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1、讲师 王曦英,第二章 招聘与配置,招聘筛选 成本巨大 合适的人力配置为企业节省大量的资金,最终录用者01,接到录用通知者2,收到的简历100,来面试的求职者20,二次面试的求职者5,招聘的时候有没有将真正的合适的人才筛选出来 筛选出来有没有放在合适的岗位上去用,让猴子爬树、让鸭子游泳， 按一种标准要求所有的人，只会浪费人才。,美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为总司令。有人向林肯投诉说格兰特嗜酒贪杯，难当大任。林肯说：“我倒想知道他喜欢喝什么牌子的酒？因为我想送他几桶。” 格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。当然，林肯之所以懂得这种用人之道，也是经过了一番周折的。在这以前，他曾先后选用
2、了三四位将领，选用标准都是他们必须无重大缺点。但结果是，虽然北军拥有人力物力的绝对优势，在1861年至1864年间却没有取得任何进展。反之，南方的李将军手下，从杰克逊起，几乎没有一位将领不是满身都是大小缺点。但李将军并不在意，因为他知道他所用的人，每一位都各有所长。而李将军正是善用他们的长处，使他们充分发挥。所以，在那段时期，林肯麾下每一位“无缺点”的将领，一个一个都被李将军手下拥有“一技之长”的将领击败了李将军有一段故事，可以说明使人发挥长处的意义。李将军手下有一位将领常不按照命令行事，往往使李将军预定的计划完全改变。李将军屡次都忍受了，但终于有一次他忍不住大发雷霆。当他平静下来时，一位幕僚
3、问他：“你为什么不将他革职呢？”据说当时李将军不禁一时愕然，无以为答，好一会儿他才说：“多么荒唐的问题！把他撤了，谁还能打胜仗？”,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施第一单元:面试的基本程序第二单元:结构化面试的组织与实施第三单元:群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程第二单元 无领导小组讨论的题目设计,第二章 招聘与配置 知识结构,第一节:员工素质测评标准体系的构建,什么是人才测评？基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，
4、从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。,员工素质测评的基本原理,个体差异原理P72 基本假设:人的素质的差异客观存在 造成差异的原因:先天+后天 不同人做相同的工作会有不同的效果和效率,员工素质测评的基本原理,工作差异原理 （工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异） 基本假设: 工作内容有差异 工作权责有差异,人岗匹配原理 （按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用） 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配,员工素质测评的基本原理,许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作
5、，那么他在该职位上也不可能任职太久。 错位原理基本理论：企业中，雇员晋升总是趋向于与其能力不相匹配的位置。 这种现象在现实中无处不在：比如一名称职的机工被提升为段长后却无法胜任。 一般来说，选择一个能完成80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。,员工素质测评的基本原理,人岗匹配（Person-Job fit）,我国古代用人理念：“岗位匹配”的机制：让腰粗的人背土不伤力，让腿粗的人挖土有劲，让驼背人垫土弯腰不吃力，让独眼龙看准绳不分散注意力。,美国企业招聘理念是“砌砖墙式”。企业招聘好比寻找合格的砖块，把它放在特定的位置，砌
6、成一堵墙。这种招聘有一套严格的程序，对岗位先进行分析，提出岗位具体职责、应负的责任、所需的学历和经验以及心理、知识、能力素质要求，用岗位分析的尺寸去衡量应聘者，通过初选、笔试、面试、体验、试用等步骤层层筛选，挑选合格的应聘者。因此美国公司录用的人员基本能胜任应聘的岗位日本企业招聘的理念则可称作“砌石墙式”。 企业招聘人员，好像是寻找质地好的石材，稍作雕琢，就给石块找一个适当的位置。尽管每块石块规格不一，现状各异，但相互镶嵌，砌成一堵石墙。因此日本公司招聘，十分注重人员素质，公司相信只有素质高，接受能力强，适应岗位就快。,同样审视我们企业的招聘理念，由于目前我国劳动力市场供大于求，企业招聘选择余
7、地大，因此对应聘者的要求更倾向于“来之能战、战之能胜”。不少企业的招聘过程始终不规范，没有招聘基础“岗位分析”，对应聘人员不作科学分析、能力测式，只凭考官的感觉。没有很好地分析应聘者的素质能力构成和岗位要求，招聘盲目攀高，导致人才高消费，员工流动率高。,如何做到人与组织匹配？,人与组织匹配对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率等方面有积极的作用。 提高员工与组织的匹配水平方法： 招聘甄选合适人选； 员工入职后的组织社会化。 以人与组织匹配的模式进行招聘，可以大大降低新员工入职后的社会化成本。,员工素质测评的类型,选拔性测评 目的:选拔优秀员工 特点： 强
8、调测评的区分功能 测评标准的刚强性 评测过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级,员工素质测评的类型,开发性测评 目的:开发员工素质 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点： 测评内容或者十分精细或者全面广泛 结果不公开 有较强的系统性,员工素质测评的类型,考核性测评 目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 特点： 概括性 结果要求有较高的信度与效度,员工素质测评的主要原则P74,客观测评与主观测评相结合 最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评 定量测
