有效提升管理水平的绩效考核

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1、第七章 绩 效 考 核,引导案例：,白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企业任销售员。开始两年，由于缺乏经验，不了解市场和产品，他的销售业绩很不理想。但是，随着业务的熟练，以及与零售客户关系的建立，他的销售额开始大幅上升，到第三年年底时，通过与同事的接触，他估计自己的销售业绩是公司最高的。但是公司的政策时，不公布个人业绩、不鼓励相互比较，所以百铭并不能确认。今年，他干得特别出色，9月底已经完成了全年的销售任务，但是经理对此却没有任何反应。白铭的心里有些不平衡，公司从来不告诉大家干得好坏，也无人关注销售业绩的变化，而同时另外两家中美合资企业都实行销售竞赛和奖励活动，并且通过评选销售明星让所有人都知道

2、销售人员的工作情况。白铭决定与经理谈谈，他主动向经历说明了自己的感受和想法，但日方经理却以公司的既定政策和文化特色为由拒绝了他的建议。 几天后，白铭辞职离去。,员工离职的两大因素,根据统计，60%0%的员工离职，很大程度上是跟最直接的一线经理，或者说业务经理、部门经理不合造成的。,6-1 绩效考核概述,动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。,争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。最终这个选美大

3、赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。选美标准正如同绩效的考核标准一样。对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。,6-1-1 什么是绩效,绩效等于结果绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：”老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！

4、”,绩效等于能力 绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！老板：“怎么，又要加班?”甲员工：“没办法，这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。办公室内人声鼎沸。女员工：“经理，去哪里犒劳大家?”女员工：“我提议去吃海鲜！”男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝

5、它个痛快。”女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。”老板笑笑，十分满意地点头走开。,绩效等于态度 绩效等同于工作态度。工作是否用心，与工作的结果有很大的关系。员工要有强烈的工作积极性和主动性，在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好。【情景片段】办公室场景，一人满头大汗地进来。甲（端起一杯水一口气喝完）：“真痛快！”（边喘气边抓起一本书乱扇）乙（放下手头的报纸）：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？”甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加

6、上今天一共跑了8次，还没有办完。那个胖女人一会说这个手续不齐全，一会又说那个手续不齐全，我就差点磕头告奶奶的求她把手续不齐全的地方一次告诉我，可别让我再跑了。”乙：“不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我了，第二次就办好了。”甲：“那是你命好，活该我碰到那胖女人。”,绩效等于勤奋 绩效等于勤奋。命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获。【情景片段】两位老人在聊天：甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?”乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种

7、截然不同的结果，哎！”,绩效等于人际关系绩效等于人际关系。善于处理关系的员工，绩效往往也不错。因为他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的容易获得客户的订单，为公司取得很高的经济效益。【情景片段】在一个办公室中：老板：“怎么，没办成？”甲：“我”老板：“唉！”乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他的关系网可不一般，这事，还得他办。”老板：“真的？你去把他叫来。”小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么奖励我？”老板（惊喜地看文件上的大红印）：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。”（拍对方肩膀）

8、,1、绩效是什么,完成工作的效率与效能； 对组织目标实现具有效益、贡献的那部分工作结果； 个人知识、技能、能力等综合因素通过工作转化为可量化的贡献；定义：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现员工对于组织的贡献大小和价值大小。,2、绩效的特点,1、多维性 不同工作不同表现同一工作不同表现 2、动态性 工作表现是动态发展的 3、多因性 Pf（S.O.M.E）Performance Skill Opportunity Motivation Environment绩效 技能 机会 激励 环境,影响绩效的关键因素： 工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； 工作本身的目标、计划

9、、资源需求、过程控制等； 包括流程、协调、组织在内的工作方法； 工作环境，包括文化氛围、自然环境及工作环境； 管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。,内因 外因,稳定不稳定,能力（技能）,努力（激励）,环境（工作）,机会（运气）,【自检】,请把下面列出的具体因素分别归入与之相符合的绩效因素分类中。具体因素：积极性；人际关系；激励；互相协作；达到点位；时间表；检查点；工作方法；制订目标；工作效率；按时完成；策略；规则制度；主动性；措施；路线；价值观；办公室；敏捷的思维；信息共享系统,6-1-2 绩效考核的概念,1、概念绩效考核是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来

