彼得原理的概述

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1、彼得原理的概述管理学家劳伦斯彼得 （LaurenceJPeter ），1919 年生于加拿大的范 库弗，1957 年获美国华盛顿州立大学 学士学位， 6 年后又获得该校教育哲学博士 学位，他阅历丰富， 博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了 美国名人榜 、 美国科学界名人录和国际名人传记辞典等辞书中。彼得原理（ The Peter Principle）正是 彼得根据千百个有关组织中不能胜 任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度 中，每个 职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职 位上工作成绩表现好（胜任） ，就将被提升到更高一级职位；其后，

2、如果继续胜 任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是：“每 一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高 地，在该处他的提升商数（ PQ ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方 法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自 我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。彼得认为，由于彼得原理的推出， 使他“无意间”创设了一门新的科学 层级组织学 （Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此 也是了解整个文明

3、结构的关键所在。凡是置身于 商业、工业、政治、行政、军事、 宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制 。当然， 原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是 同帕金森定律 有联系的。 编辑 彼得反转原理在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果 上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重 员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的 员工。总之，类似上司是以输入（input ）评断部属。于是对于那些把手段和目 的的关

4、系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自 主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜 任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作 决策的职务时，组织才会发 现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就 是不胜任的。管理定律AL 续安慰剂效应卢维斯定理阿尔巴德定理蓝斯登定律暗箱模式蓝斯登原则阿尔布莱特法则垃圾桶理论阿姆斯特朗法则蓝柏格定理阿什法则雷鲍夫法则艾奇布恩定理懒蚂蚁效应阿罗的不可能 定理牢骚效应艾德华定理洛克忠告艾科卡用人法则拉图尔定律阿伦森效应鲁尼恩定律暗示效应拉锯效应安泰效应M氨基酸组合效应木桶原理B墨

5、菲定律彼得原理蘑菇管理定律不值得定律马太效应贝尔效应名片效应保龄球效应米格 25 效应布里特定理马蝇效应比伦定律末位淘汰法则柏林定律麦克莱兰定律巴菲特定律目标置换效应彼得斯定律梅考克法则白德巴定理摩斯科定理布利丹效应美即好效应波特定律马斯洛理论布利斯定理曼狄诺定律波特法则冒进现象布朗定律毛毛虫效应伯恩斯定律摩尔定律布利斯原则木桶歪论名人效应拜伦法则N冰淇淋哲学鲶鱼效应比林定律南风法则邦尼人力定律尼伦伯格原则玻璃天花板效应凝聚效应巴纳姆效应纳尔逊原则半途效应希尔十七项 成功原则贝尔纳效应鸟笼效应贝勃规律O边际效应奥卡姆剃刀定律菠菜法则奥格威法则标签效应奥狄思法则杯子理论奥美原则弼马瘟效应欧弗斯托

6、原则搬铁块试验PC螃蟹效应长尾理论帕累托法则刺猬法则帕金森定律长鞭效应皮格马利翁效应磁石法则破窗效应磁力法则皮尔斯定律蔡戈尼效应皮京顿定理从众效应皮尔卡丹定理权威效应披头士法则蔡格尼克记忆效应攀比效应超限效应Q全球化链条定律群体压力传染效应乔布斯法则参与定律犬獒效应成事定理青蛙法则拆屋效应乔治定理出丑效应秋尾法则D强手法则多米诺骨牌效应齐加尼克效应达维多定律情绪效应倒金字塔管理法R定位法则热炉法则大荣法则柔性管理法则杜利奥定理儒佛尔定律杜根定律洛克定律迪斯忠告人性定理灯塔效应 | 锐化效应达维多夫定律S德尼摩定律三强鼎立法则杜嘉法则手表定律杜邦定律水坝式经营法登门槛效应首因效应叠补丁效应生态位

7、法则等待效应德西效应狄伦多定律多看效应E生鱼片理论250定律隧道视野效应恶魔效应F500 强企业经 典管理法则反暗示效应弗洛斯特法则双木桶理论辐射效应失真效应适才适所法则飞轮效应史坦普定理弗里施法则史华兹论断肥皂水效应舍恩定理凡勃伦效应史提尔定律法约尔原则斯坦纳定理费斯诺定理矢泽定律费斯法则“4+2”法则复壮效应思维的定势效应反馈效应社会惰化效应反木桶原理苏东坡效应弗洛伊德口误森林效应峰终定律G圣人理论声誉磁场光环效应T格雷欣法则同仁法则身体语言古狄逊定理跳蚤效应沟通的位差效应特雷默定律管理沟通论踢猫效应沟通无限论托利得定理古德曼定理特里法则古德定律铁钉效应格利定理蜕皮效应孤峰原理汤水效应果子