9、评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评,员工素质测评的主要原则P74,静态测评与动态测评相结合 静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价 动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评 P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合。 素质测评与绩效测评相结合 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 分项测评与综合测评相结合,现实生活中的问题,他的简历看起来还不错，但是否真实？ 她只是一个应届毕业生，很难判断她是否胜任 具备领导潜质。 这位候选人的能力和经验都符合要求，但不 知其性格和情商怎么样？ 怎样才能
10、从几十名技术人员中把真正具有 管理潜能的人找出来？ 怎样才能判断他能否成为合格的丈夫？,测评 = 测量 + 评价 理论基础现代心理科学、管理科学等 方法心理测验、评价中心技术等 用途发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息 目的为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息 人才测评是一项专业化的活动,什么是人才测评,人才测评的实际应用,人才测评的实际应用,岗位安置,干部选用,职业发展,团队建设,人才测评,人员管理,人才招聘,人才测评在企业中的应用,员工素质测评量化的主要形式,一次量化与二次量化一次：直接的定量刻画，实质量化；如，出勤次数二次：间接的定量刻画，形式量
11、化；如：强烈、一般、淡漠,员工素质测评量化的主要形式,类别量化与模糊量化 都可以看作二次量化 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如，管理型、技术型、非技术型 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。如，民主型、专制型、中介型。,员工素质测评量化的主要形式,顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：第一名、第二名、第三名 等距量化：100、90、80 比例量化：100、80、60 当量量化 对不同类别赋予不同权重的一种近似等值技术,素质测评标准体系 （1）,素质测评标准体系的要素 标准 客观指标：打字速
12、度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数 标度 标记,素质测评标准体系 （1）,标准 从揭示的内涵来看： 客观指标：打字速度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数 从标准表示的形式来看 评语短句式 设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特征。 方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志和标度。 根据测评指标操作的方式来划分 测定式：利用各种测评工具 评定式,素质测评标准体系 （1）,标度 量词式：较少、少 等级式：甲、乙 数量式 定义式 综合式 标记 对不同标度的符号表示 无独立意
13、义 只有当它们与相应强度或频铝的标度相联系时才有 意义。 如，A 精通 B 善于 C 一般,素质测评标准体系 （2）,素质测评标准体系的构成 横向结构 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征。 工作绩效要素：工作数量、工作成果等纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标,素质测评标准体系 （3）,测评标准体系的类型 效标参照性标准 依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系； 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如，飞行员 常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 效标参照性标准与测评客体本身无关；而常模参照性指标体系与测评课
14、题直接相关。如公务员考试,FRC品德评测法 事实报告计算机辅助分析 问卷法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷,品德评测法,投射技术 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性,品德评测法,常用的测评,能力倾向测评 性格测评 动力测评 兴趣测评 价值观测评 投射测验,基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出个人的智力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。 能力高不代表一定工作绩效好 但是能力低工作绩效一定不好,考察人员思维的敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性、学习能力等方面信息。,能力测验,能力测验,基于荣
15、格的人格理论 该性格测验是近20年来世界上广为使用的测验 用于考察参测人员适合的工作种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的有缺点等,性格测验简介,如何对人进行分类?,从四个维度考察个人的偏好：能量倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向/内向 接受信息： Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉 处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉Energizing / Attending / Decidin
16、g / Living 所谓偏好？,外向 E,内向 I,善于表达 自由的表达情绪和想法 听、说、想同时进行 朋友圈大 主动参与 大家 许多 广度, 通常保留 情绪和想法不轻易流露 先听，后想，再说 固定的朋友 静静反思 个人 少数 深度,感觉 S,直觉 N,明确、可测量 细节、细致 现实、现在 看到、听到、闻到 连续的 重复 享受现在 基于事实、经验, 可发明、改革 风格、方向 革新、将来 第六感 任意的 变化 预测将来 基于想象、灵感,思考 T,情感 F,客观、公正 批评，不感情用事 清晰 基于分析的 关注事情和联系 理智、冷酷 头脑 原则、规范 情有可原、法不容恕, 主观、仁慈 赏识，也喜欢被表扬 协调 基于体验的 关注人和关系 善良、善解人意 心灵 价值、人情 法不容恕、情有可原,
