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1、Golden Credit Rating International,Inc. 东方金诚国际信用评估有限公司绩效考核制度（试行）编制：审核：批准：2009年实施Golden Credit Rating International,Inc. 一、总则1.1 根据国家有关劳动和人力资源的法律法规、相关政策，为引导和激励员工的工作，特制定本制度。1.2 本制度的实施将本着公开、公平、公正的原则，以把合适的人放在合适的位臵上、最大限度地调动每个员工的工作积极性为最终目标。1.3 本制度适用于所有与公司建立正式劳动关系的员工（公司高管考核由董事会决定） ，各分公司参照执行。二、考核周期2.1 绩效考
2、核分为月度考核、季度考核、年度考核、转正考核和续约考核。2.2 月度考核周期为上月26 日至当月 25 日，月度考核在考核周期结束后的5个工作日内进行并完成。2.3 月度考核的成绩将作为核定员工岗位胜任度的主要依据。2.4 季度考核周期为上季度最后一个月的26 日至当季最后一个月的25 日， 季度考核在考核周期结束后的10 个工作日内进行并完成。2.5 季度考核的成绩将作为核算员工季度绩效工资的主要依据之一。2.6 年度考核周期为上一年12 月 26 日至当年 12 月 25 日， 年度考核在考核周期结束后的 15 个工作日内进行并完成。2.7 年度考核的成绩将作为核算年度绩效工资、年度奖金以
3、及调整员工薪级、 职等、岗位的主要依据之一。入职不满2 个月的员工原则上不参加年度考核。2.8 转正考核周期为员工试用期，转正考核在试用期届满前1 个月进行并完成。2.9 转正考核的成绩将作为是否准予被考核人转正的主要依据。2.10 续约考核周期为员工劳动合同期满前12个月，续约考核在合同期满前1 个月进行并完成。2.11 续约考核的成绩将作为是否与被考核人续订劳动合同以及确定续约期限的主要依据。三、考核权限3.1 为了体现绩效考核的公开、公平、公正原则，公司将成立绩效考核小组，成员包括高层管理人员2 名和人力资源部人员1 名。3.2 部门副总经理级（职等： B-03 ）以下（不含）员工的考核
4、由部门负责人执行，上级主管公司领导负责审核； 部门副总经理级至公司副总监级 （职等：B-01）员工的考核由主管公司领导执行；公司高管（职等：A）的考核由董事会执行。3.3 分公司总监级 （职等：B-03）以下（不含）人员的考核由分公司负责人执行，如被考核员工有上一级主管领导，先由主管领导对其进行考核， 再由分公司负责人审核；总监级以上（含）员工的考核由总公司主管公司领导执行。3.4 以上考核（高管除外）结果，均须上报至公司人力资源部，并由绩效考核小Golden Credit Rating International,Inc. 组审核通过方可应用。3.5 人力资源部作为整个绩效考核制度的执行者
5、，应协助考核人完成考核工作。四、月度考核4.1 月度考核流程4.1.1 每月 26 日（遇节假日顺延到第一个工作日）被考核人填写岗位工作情况卡（本人签字），并提交给考核人。4.1.2 考核人根据本部门 （或分公司） 绩效考核办法对被考核人进行考核并打分（填写绩效考核卡）。4.1.3 考核人将考核成绩卡及相关材料 （考核人打分的依据） 提交给主管公司领导复核，再报人力资源部绩效考核负责人。4.1.4人力资源部绩效考核人员将绩效结果和相关资料汇总后报绩效考核小组审批。4.1.5 绩效考核小组审批通过后， 人力资源部绩效考核人员将考核结果发给被考核人签字（如对考核有异议， 被考核人应在签字时注明，