8、效应托伊论断过度理由效应投射效应过度学习效应同群效应功能固着心理头鱼理论感觉剥夺实验鸵鸟政策铁锹试验态度改变 糖果实验W感情效应王永庆法则共生效应韦特莱法则箍桶理论威尔逊法则乌兹纳泽定律H威尔德定理花盆效应翁格玛丽效应花生试验环境蓄势黑洞效应蝴蝶效应沃尔森法则霍桑效应沃尔顿法则华盛顿合作定律沃森定律猴子理论王安论断互惠关系定律韦尔奇原则杰亨利法则温德定律海潮效应无折扣法则横山法则沃特曼定律海恩法则武器效应猴子大象法则X赫勒法则新木桶定律信心获得咸鸭蛋理论怀特定律斜坡球体定律哈默定律夏皮罗法则坏苹果法则西点军校的 经典法则霍布森选择效应希望效应海因里希法则虚荣效应和谐定理Y哈罗效应羊群效应理论亚

9、佛斯德原则J“100-1=0”定律酒与污水定律鱼缸理论激励倍增法则影响世界的 100 个定律金鱼缸效应蚁群效应吉格勒定理雅格布斯定理吉尔伯特定律印刻效应吉格定理150 定律吉德林法则Yerkes-Dodson 法则竞争优势效应约翰逊效应监狱角色模拟 实验野鸭精神棘轮效应邮票效应近因效应优先效应经验的逻辑 推理效应优势富集效应金属切削试验延迟满足实验K因果定律苛希纳定律异性心理快鱼法则雁阵效应异性效应酝酿效应拥有效应坎特法则Z卡贝定律智猪博弈理论克里奇定理坠机理论柯维定理自来水哲学卡尔岑定理煮蛙效应刻板效应自吃幼崽效应L自我参照效应雷尼尔效应自我选择效应零和博弈帐篷理论柯维定理最高气温效应卡尔岑

10、定理詹森效应雷尼尔效应责任分散效应蟑螂效应座椅舒适感 编辑 编辑 彼得原理的发展诺斯古德帕金森 （C N Parkinson ）是著名的社会理论家，他曾仔细观 察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分 化和征服的策略， 故意使 组织效率 降低，借以提升自己的权势， 这种现象即 帕金 森所说的“爬升金字塔”。 彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员 工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功） 。正如 彼得原理显示的， 许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改 进现有的状况， 因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率

11、， 他们只 好雇用更多的员工。 员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员 最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工， 再次获得暂时的高效率， 然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数 超过了工作的实际需要。彼得原理首次公开发表于1960 年 9 月美国联邦出资的一次研习会上，听众 是一群负责教育研究计划、 并刚获晋升的项目主管， 彼得认为他们多数人“只是 拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是引入彼得原理说明他们的困境。 演说召来了敌意与嘲笑， 但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法编写彼得原理，尽 管所有 案例研究 都经过精确编纂， 且引用的资料

12、也都符合事实， 最后定稿于 1965 年春完成，然后总计有16 家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。1966 年， 作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异常热烈， 引 得各个出版社趋之若骛。 正如彼得在自传中提到的， 人偶尔会在镜中瞥见自己的 身影而不能立即自我辨认， 于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正好 可以使人进一步认识自己，“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子。 编辑 具有冒犯意味的幽默1960年 9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开 发表了他的发现。当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经完成了圆满的提议

13、书， 每个人也都已获得提升晋升为一项或一项以上研究 计划的主管。这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关 联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拚命地复制一些老掉牙的统计习 题。于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。 他们听了 之后，敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。 他向别人解释说，他的强烈反应是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起 的。而在同一时刻， 他却没有注意到区域研究主管他的顶头上司的脸一阵红 一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼得博士把天才 思想写成了彼得原理这一书籍。但彼得原

14、理一书的出版却颇费周折，彼 得博士一共收到 14 位不称职编辑的退稿信。 于是他决定采用迂回法在他的 书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍 彼得原理，读者的反响十分强烈，数月之内，彼得博士收到四百多封读者来信， 邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。在文章引起轰动效应之后， 终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于 1969年 2 月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据榜 首位置，持续时间长达20 周。至今，彼得原理已被翻译成几十种语言，在 世界各地热销。 更不可思议的是， 该书成为许多大学的必读课程，并成为许多研 讨会争相讨论的主题。此外，该

15、书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何， 结 果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理 领域的创见。 编辑 爬不完的晋升梯子现代的层级组织制度， 总是从下面来补充由晋升、 辞职 、退休、解雇 和死亡 带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权 力之梯”。层级组织通常被比喻为梯子， 因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例 如，梯子是让人向上爬的，而且年龄越高，危险越大。一个收入固定的人， 平时能合理地掌握他的钱财。 可一旦当他继承了一笔 巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。

16、在军队或政府层级组织中， 一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。 称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理 者。以上各类晋升， 之所骈生不胜任， 是因为它需要被提升者具备他以前所在职 位所不需要的新能力。一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之 职。然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力， 但是他努力 工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态做 个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的 支持和帮助，他还可以勉强完成工作。由于他看起来还算称职， 加上领导者 的威望，他也许会进一步得到晋升， 即 升任总经理 他现在已经达到了最大不称职状态。作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策， 从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及， 不 仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。某些人很理智