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1、1月 16日议题 联想集团 联想集团 联想 与经营目标和战略相统一的能力体系经营结果 /目标企业关键能力人员要求人员评估 能力体系的发展人才战略：吸引 /激励 /留用 与经营目标和战略相统一的能力体系 行为决定结果翰威特发展胜任能力体系的方法联想 的 贡献和 关键能力联想访谈：关注对经营产生影响的 行为 翰威特专 业数据库行为描述表现的 代表行业特色 具有联想特色模型框架能力 要点行为 描述能力模型人员程序变革的先驱 促进企业的变革 确保必要的沟通到位行政事物管理专家 人力资源政策和制度 如何维护管理平台？ 人力资源事务性工作员工代言人 关注影响员工敬业的因素是什么 ? 企业在这些要素方面做得
2、如何？战略性人力资源 是否具备支持企业经营目标的组织模式 成为内部顾问日常 /运作导向未来 /战略 /业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴人员程序变革管理 有效沟通 组织影响力 协调推进 领导力客户导向 有效的实施 术员工代言人 有效沟通 组织协调 影响力 个人信用战略 经营理解 客户导向 适应性 领导力日常 /运作导向未来 /战略 /业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴联想 联想 关键职责和评价指标保证执行该序列的关键职责： 有哪些关键活动？ 有哪些关键关系？ 有哪些关键产出？关键角色与胜任能力 为实现 要什么样的关键角色？ 关键角色的职责和胜任能力是什么？胜任能力模型的应用 盘点现有
3、进行有效的 管理绩效和激励 选拔 其关键绩效衡量指标是什么？联想 建立个人信用 客观理解他人 正直、职业道德感 维护公正的行为 能快速捕捉信息 信息分析和总结 有效呈现分析结果客观公正人际沟通分析能力团队合作 有效的沟通方式 分析沟通对象的想法 有效反馈达成共识 参与性 主动承担责任 共享知识和经验联想 了解企业内外部经营环境 联想的战略重点 各业务群组的特性和发展阶 分析业务对 系统审视 掌握 熟悉人力资源实务操作 了解 指导业务经理使用 人力资源内部的协调与合作 有效推进具体的人力 资 源项目 有效与不同层面的业务 管理人员沟通 协 调各种内部关系和需求 了解变革的内外部驱动力 有效推进公
4、司战略所主导的文化、组织结构、人员结构等变革 建立相关程序， 有效与管理人员和员工沟通变革的必要性及其影响联想 能力盘点与分析： 制定人才配置策略 有针对性地管理人才 职业发展与培训 管理绩效和激励能力盘点与分析 员工：能力现状、差异及发展方向 组织：通过盘点，制定 盘点结果的应用：人才分布图C:发出警告、进行指导、安排不同职位汰这部分人员A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平A+: 制定 相应的职业发展计划给予他们奖励A: 明确能力发展重点以提升整体能力绩效能力低 中 高低中高最优秀的员工最差的员工低胜任能力模型应用 :职业发展确定 胜任能力 /定义与各个阶
5、段结合起来以胜任能力要求描述建立各阶段关键角色简介提供发展资源指导发展活动的类型外部培训和研讨班阅读建议在职活动 /特殊项目内部课程职业发展讨论发展 的需要 员工和 / 或经理认可这是需要提高的领域认可 的优势 员工 和经理认可这是突出的领域盲 点 员工对这个领域的评价高于经理的评价 员工 需要提高的领域隐藏 的优势 员工对这个领域的评价低于经理的评价 员工 没有认识到这个领域的绩效突出了解(能力层级 )能力层级评估结果的四个方面高高低胜任能力模型应用：培训与发展 确定实现岗位职责 /发展方向所需的胜任能力 确定目前的胜任能力 实施差距分析 分析目前的培训 /发展活动如何解决差距问题 发展 /重视与胜任能力模型重点一致的课程 提供个人发展计划需要的资源胜任能力模型应用：管理绩效和激励就绩效规划中的能力发展达成一致意见在整个年度主管为员工提供正式 /非正式的指导与反馈1/10/95主要因素级别一级别二级别三薪资级别(薪资机会 )级别一市场薪资 + 胜任能力层级(薪资目标 )级别一贡献(实际薪资 )贡献最多平均贡献下层地带中层地带上层地带5胜任能力模型应用：管理绩效和激励问与答：
