目标进程管理理论与技术

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1、,MBO的来源,MBO: Management By Objectives,目标管理。1954 美国管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker) 管理的实践 、“目标管理和自我控制”、在西方国家企业中已使用了40多年。 是由管理者与被评定者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。,一 目标管理理论篇,一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。,目标管理的概念,1 目标管理的定义,目标管理是根据公司

2、的战略规划，组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次、可控的和高效的管理活动，激励员工，共同参与，以实现组织和个人目标，努力工作的过程。,重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现“皮革马利翁”效应 建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理,2 目标管理的实质,3 目标管理的理论基础,X理论 大多数人是懒惰的； 工作是令人讨厌的； 人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理； 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬； 管理方式：

3、胡罗卜加大棒,Y理论 人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要； 工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要； 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标； 管理方式：鼓励员工自我管理；,目标管理的程序,4 目标管理五要素,5目标管理的威力:舵、钟、镜、梅,所以对个人而言，目标的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间 迫使自己未雨绸缪，把握今天 使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率 使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、

4、热情与动力,对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理” 目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 目标管理使“解决问题”成为可能 目标管理能培养能干的人 目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结,D:培训课堂音乐故事一个为目标奋斗20年的故事.flv,6 目标管理的两大特征,强调“目标”的管理方式 自我挑战的目标 目标不能由他人强加于己 自己往往是最能作出合适计划的人 为了达成目标，还得进行各种创新 在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力 达成目标会获得很大的满足感“工作和人统一”的管理方式 统一的管理 强调参与计划和自己管制 基于Y理论的管理模式 个人工

5、作和整体目标的紧密连接 目标连锁的连接 注意重点目标,7 目标管理中上级和部下的关系：,部 下,程 序,上 司,承诺 听取上级的要求，自己制定目标，与上司商讨,设定目标,迫切的愿望 拿出部门的目标提案和部下的目标推荐方案,执行、控制,绩效评估,自我控制管理 努力工作，自己主动的向着目标完成的方向努力。,工作委托 授予资源，为其提供帮助和建议,自我评价 先由自己评价成果，之后听取上司的评价，提出疑问。,上司评价 审阅部下的自我评价并对部属进行评价，和部下沟通。,激励因素,领导权,8 目标管理的意义,借助目标说明公司的期望及要求 通过目标分解使各级人员负起责任 目标及其标准为企业考核提供依据 通过

6、目标管理使上下级建立绩效伙伴关系 有效的目标管理是自我管理的基础 目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益之间的平衡,二、目标进程管理技术精要,（一） SH目标管理技术的构成,构成SH目标管理技术的五大工作,分析重构业务流程,健全完善激励机制,规范认同企业目标,构建规范企业文化,规范组织架构和运行,（二）SH目标管理技术的原理分析,21：基本概念,管理不等于指挥、控制或约束； 计划、组织、人事、协调、控制是管理的过程，不是管理本身； 管理是通过他人做好工作的意志行为； 管理是对自身资源的一种放大术，是四两拨千斤的技术； 管理是交换，但又不仅仅是交换。,211、什么是管理？,目标管理不是

7、计划管理 (Management by planning）； 目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）； 目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）； 目标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标，转化成被管理者的目标，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术； 目标管理是与等级控制相对立的一种管理技术。,212、什么是目标管理？,关系平等的目标拉式管理,213、科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型,SH的含义为Subjective-ism Humanity(主体主义人性化的)； S

8、H目标管理技术的理论前提：人是一种主体性存在。,2141、什么是SH目标管理技术？,自我意识；自我决定；自我肯定； 自我中心；无限欲望； 自我异化。,21411、主体主义人性假设的六大规定性,SH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一种管理技术。 SH目标管理技术更加强调管理者与被管理者的平等； SH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊严； SH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合； SH目标管理技术是SM管理模式的操作技术。,2142、什么是SH目标管理技术？,22、SH目标管理技术的原理,221、 用户评价的约束原理,222、自主选择的意志作用过程,意志实现,意志坚守

9、,意志改变,222、非自主选择的意志作用过程,223、边际对比的激励原理,边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。,224变化比率的比较原理,没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。,变化的比率,225、持续改善的创新原理,千斤顶原理-持续累加的小变化也可创造出大奇迹； 老办法只能创造老业绩，要创造新业绩，必须有新办法。,226、目标分类的整合原理,分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。,第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗位工作的全部职