10、评定员工在履行这个职务中的工作行为和工作效果。本质上是回答“员工干得怎样？”的问题。是对员工对组织的贡献和价值进行评价和认定的过程。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理活动。其本身不是目的，而是手段，从内涵上看，既涉及员工在工作中的行为状况的评价，又涉及员工的工作结果即对组织的贡献和相对价值的评价。从外延上看，绩效考核的结果及时对员工能力、态度、成绩的评定，有直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。,2、人员测评与绩效考评用于选拔、晋升的考核人员潜能（人员测评）用于奖酬、激励的考核工作绩效（绩效考核）,人员测评 绩效考评,属于咨询诊断活动，为企业选聘 人才服务，市例外性的

11、工作； 在方法上用标准量表和统计方法 对员工本身属性进行评价，强调 人的共性； 评价中遵循中立原则，不对测评 对象的行为实施影响。,属于企业内部管理活动，为企业经营 活动、HRM服务，是例常性工作； 根据事实和职位要求对员工实际贡献 进行评价，强调人的特殊性； 包含对人的管理、监督、指导、教育 、激励和帮助等一系列行为改变的功 能。,3、绩效考核与绩效管理绩效考核 （1）绩效考核出现于20世纪0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 （2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。 （3）考核

12、将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。 所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。,绩效管理 （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。,绩效管理与绩效考评的主要区别,6-1-3 绩效考核的目的与意义,目的1.直接目的通过考核找出员工在履行本岗位职务上的差距，公平决定职工的待遇和定位。（奖惩、升

13、降、激励）2.间接目的找出差距以后，加强人力资源的合理开发和充分利用，改良企业文化，提高工作质量。（沟通、引导、培训、开发）3.根本目的提高和维持企业经营的高效率。,绩效考核的目的,评价过去的工作表现； 改善现在的工作表现； 制定将来的工作标准； 提供员工任用、升降、调配的依据； 评估培训与发展的需要； 检验培训与招聘选拔的效果； 确定薪酬、奖金的依据； 收集信息帮助决策； 激励员工、协助员工制定职业生涯规划。,功能： 1、管理功能 2、监控功能 3、激励功能 4、沟通功能 5、开发导向功能,管理,信息沟通,开发导向,监控,激励约束,绩效考核的意义,1对个人的利益Benefits to Ind

14、ividual （1）认同感，有价值感 （2）对其技能及行为给予反馈 （3）激励性 （）导向性 （5）参与目标设定的机会 （6）讨论员工的观点及抱怨的机会 （）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会 （8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量,2对经理的利益Benefits to Manager （1）对管理方式的反馈 （2）改进团队表现 （3）对团队计划及目标的投入 （）对团队成员更好的理解 （5）更好地利用培训时间和预算 （6）确定如何利用其团队成员的优势,3对公司的利益Benefits to Company （1）不断改进学习 （2）减免不良行为 （3）使正确的人做正确的工作 （）人才

15、梯队计划 （5）奖励及留住表现最好的员工,6-2 绩效考核的内容与流程,6-2-1 绩效考核的内容绩效考核的内容体现了企业对员工的基本要求，是以岗位为基础确定的，但由于绩效的多因性、多维性和动态性特征，决定了绩效考核内容的复杂性 具体内容 工作绩效 工作数量、质量、成本 工作能力 积极性、责任心、协作性、服从性、纪律性 工作态度 技能、理解力、判断力、创造力、计划力、协调力、督导力、决策力、 控制力、统帅力、人际沟通能力、影响力,绩效考核的三大类型：,1、品质主导型这个人怎么样？看被评估的这个员工品质怎么样，如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。评估以这个员工的品质

16、为主导。,【案例说明】,一家公司的人力资源主管经过筛选，只有四个人进入最后的面试。在面试中，同每一个应聘者只见了20分钟就让应聘者出去了。当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。”每次都说这句话，结果四个人里有三个人回答说：“我也想起来了，我做的很不好，挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。”而只有一个人说：“真对不起，我从来没有参加过学术研讨会，我也不会写论文，你可能认错人了。”最后谁入选了？是这位说老实话的人。这就是采用了品质主导法，也是招聘常用的一个方法，叫声东击西，里面是有陷阱的，看的是他的品质。而一旦招聘进入了企业，考核目标是实现最后的结果，而不是看他忠诚品质，这些兢兢业业、勤勤恳恳的品质只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。,