6、否则视为认同考核成绩）后，收回存档。4.2 各部门月度绩效考核办法另行规定。 如遇部门考核办法规定与本制度不一致之处，以部门考核办法为准。分公司参照执行。4.3 考核结果的后续安排4.3.1 绩效考核成绩低于80 分者，视为考核成绩不合格；试用期间月度考核低于 80 分者，视为不符合录用条件，公司可提前结束该员工的试用，解除劳动合同。4.3.2 当月绩效考核成绩不合格的被考核人，人力资源部将安排与被考核人进行面谈，帮助被考核人改正工作缺陷或提高工作能力。4.3.3 连续 2个月或累计 3个月绩效考核成绩不合格者视为被考核人不符合岗位要求或工作要求， 公司除了安排与被考核人进行面谈外，还将安排被
7、考核人接受适当的培训，以促进被考核人达到岗位或工作要求。4.3.4 被考核人在接受公司安排的培训后当月的绩效考核成绩仍不合格的，公司将予以降薪、降职、换岗、直至解除劳动合同的处理。五、季度考核5.1 季度考核流程5.1.1 每个季度结束后的10 个工作日内核算该季度的季度考核成绩。5.1.2 员工季度绩效考核成绩为季度内各月绩效考核成绩的累加；部门季度绩效考核成绩将由总裁办公会根据各部门整体职责或业绩完成情况确定。5.2 季度绩效工资的核算Golden Credit Rating International,Inc. 5.2.1 季度绩效工资与公司业绩完成情况紧密挂钩。其中，财务部、人力资源
8、部、综合管理部、信息科技部、信用评级部与总公司业绩（含分公司上交）完成情况挂钩；信用管理部与本部门业绩及分公司相关业绩（仅指上交部分） 完成情况挂钩，市场开发部与本部门业绩及分公司相关业绩（仅指上交部分） 完成情况挂钩。公司全年业绩分解为：一季度末应完成15% ，二季度末应累计完成50% ，三季度末应累计完成 80% ，四季度末应累计完成100% 。5.2.2 绩效考核小组根据挂钩业绩完成情况及部门职责履行情况核算部门季度绩效工资总额。5.2.3 部门季度绩效工资总额计算公式：N为季度序号， N = 1,2,3,4；A为自 1 月至 N季度结束部门所有员工岗位工资总额（扣除缺勤后）；C为挂钩业
9、绩完成指数， C = 截至 N季度末挂钩业绩实际累计完成率/ 截至 N季度末挂钩业绩应累计完成率 （对于市场部和信用管理部， 先分别计算本部门业绩完成指数和分公司相关业绩完成指数，再将这两个指数按照各自权重进行累加，即得到挂钩业绩完成指数） ，C 1 时，按 1 计算；F 为部门考核指数， F为截至 N季度末部门各项考核内容合格率（由总裁办总会根据部门实际工作情况核定）按各自权重的累加；D为 N季度前各季度部门已累计核发绩效工资；E为 N季度部门已预发季度绩效工资（每月随岗位工资预发一定数额的季度绩效工资，标准为岗位工资的20% ，见薪酬和福利制度 ） ；Y为 N季度末部门工作奖罚，其数额由总
10、裁办公会根据部门工作表现核定；N季度部门（市场部除外）绩效工资总额 = A （C 50%+F 50% ）-D-E+/-Y 市场部 N季度部门负责人绩效工资总额 = A C-D-E+/-Y 注：* N 季度部门绩效工资总额 0 时，之前各季度已发季度绩效工资及N季度已预发季度绩效工资不做扣回处理，待下一季度结束统一核算（四季度除外）。5.2.4部门总经理 / 副总经理的季度绩效工资，由主管领导按个人季度绩效成绩和工作表现核定，交绩效考核小组审核。5.2.5部门负责人在部门季度绩效工资总额（扣除部门总经理/ 副总经理的季度绩效工资） 范围内，以个人季度绩效成绩和工作表现以及本部门分配原则（经绩效考
11、核小组审批） 为参考依据， 核定本部门员工的季度绩效工资，并提交部门绩效工资分配方案（需附分配原则依据） 。部门季度绩效工资分配方案通过主管公Golden Credit Rating International,Inc. 司领导审批后，交绩效考核小组审核。5.2.6 季度绩效工资，由绩效考核小组审核无误后，交人力资源部安排发放。5.2.7 全年绩效工资调整四季度结束， 如公司全体员工 （本款所指“员工”不含中层及中层以上人员）年度实发绩效工资总量低于实发岗位工资总量的60% ，则公司可以视情况对员工（中层及中层以上人员不适用）全年绩效工资进行适当上调，调整后，全体员工全年绩效工资发放总量不超
