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1、1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法： 根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。（2）微观集成法a 自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。 b 自下而上： 组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。（3）德尔菲法 (Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：在企业
2、中广泛地选择各个方面的专家； 主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向， 解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；采用寄发调查表或问卷的形式 ,以不记名的方式征询专家们（通常 10-12 人） 对问题的看法。 专家各自独立提出自己的意见； 第一轮预测后，收集、 汇总专家意见， 并将这一综合结果反馈给他们；重复上述步骤3-5 次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致. （4）工作研究预测法（工作负荷法） 通过工作研究 （包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内
3、的变动因素，确定公司的职工需求。（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量 *人均生产率。缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法1、人力资源信
4、息库：技能清单（管理才能清单）技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。特点：以人为出发点。2、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。特点：以职位为出发点。内容： （1）对企业的工作职位进行分类，划分职级；（2）确定各职位和职级的人数；（3）结合人事调整，做出人力资源供给预测。3、人员接替法：根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。特点：以关键职位和关键员工为出发点。步骤：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩效；了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。4、马尔可夫转移矩阵：根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。假定条件：组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。基本思想是：找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数据来推算每一种工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后相加， 即得到组织内部未来劳动力的净供给量。
