招聘与面试技

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1、招聘人的时候给予候选人的信息： 描述公司的经营范围 提供有关的事实及数据 公司的历史 描述空缺的职位 描述职业生涯发展计划描述的时候要说得比现在差点如果在招聘的时候讲了待遇方面大话 一般系 2 周后会离职如果在职位的待遇的时候讲了大话 一般 3 个月后走如果变老员工了 无发展平台的时候 一般 2 年后走几个招聘误区雇佣中的误区 刻板印象（例如男生做客服） 相信介绍人（或者介绍信）主要睇工作年历 职位 非结构性的面谈（例如遇到熟人聊起来忘记了重点） 忽视情绪智能（不能只看简历） 真空里的答案（不要老是问如果你是-你将会-）一般都是假答案 都是不存在的答案 是假的 应该问 你过去怎么做 你如何面对

2、 招聘超人 反映性方法（用职位招人 而不是用人去比人）招人只招 70%-80%的就可以了 如果超过 100%-120%的话一般另外有所以求的。第二节 不要问命题作文 泛泛的问题 要问最近你发生的难忘的事 觉得难处理的事 问他是怎么处理的 看他的真实能力 招人主要系问招人的部门的经理需要什么人 而不是人力资源部需要什么人 人力资源只是负责招聘的最好一般只摆距一个人的简历 不要摆一堆上去。否则令到面试人压力很大。要放我自己的名片 要确保面试的机密性 面试怎么准备 问简历上的问题 怎么开始 进行 结束面试准备时要善于发现简历上的疑点1 出现工作空挡的真正原因2 频繁换工作的原因3 最近没有学习新技能

3、的原因4 离开公司的真正原因学历也要看年龄的 一定要开接受过什么培训课什么时候面试的步骤 握手 介绍我是谁 我叫什么 什么部门的经理 确保双方座位舒适 而且座得不要让对方知道你的笔记本写什么（可以讲为了有利于我对你的客观判断 我在你说话的时候做笔记 希望你别介意） 解释面试的时间 内容 长度 面试中间的技巧（不能讲谈谈你自己的问题） 时间分配 25%闲聊 25%问简历 50%问距的过去的例子 了解距的能力（按照五个围度问 每个围度问三个问题 ）基本的设计模式（修改 重复 跳过 发展 等几种问法）要在表格里记笔记 要引导 跟踪 面聊 探寻 多问 后来呢 然后呢 你能说个例子吗 等等 结束面试的技

4、巧 允许候选人问问题的时间 把他的比较做全保证做好 不要说不确认的事 要将时间量化 不要虚数 感谢他来面试 然后下一位第三节 选才给公司带来的竞争优势 选才的类型有效选才 可以提供效率 减少培训成本招聘时先设一个软性的门槛 先找到交往智商好的人 再培养其他硬性的技能 是比较好的 经理指南 1 确定这个职位的能力所需要的是什么2 评估候选人 3 直接做决定 （是否雇佣）面试选材的方式 1 顺序性的选才2 稳合适的不稳最优秀的问 STAR 的方法 代表每个字的大写 s 情景 t 目标 a 行动 r 结果过去的行为会遇见将来（过去的方式 方向怎样 会预计到将来发生的事）问问什么就回答什么 而且只是问

5、过去的事情面试中了解面试者行为表现的好处：1 容易做出雇佣决定 2 候选人之间信息一致 3 信息的准确性 4 更好的归档和存档介绍的过去历史 的时候 讲我们 的是大话 可能唔系距个人的 如果系自己做的是一般系讲我的 而且大话讲起来会断断续续 自己的历史的话 会比较流畅的 可以用声东击西法 前面问一个问题 最后再问一个相近的 看他是否前后一样去。如果对答如流的一般都系背出来的。 （测试的方法系：可以在距讲到中间兴奋点的时候 打断一下讲：你刚才讲得很精彩，是否可以从新讲多次 我想学吓野。这样的情况下一般距之后讲的会不那么流畅）做什么比说什么更容易接收到信息非语言行为表现的重要线索1 眼神 2 身体

6、姿势 3 手势 4 面部表情声音可以假 但是眼神跟行为很难假的 当一个人不懂的时候 身体会一下子直起来的（谎言的标致）说话的时候 说得慢 然后手势又比较重的话 一般系大话 因为要思考谎言同埋用手势的力量想尽办法令我相信距讲的话无可能睇人不走眼的 只是将走眼降到最低面试的目标同围度：就是要考他什么专业话的问题 ： 1 怎么问获得专业化信息的问题 怎样问行为性 的问题 1 引导 2 探询 3 总结 4 直截了当 5 理性问题 2 怎么做面试笔记：要让对方知道你在做笔记 同时不能让他看到你写的内容 不要老涂改笔记 3 怎么倾听别人说话 用 20%的时间问问题 80%时间听候选人讲 防止出现以下问题

7、1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当 维护候选人的自尊 1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3称赞 4 心领神会 5 重新导入正轨要做非常准确的记录 然后评估 打分 求证评估程序：1 组织整理笔记 2 确定您衡量哪些围度 3 总结在每个围度的长短处 4 给每个候选人打分 面试误区1 朋友识人关系的西方人的我只有自己而东方人的我有父母，朋友等等 2 晕轮效应：优点缺点太突出都会影响对候选人的判断3 相比错误：最好的未必系最适合的 不要以人比人 要以职位比人 以围度比人4 首因效应及近因效应 通常记得开始的和最后的 或者

8、有小小亮点 会 如果忘了可以换个方式重问5 盲点 对每个职位的围度要清晰 不要乱搬 要以围度来睇人 不要以人比人6 使用不相关信息 忽视相关信息 心里测评的种类1 反应性测评（其实就是填空） 2 操作性测评（随意发挥 无答案的）3 结构性化面试（类似 心理问题） 4 情景模拟（无领导讨论 文件筐测验=非常适合来面试的人，之前没有从事过呢份工作的人） 演讲或者商业游戏 取证的目的以及如何取证 主要问距的职位代表了什么 （可能会由于规模不同而不同） 问候选人有什么需要改进的地方面对应聘人：当一个人讲的是事实的时候 1 距通常用第一人称“我”来讲，2 距讲话的时候会显得很有信心。3 距的眼神会直看着你跟你公开的交流.4 距讲话的一些内容会明显的会跟简历上写的一样，或者跟我们听说的公司内容一样的。 可能说谎的表现： 如果讲一段之后又重复讲一次不断的强调距的优点的同时。但是又没有讲到细微处的话，有可能在讲大话。讲讲想想的话也是假的。如果没有具体的例子，一般会夸张自己的过去成绩。如果讲得太熟练也是可能假的。好的企业开会的话只坐椅子的三分之一的部分，身体向前挺。如果向后的话会掉下去。