2、工作目标（表 2） 理3、企业价值观的行为表现（表3） 书4、个人发展计划（表4） 的5、年度总结（表 5） 结 构绩效管理书的填写说明（二）作目标衡量标工准绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 25 - 二、目标1、

12、目标写什么？（定义）2、目标写什么？（来源）3、目标写什么？（衡量标准）4、目标书写注意点2、目标定义能是（现实是什么）想目标就是今年的工作 . 今年想做的，能做的。该做的工作- 26 - 1、目标写什么？ -目标来源2、目标写什么 定义商业计划和预算职位说明职责商业情况（business conditions）目标影响机会（预计变化）优先资源（资源配置）岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”目标=标杆=说法- 27 - 目标书写原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。目标的制定（ SMART ）-具体Specific -可量化Measurabie -可达成

13、Achievabie -现实的Realistic -有时间性的Timebound 高质量：源于设定目标 好目标（订规划）写清楚： SMART S 1 具体的 M “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什 A 么？” R 2 可考核的（考核标准）- 28 - T “上级知道如何衡量他的工作结果吗？”3 具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 时间性（完成时间）“该工作应该在什么时间完成？”考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中3、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性可以是一种行为或一系列结果性运作:完成、认可、批准、同意、通过

14、、使用 定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告确定:以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。4、写目标的注意事项：目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。- 29 - 目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重。具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。只要是清晰的、 可考核的就是部门目标。形式不必狗泥， 考核标准选取最主要的考核指标。1、用简洁的语言说明为了什么效果，做什么事例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据2、年度工作目标和项目（月/季）目标的区别主要在于周期的不同，具体属于哪种工作类别并不

15、太重要3、工作目标之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识工 作 目 标 的 填 写绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 30 - 目标的来源 工 作岗位职责或部门支定位（专 目业化的要求） 标公司的战略目标（整体发展的要 的求） 填客户的需求与期望 写绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 31 - 确定岗位工作目标的步骤工 作 目 标 的 填 写绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训步骤四：与员工达成一致步骤三：设定员工的工作步骤一： 澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作- 32 - 工1.将公司的工作中心落实为部门的行动计划作公司

16、下一阶段的经营策略和工作要点是什么?目本部门所要完成的任务是什么?标这些任务是如何与公司工作要点相联系的?的完成这些任务的困难和挑战是什么?填2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标? 写部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作? 员工对完成部门任务的建议是什么? 3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么? 让客户满意的标准是什么? 其中沟通部门的 工 作 要 点 要 注 意绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 33 - 工 作1. 澄清员工在完成部门任务中角色和 目职责 标2. 将部门的行动计划落实为个人的工 的标 填3. 将内部和外部客户的需要落实为个 写人的工作目标其中设定员工的 工 作 目 标 要 注 意绩 效 管 理 系 统 应 用 培 训- 34 - 绩 效1.岗位主要职责（表1） 管2.工作任务（表 2） 理3.企业价值观的行为表现 （表 3） 书4.个人发展计划（表4） 的5.年度总结（表 5） 结 构绩 效