人力资源管理师——招聘与配置

《人力资源管理师——招聘与配置》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师——招聘与配置（96页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、招聘与配置,企业人力资源管理师,2,要解决“人力资源管理”的什么问题？,招聘与配置,选育用留,招聘过程,人力资源计划 职位说明书,招聘计划时间岗位及人数任职资格,招聘活动了解市场发布信息接受申请,甄 选初步筛选笔试面试其他测试,录 用做出决策发出通知,评 价思路程序效率方法,3,具体内容,4,第一节 人员招聘的程序与信息发布,5,招聘与配置,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写,6,能岗匹配原则,原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人

2、的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,7,人员招聘和人员配置的定义,8,人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。,人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。,广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段； 狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。,真题回顾： 2007年5月理论知识,53、人力资源管理的首要环节是（ ）。A.人员招聘 B.招募C.人员配置 D.人力资源规划

3、,9,招聘的基本程序,招聘准备需求分析工作岗位招聘计划,招聘实施招募筛选录用,招聘评估发现问题分析原因寻找对策,10,真题回顾： 2006年11月理论知识,49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。A.招募阶段 B.准备阶段C.选拔阶段 D.实施阶段,11,真题回顾： 2006年5月理论知识,51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。A.明确招聘要求 B.制定招聘策略C.招聘需求分析 D.制定招聘计划,12,真题回顾： 2006年11月理论知识,49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。A.招募阶段 B.准备阶段C.选拔阶段 D.实施阶段2013年11月理论知识57、( )是招聘过

4、程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募 (B) 选拔(C) 录用 (D) 评估,13,真题回顾： 2007年5月理论知识,51、在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。A.明确招聘要求 B.制定招聘策略C.招聘需求分析 D.制定招聘计划 55、学校招聘的优点是 ( )(A)适应快 (B)选拔准确性高(C)激励性强 （D）学生的可塑性强 56、招聘工作一般是从（ ） (A)招聘岗位 （B）招聘计划(C)招聘需求 (D)招聘人员 57、招聘广告的设计原则不包括 ( )(A)广泛宣传 （B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望 (D)促使求职的动 58、( )一般由招聘单位的人力

5、资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。(A)个人简历 （B）加权测评表(C)个人履历 （D）招聘申请表,14,人员招聘来源的选择 选择招聘来源的方法与主要步骤： 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求； 2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况； 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择可靠性较高的人员补充渠道和途径； 4、对具体的招聘方式进行成本收益分析。,企业人员补充的来源,16,真题回顾： 2006年11月理论知识,52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感 觉。A.工作调动 B.内部提拔C.

6、工作轮换 D.公开招募2010年11月理论知识 53属于外部招募的是（ ）、工作轮换、校园招聘、内部提拔、重新聘用,17,真题回顾： 2006年11月理论知识,104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。A.是短期的、有时间限制的B.是两人以上、有计划进行的C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉,真题回顾： 2007年5月理论知识,54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理 B.择优录用C.培训开发 D.竞聘上岗,真题回顾： 2012年5月理论知识,53. （ ）能够给员工

7、提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。 （A）竞争上岗 （B）外部招募 （C）公开选拔 （D）内部招募,竞聘上岗 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重要的促进作用； 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；,竞聘上岗的程序与步骤： 1、事先公开竞聘岗位； 2、成立竞聘上岗的领导小组； 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话； 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须有普遍性，不能因人设

8、岗； 5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例； 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。 注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位发现人才,真题回顾： 2006年11月理论知识,52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。A.工作调动 B.内部提拔C.工作轮换 D.公开招募,23,真题回顾： 2006年11月理论知识,104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。A.是短期的、有时间限制的B.是两人以上、有计划进行的C.可以了解企业内部

9、的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉,真题回顾： 2007年5月理论知识,54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理 B.择优录用C.培训开发 D.竞聘上岗,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写,招聘信息的产生与收集,招聘需求的产生自然减员、业务量增加、配置不合理 招聘信息的收集空缺岗位、工作描述、任职资格,招聘信息的整理,分类：按岗位或部门 记录、保存：资料

10、库 打印 报送、审批,真题回顾： 2006年5月理论知识,102、（ ）导致招聘需求的产生。A.将工作任务转包 B.单位规模的扩大C.现有人力资源配置不合理 D.单位规模的缩小 E.单位人力资源的自然减员,真题回顾： 2010年11月理论知识,107、人员录用的原则包括 ( )(A) 以人为本原则（B）因事择人原则（C）任人唯贤原则(D) 用人不疑原则（E）严爱相济原则 53、人员配置应遵循的原则不包括（ ）A、岗得其人 B、人得其应C、人尽其才 D、适才适所,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招

11、聘申请表的设计 五、公司简介的编写,招聘信息发布渠道的选择,真题回顾： 2012年5月理论知识,55. 通过（ ）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点（A）报纸 （B）杂志 （C）广播电视 （D）网络,招聘广告的一般特点,信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告,招聘广告的设计原则,引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动,注意事项,真实 合法 简洁,招聘广告的内容,1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作

12、经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期,真题回顾： 2007年5月理论知识,57、招聘广告的设计原则不包括（ ）。A.广泛宣传 B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望 D.促使求职的行动2013年5月理论知识29、( )情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。 (A)流失率较高的行业或企业(B)空缺岗位并非迫切需要补充(C)空缺岗位的地区分布较广(D)候选人相对集中在某个专业领域内,真题回顾： 2010年11月理论知识,54、在（ ）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告

13、、流失率较高的行业或企业、空缺岗位的地区分布较广、空缺岗位并非迫切需要补充、候选人相对集中在某个专业领域内,真题回顾： 2007年5月理论知识,57、招聘广告的设计原则不包括（ ）。A.广泛宣传 B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望 D.促使求职的行动,报纸招聘广告的程序,选择报纸 选择刊登时间 编制预算 预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天） 拟定广告稿 设计并校对广告稿 刊登,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写,招聘申请表的含义和特点,招聘申请表是

14、由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。 特点1）节省时间 2）准确了解3）提供后续选择的参考,真题回顾： 2007年5月理论知识,58、（ ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历 B.加权测评表C.个人履历 D.招聘申请表,个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他,招聘申请表的具体内容,应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计,招聘申请表的设计要求,真题回顾： 2007年5月理论知识,58、（ ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历 B.加权测评表C.个人履历 D.招聘申请表,真题回顾： 2009年5月理论知识,54、招聘申请表一般由招聘单位的( )设计，应聘人员在求职时自己填写。(A)人力资源部门 (B)上级主管部门(C)业务部门主管 (D)人事行政总监2013年11月理论知识56、招聘申请表的特点不包括( )(A) 节省时间 (B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的 (D) 提供后续选择的参考,