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1、第二章 管理思想的发展,目 录,第一节 中国传统管理思想,第二节 西方传统管理思想,第三节 西方现代管理思想,第四节 中国现代管理思想,第一节 中国传统管理思想,中国传统管理思想的社会文化背景,第二章 管理思想的发展,中国传统管理思想的要点,第二章 管理思想的发展,第二节 西方传统管理思想,管理活动、管理思想、管理理论,管理思想与理论的演化与时代背景,这是对埃及金字塔的一段描述：大金字塔是埃及现存规模最大的金字塔，被喻为“世界古代七大奇观之一”。它建于埃及第四王朝第二位法老胡夫统治时期（约公元前2670年），原高146.59米，因顶端剥落，现高136.5米，塔的4个斜面正对东南西北四个方向，塔
2、基呈正方形，每边长约230多米，占地面积529万平方米。塔身由230万块巨石组成，它们大小不一，分别重达1.5吨至160吨，平均重约2.5吨。据考证，为建成大金字塔，一共动用了10万人花了30年时间。 金字塔表现了埃及人的怎样的管理能力？,9,古埃及人的金字塔,古埃及人在建造金字塔的过程中，精心计划、组织和控制，安排和解决食物、住房、运输问题，表现出非凡的管理和组织能力。,亚当斯密的管理思想,“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时所表现的更多的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”“资本占优势的地方，多勤劳；收入占优势的地方，多懒惰。”“资本增加，由于节俭；资本减少，由于奢侈与妄为。”
3、 “资本增加的直接原因，是节俭，不是勤劳。诚然，未有节俭以前，须先有勤劳。节俭所积蓄的物，都是由勤劳得来。但是若只有勤劳，无节俭，有所得而无所储，资本决不能加大。”,亚当斯密的管理思想,“各个人都不断地努力为他自己所能支配的资本找到最有利的用途。固然，他所考虑的不是社会的利益，而是他自身的利益，但他对自身利益的研究自然会或者毋宁说必然会引导他选定最有利于社会的用途。”“他通常并不打算促进公共的利益，也不知道他自己在什么程度上促进了那种利益。他所盘算的也只是他自己的利益。在这场合，像在其他许多场合一样，他受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。他追求自己的利益，往往使他
4、能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。”,亚当斯密的管理思想,“富人以他的财富为荣，因为他感到财富自然吸引举世对他的注意相反，穷人以他的贫困为羞耻正是这一点，不管它所加的约束如何使财富成为人们羡慕的目标，并在人类的见解中足以补偿追求它时所必须忍受的一切辛劳，一切焦虑和一切苦行为了取得它，宁可永远丧失一切闲暇、一切舒服、一切无忧无虑的保证。”,亚当斯密其人,亚当斯密（17231790）是经济学的主要创立者。他的父亲是律师、斯密出生前几个月去世；母亲玛格丽特是大地主道格拉斯的女儿，亚当斯密一生与母亲相依为命，终身未娶。,亚当斯密其人,亚当斯密常想事情想得出神、丝毫不受外物干扰；有时也因
5、此发生糗事，例如：亚当斯密担任海关专员时，有次因独自出神将自己公文上的签名不自觉写成前一个签名者的名字。亚当斯密在陌生环境发表文章或演说时，刚开始会因害羞频频口吃，一旦熟悉后便恢复辩才无碍的气势，侃侃而谈；而且亚当斯密对喜爱的学问研究起来相当专注、热情，甚至废寝忘食。,亚当斯密的管理思想,查尔斯巴贝奇（17921871）,查尔斯巴贝奇（17921871）,“人是环境的产物”-罗伯特欧文,欧文的管理思想,“用优良的环境代替不良的环境，是否可以使人由此洗心革面，清除邪恶，变成明智的、有理性的、善良的人；从出生到死亡，始终苦难重重，是否能够使其一生仅为善良和优良的环境所包围，从而把苦难变成幸福的优越
6、生活。”正是基于这样一个充满希望和想象的伟大理念，才形成了他超越当时现实生活的管理思想。,罗伯特欧文其人,罗伯特欧文（1771- 1858）英国的空想社会主义者，企业家、慈善家,现代人事管理之父，人本管理的先驱，19世纪初最有成就的实业家之一，是一位杰出的管理先驱者，现代人事管理之父”。,罗伯特欧文其人,欧文小时候酷爱读书，他们住的小镇上，有学问者的书房基本上都向他开放。靠个人的奋斗而成功的企业家，18岁时就创办了自己的工厂。他具有一种绅士风度，待人和蔼可亲，彬彬有礼，非常热爱儿童。有坚强的信念，并且具有坚持走自己的路的精神。 1824年，欧文在美国印第安纳州买下1214公顷土地，开始新和谐移
7、民区试验，但实验以失败告终。欧文在历史上第一次揭示了无产阶级贫困的原因，并从生产力的角度提出公有制与大生产的紧密联系。 晚年还提出过共产主义主张。最著名的著作为新社会观新道德世界书。,欧文的管理思想,管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。-泰勒,泰勒其人,弗雷德里克温斯洛泰勒（18561915）又译作：弗雷德里克温斯洛泰罗。 美国著名管理实践家、管理学家，科学管理理论奠基人，“科学管理之父”。,泰勒其人,泰勒其人,泰勒面临的问题及其思考,3个最有名的试验,搬运铁块实验,从“搬运铁块实验”你想到了什么？,科学管理的基本假设前提,两个基本原理,3个基本出
8、发点,科学管理的4项任务,科学管理内容,“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并计下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：这就是你们的制度，照着办吧。不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法。”泰勒,讨论：什么是科学管理？,36,管理哲学之一,“ 科学管理在实质