10、责；第二步，把所有职责按照用户要求都设立成管理目标；第三步，将所有目标划分为四类： 一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。企业的核心目标可集中概括为三类： 企业投资回报率的增长率； 利润率的增长率； 成本费用率的下降比率。,2351、目标分类整合的方法,226、目标明确的行为原理,行为是由意志诱导的，而意志又是需求或叫欲望诱导的。需求和欲望本身就是一种缺失。谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对这一定缺失评价的高低及改变这一定缺失状况的可能性大小，直接反映为目标明确的程度。因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。,227、广泛参与的融合原理,参与就是

11、信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。,228、充分沟通的信任原理,矛盾源自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。,229、斜坡推球的渐进原理,海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下，只能靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展。不过水滴能石穿，持续渐进、小步快跑也能创造大奇迹。,2210、领导服务的平等原理,单位部门的业绩就是单位部门领导人的业绩。只要领导人拉下架子，平等对待单位部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整

12、体业绩。吴起常胜即胜在此。,2211、权随事授的匹配原理,只有什么枪，就只能 打什么仗；不给枪，就不能打仗。要让打什么仗，就必须给什么枪。给支木头枪，让去打冲锋，就只能是昏张。,23、SH目标管理技术与传统目标管理的实施技术的关系,231、SH目标管理技术与传统目标管理技术的关系界定,SH目标管理技术是针对传统的目标管理技术的局限性而开发的一套目标管理实施技术方法体系。,加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。 对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培训发展等挂起钩来。 只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激

13、励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。 在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。,232、它突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,例：某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%，最后都实现了10%的降低率。若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位

14、，则有：甲为：1010=100分 乙为：810+21=82分。尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。,232、突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,任何一件事的发生，都不是无缘无故的，没有预测到它的发生是自己的无知。要突破这一局限性，途径有二：一是强化内在发展的驱动力和外在激励压力，迫使自身不断学习，提高对未来的分析预测能力；二是强化企业内部关系的平等，杜绝拍脑袋决策，让领导人和管理者承认自己知识的局限性，并制度化地吸纳下属员工参与决策，共同确立目标，或外请专家提供顾问服务，随时随地地提醒其团队为将来可能发生而又会对

15、自己的事业带来影响的事情做出事先安排。,233、它突破了“未来不确定，目标确定难”的局限,人为什么会不自觉，及不自觉而致使自治成为不治？原因有二：一是惰性，即让人的行为受制于肌肤之利，放弃作为人应具有的行为；二是无知导致的无畏盲目行事。突破第一原因造成的本局限的办法途径是通过目标考核激励制度和目标选择激励制度，让人欲懒不能。突破第二原因造成的本局限的办法途径是通过强化目标跟踪管理及考核，提供过程性的指导和监督，让人欲滥不能。,234、它突破了“强调自觉自治，但实现自觉自治难”的局限,突破这一局限的SH目标管理技术是对所有工作职责在分类的基础上全部目标化。方法为目标分类整合法。,235、它突破了

16、“过分强调少数目标的设定及其达成,降低企业的整体效率”的局限,精确的绩效评价问题。SH目标管理技术是借助于目标族系的分析、设置和员工目标考核绝对成绩计算模型来解决绩效评价的精确度问题的。 横向比较问题。对企业经营领导人的绩效评价是一个社会横向比较定位问题，但对企业内部其它岗位个人的绩效评价则是一个企业内部的横向比较定位问题。实现精确的横向比较，SH目标管理技术是借助于选择变化比率作为核心目标，和员工目标考核相对成绩计算模型来实现的。,236、它突破了“能提供精确的绩效评价，但进行横向比较难”的局限,目标管理是有周期的，并且周期越短，带给目标承担人的内在驱动力和外在压力就越大。但目标管理并不强调只设立短周期目标，更不强调只用一个目标周期进行管理。SH目标管理技术强调在目标周期的设立上实行长中短周期并存衔接。比如实行月度目标周期、季度周期、年度周期、三年周期等多种目标周期并存衔接，通过滚动制定目标计划，使之融为一体。这样就把短期目标和中长期目标融合起来了。融合了多种周期的目标，目标设立上的短期化倾向也就可以有效避免了。,