12、过岗位工资全年发放总量的60% 。每个部门的调整额度，由总裁办公会根据部门年度工作情况及考核成绩核定，员工个人调整额度由部门负责人根据本人年度工作情况及考核成绩提交分配方案（需附分配原则及依据） ，经主管领导审核、绩效考核小组审批后，由人力资源部安排发放。六、年度考核6.1 年度考核由 360 度部门考评、 360 度员工考评、月度考核平均成绩、考勤考评、奖惩考评和培训考评等部分组成。6.2 360 度部门（或分公司）考评6.2.1 部门（或分公司）的360 度考核分为公司高管考评、相关工作部门（包括分公司）考评两部分。6.2.2 每年年末前，被考核部门应提交年终总结（包括当年度工作情况总结和
13、下一年度工作规划），并填写年度部门考评表 。6.2.3 公司高管根据被考核部门的年度工作情况为其打分。6.2.4 相关工作部门 （包括分公司） 从工作配合和工作满意度方面给被考核部门打分。6.2.5 部门各部分（见 6.2.1 ）得分按各自权重进行累加即为360 度部门考评最后得分。6.2.6 人力资源部绩效考核人员负责统计最后得分，并上报总裁。6.3 360 度员工考评6.3.1 360 度员工考评分为上一级领导考评、相关工作同事考评、下属员工考评和客户满意度考评四部分。6.3.2 每年年末前， 被考核人向考核人提交年终总结 （包括当年度工作情况总结和下一年度工作规划） ，并填写年度员工考评
14、表 。6.3.3 上一级领导根据被考核人的年度工作情况为其打分。6.3.4 被考核人的相关工作同事 （本部门内） 从工作配合和工作满意度方面给被考核人打分。6.3.5 下属员工从组织领导力的角度给被考核人打分（可匿名进行）。6.3.6 客户满意度考评成绩为每个客户 （一线部门为外部客户， 二线部门为内部客户）对被考核人评分的平均值（需换算成百分制）。Golden Credit Rating International,Inc. 6.3.7 员工各部分（见 6.3.1 ）得分按各自权重进行累加即为360 度员工考评最后得分。6.3.8 人力资源部绩效考核人员负责统计最后得分，并上报绩效考核小组
15、。6.4 月度考核平均成绩为本年度各月考核平均得分。6.5 考勤考评：a. 年度出勤情况为全勤( 无迟到、早退、旷工、病假、事假、工伤假和产假)的员工，可得到 2 分的奖励加分；b. 迟到、早退、旷工、病假、事假年度累计超过60 小时但不足 100 小时（工作不足一个年度考核周期的，进行相应折算，下同）的员工，将被扣减2 分；c. 迟到、早退、旷工、病假、事假年度累计超过100 小时的员工，将被扣减5分。6.6 奖惩考评（以人力资源部统计为准） ：a. 年度内每次一般奖励可得到1 分的奖励加分；每次特别奖励可得到2 分的加分；b. 年度内每次甲类过失（一般过失，见员工行为规范）将被扣减 2 分
16、；每次乙类过失（严重过失）将被扣减5 分。6.7 培训考评：在内训（指由人力资源部组织的内训）合格的前提下（以人力资源部培训记录为准），年度内参加内训满5 次可得到 1 分的奖励加分， 5 次以上的可另外得到 1 分的奖励加分。6.8 以上所有成绩均须通过绩效考核小组的审批。6.9 员工年度考核成绩：年度考核成绩 = 360度员工考评得分 20% + 月度考核平均成绩 80% + 考勤考评得分 +奖惩考评得分 +培训考评得分。6.10 根据员工年度考核结果，人力资源部应安排与被考核人进行面谈，并将考核结果发给被考核人签字 （如对考核结果有异议， 被考核人应在签字时注明， 否则视为认同考核成绩）后，收回存档。6.11 年度考核结果的应用6.11.1 年度奖金的核算与发放如果四季度结束，