9、上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人工长、监工、企业所有人，董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰勒,讨论：科学管理是心理革命,37,管理哲学之二,科学管理实际上是一种转变人性的管理，是将人从传统的小农思想意识，转变为现代的社会化大生产的思想意识。这是一场革命。泰勒充分认识到这场革命的艰巨性，他说：“只有通过强制性的标准化方法，强制采用最好
10、的工具和工作条件，强制性的合作，才能保证快速地工作，而强行采用标准和强行合作的责任职能就落在管理者的身上，管理者必须认识到，广泛的事实是，如果工人不能从这种做法中获得额外的报酬，他们是不会顺从于这种更为死板的标准，他们不会额外的勤奋地工作的”。泰勒,讨论：科学管理是转变人性的革命,38,管理哲学之三,为了实现效率的使命，为了挖掘人的巨大潜力，为了使企业在激烈竞争中生存和发展，在当时主要是采用极其严酷的方法来促成这场革命的，从而使生产力得到巨大的发展。泰勒看到了:“作为一个阶级，工人们通过世世代代痛苦的经验使他们习惯于把所有的变革都看作是违背其最大利益的，他们不问变革的目的，凡是变革他们都反对，
11、因此首先要进行的变革应该是消除工人的怀疑，通过实践的接触使他们相信，变革归根到底是无害的，而且最终将会给他们在有关方面都带来好处。这样的改革首先应从对工人的直接影响最小的方面着手进行，同时还须记住，整个行动必须十分缓慢地进行，以使新制度能在尽可能多的地方开始试行，并尽可能努力地坚持下去。”泰勒,讨论：科学管理是转变人性的革命,39,管理哲学之四,没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍然处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辨明方向；它只能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。法约尔,法约尔其人,亨利法约尔（18411925）是欧洲一位杰出的经营管理思想家
12、。法约尔在一个煤矿公司干了30多年的总经理，在75岁时才发表了他的划时代名著工业管理和一般管理享年85岁。,法约尔人生五个阶段,企业活动类别和管理的职能,不论企业大小、复杂简单，这6种活动（或者说基本职能）总是存在的。,管理职能之计划,管理职能之组织,管理职能之指挥,管理职能之协调,管理职能之控制,著名的14项管理原则,管理原则之劳动分工,管理原则之权力和责任,管理原则之纪律,管理原则之统一指挥,手表定律,管理原则之统一领导,管理原则之个人利益服从集体利益,管理原则之人员的报酬,管理原则之集中,管理原则之等级制度,在一个等级制度表现为G-A-Q双梯形式的企业，便没有F与P发生联系，按常规需先从
13、F到A，再下到P，这之间每一级都需停顿，然后，顺着原路，一般是返回出发点。如果通过“天桥”（跳板）直接从F到P，就简单、迅速和可靠多了。如果F的领导E和P的领导O允许他们各自的下属直接联系，等级原则就得到捍卫。法约尔认为，各级人员都应养成使用这种最短通路的习惯。后来人们称这种方式为法约尔跳板。,管理原则之秩序,管理原则之公平,管理原则之人员的稳定,管理原则之首创精神,管理原则之人员的团结,管理人员应有特别的能力和品质,“法约尔是20世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动的最杰出的人物。”-厄威克管理备要,第二章 管理思想的发展,第三节 西方现代管理思想,社会环境的变化和管理面临的课题,社会环境的变
14、化,管理面临的课题,在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用也远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用为大。厄威克：管理备要,霍桑试验和历史背景,车间照明实验“照明实验”,乔治埃尔顿梅奥（18801949）,早期行为科学人际关系学说的创始人。阿得雷德大学获得逻辑和哲学硕士，19231926年作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克非勒基金会进行工业研究，1926年哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，一直在哈佛大学工作到退休。,继电器装配实验“福利实验”,继电器装配实验“福利实验”,大规模的访谈计划“访谈实验”,继电器绕线组实验“群体实验”,非正式组织形成,非正式组织影响力,霍桑实验的新发现,
15、人际关系学说的建立,人际关系学说的建立,人际关系学说的建立,讨论：是否如此？,梅奥的霍桑实验总结,梅奥的“社会人”假说,行为科学的建立,马斯洛的人类需要层次理论,亚伯拉罕马斯洛(19081970) ，威斯康星大学心理学博士，著名的心理学家。1938年把人的需要分为20种的分析研究，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。,马斯洛的人类需要五层次理论,现代社会中的五层次需要满足率,这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，每个人都有其不同的性格，这种划分只是提供了一个大概的需要层次，在实践过程中对所管理的人员依具体情况进行不同的分析和对待。
16、,克莱顿奥尔德弗生存关系及发展理论,美国心理学家，1969年在人类需求新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求。,克莱顿奥尔德弗生存关系及发展理论,赫茨伯格的双因素理论,美国心理学家赫茨伯格（1923）在1966年工作和人的性质一书中首次提出激励因素保健因素理论。,赫茨伯格的双因素理论,弗鲁姆的期望理论,著名心理学家和行为科学家。1964年发表的工作与激励一书中提出了期望理论。人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：MVE,M激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。,V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。,
