神华煤炭运销公司（人力资源管理）运销公司绩效管理方案

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1、1 运销公司 绩效管理方案 （讨论稿） 2003年 4月 未经朴智咨询书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制本报告。 2 目录 1. 绩效考核体系介绍 2. 3. 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程 3 考核目的 设计原则 适用范围 考核内容 考核频次 效考核中的重点问题 实施流程 考核方式 操作策略 结果应用 4 绩效考核的核心目的 改 善 结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 通过业绩评估发现优劣、长短 发扬优点，改善不足 有针对性的进行培训 员工与企业共发展 效考核的目的 5 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方

2、案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责 效考核设计原则 6 绩效考核实施原则 公开原则 ：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观原则 ：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则 ：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 7 绩效考核实施原则（续） 差别原则 ：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则 ：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则 ：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 8 效

3、考核的适用范围 公司本部各部门及分公司 公司所有正式员工（本部高管、部门经理、本部员工、分公司经理） 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违反公司规章、制度或违犯国家法律的人员 适用对象 不适用对象 9 效考核的内容 - 部门 被考核者 考核内容 所占权重 考核频次 部门 部门关键绩效指标 100% 季度考核、年度汇总 分公司 分公司关键绩效指标 100% 季度考核、结项汇总 10 按照内容指标的不同，可以将绩效考核内容分为 任务绩效 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。 - 部门任务绩效考核的是部门的关键绩效指标的完成情况 - 个人任务绩效考核的是个人工作计划的完成情

4、况 效考核的内容 个人 11 效考核的内容 个人 周边绩效 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 - 针对基层员工的组织责任、沟通与协调、服务意识、纪律性等表现 - 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、团队建设等表现 12 效考核的内容 被考核者 考核内容 权重 考核频次 副总经理 公司绩效 40% 季度考核、年度汇总 分管业务绩效 40% 个人周边绩效 20% 部门经理 个人任务绩效 以本部门绩效替代 80% 季度考核、年度汇总 个人周边绩效 20% 分公司经理 个人任务绩效 以分公司绩效替代 80% 季度考核、年度汇总 个人周边绩效 20% 部门副职 本部员工 个人任务绩效 个人工作计划完成

5、情况 80% 月度考核、年度汇总 个人周边绩效 20% 13 核关系 被考核者 （部门 /个人） 考核委员会 满意度评价 满意度评价 考核 沟通 人力资源部 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 14 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价 被考核者 被考核部门、被考核个人 人力资源部 绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，绩效考核实施的技术指导，汇总整理绩效考核结果 考核委员会 由公司高层及人力资源部组成，审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构 核关系 15 对考核指标，评价标准原则上分为 5级： 针对可以进行定量评价的指标，设

6、定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 核评分 等级 等级评价说明示例 A 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务 ， 经常在数量 、 质量上超出规定的标准 ， 获得客户的满意 。 C 常态 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间 、 数量 、 质量等工作标准 ， 没有客户的不满意 。

7、D 需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 16 核评分 指标评价等级 等级对应分值 A（ 出色） 125% B（ 优良） 112% C（ 常态） 100% D（ 需改进） 75% E（ 不良） 50% 各指标评价等级所对应的分值如下： 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 17 原则上各类考核结果

8、在员工总人群中的分布为 正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 核结果分布 18 核结果分布 具体实施正态分布的方式： 正态分布的控制首先由各部门经理进行，要求在考核时实施正态分布 原则上，如果部门的考核结果未达到良好及以上，则该部门内员工的考核结果不能为优秀 19 在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求： 核结果分布 绩效等级 分值区间 人员比例 A 等 120%以上 不超过 15% B 等 110% 120% ） 20%左右 C 等 90% 110% ） 50%左右 D 等 70% 90% ） 20%左右 E 等 70%以下 不做强制

9、要求 20 效考核实施流程 绩效管理循环 考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审核 结果使用 薪酬 、 奖金 职务调整 、 培训 、 教育 实施 计划执行 任务指导 任务变更 岗位职责 组织目标 计划 目标设定 任务分解 沟通确认 21 薪资调整 培训发展 职务调整 奖金分配 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 核结果应用 22 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 个人绩效得分 （个人绩效得分 = 公司绩效 40% +分管业务绩效 40%个人周边绩效 20%

10、） 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 个人绩效得分 （个人绩效得分 = 部门绩效 80% + 个人周边绩效 20%） 员工绩效工资与其个人绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 个人绩效得分 （个人绩效得分 = 个人任务绩效 80% + 个人周边绩效 20%） 方 案 1 23 方 案 2 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工

11、资 个人绩效得分 （个人绩效得分 = 公司绩效 40% +分管业务绩效 40%个人周边绩效 20%） 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 个人绩效得分 （个人绩效得分 = 部门绩效 80% + 个人周边绩效 20%） 员工绩效工资与其个人绩效、部门绩效挂钩 应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 个人绩效得分 部门绩效得分 （个人绩效得分 = 个人任务绩效 80% + 个人周边绩效 20%） 24 目录 1. 绩效考核体系介绍 2. 有效的绩效考核方法 . 部门绩效考核流

12、程 4. 个人绩效考核流程 25 传统的绩效考核方法 传统的绩效考核聚焦在外部的财务数据，公司管理的焦点是工作效率，主要关注成本的下降。计划的编制也偏向有形资产，而忽略了对无形资产的价值评价。 26 崭新的绩效考核模式 公司战略置于管理的中心地位，用一套与战略相关的多层次的目标和指标来综合、及时地评价企业的业绩，将公司长期的战略目标转化为短期的具体行动，促使公司的管理者和员工采取一切必要的行动来实现战略目标。 27 种多维管理指标体系，通过三个层面：财务 、 顾客 、 内部业务指标 来实施策略管理。 这三方面在短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素之间建立起一种平衡。 28 主要反映在

13、绩效与报酬的对等承诺关系之中 组织、团队、个人目标的相互关系的一致性而产生的工作意义的激励（内激励） 成果与报酬对等承诺关系的建立而产生的期望激励（主观与报酬的联系；外激励） 过程指导和沟通的激励 对达成成果的奖励（客观与报酬的联系；工作的成就感） 29 协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力达到目标的一致； 鼓励员工按照企业的最大利益努力工作； 凝聚组织，增加沟通。 30 运销公司 暂定） 财务指标 销售量 利润 费用 销售货款回收率 客户指标 外部客户满意度 内部客户满意度 内部业务指标 战略规划 调度运输 质量控制 售前售后服务 . 31 财务 销量实现 货款回收及时 客户 增加客户满意度 内部业务 售前售后服务 调度运输及时 年度计划制定 质量控制 保持利润 32 目录 1. 绩效考核体系介绍 2. 有效的绩效考核方法 . 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程 33 门绩效考核实施流程 考核申诉 被考核部门 相关部门 人力资源部 考核委员会 直接主管上级 无申诉 考