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1、1广 西 建 筑 综 合 设 计 研 究 院员 工 绩 效 考 核 办 法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责 任感，适 时 地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。一、 考核目的1 按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。2 通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培
2、训和岗位调整工作的依据。二、 考核原则1 客观、公平、公正、公开2 定量考核与定性考核相结合3 静态考核与动态考核相结合4 简洁易行、追求实效三、 考核范围及分类1 考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。2 人员分类21 院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）2 职能及后勤部门中层管理正职3 职能及后勤部门中层管理副职4 设计部门中层管理正职5 设计部门中层管理副职6 一般管理人员7 设计人员（专业组长、一般设计人员）8 工勤人员四、 考核组织1 院长：由董
3、事会考核2 副院级领导：由院长与董事会考核3 中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院 领导)任组长， 任副组长，其成员由院办、财务部、人力 资源部、企 发部、生产经营部、科技研 发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。五、 考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年 4 月、7 月、10 月上旬与下年 1 月的上旬。六、 考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。七、 考核内容3以公司岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部
4、门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。详见附表及其说明。八、 考核兑现1 管理及后勤部门员工考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件员工考核评分等级系数对照表，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。2 因考虑到目前管理及后勤部门员工考核周期设置均在三个月以上，其浮动工资部分先按其浮动工资基数的 90%每月预发，待考核后根据其 实际应得浮动工资额给予补发或补扣，补发或补扣部分在考核当月工资中实现。3 年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为
5、其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。九、 考核步骤：一一一 高级管理人员年度考核1、院长（暂定） 由本人在上年末或本年初根据董事会要求拟定工作目标与计划，并交由董事会审核后再由本人按照工作计划开展年度工作； 在每年度完成后，董事会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至董事会考核； 董事会根据自评分占 20%，董事会评分占 80%的权值计算出考核结果；4 由董事会秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。2、副院长、院级技术管理、院级财务管理人员、由本人在上年末根据董事会与院长要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计
6、划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；、在每年度完成后，由其本人先 进行自评，再交院长对其进行评议，董事会召开时，再将考核表交至董事会考核；、董事会根据自 评分占 10%，院长评分占 60%，董事会评分占 30%的权值计算出考核结果；、由董事会秘 书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。3、职能及后勤部门中层管理正职1、 半年度考核、由本人每月 3 日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；、在每半年度完成后的 3
7、日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；、主管院领导于 5 日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于 7 日前交院长考核，院长于 9 日前将考核表交考核小组；、考核小组根据自评分占 10%，主管院领导 分占 40%，考核小组占 30%，院长分 20%的权值计算出考核结果。、考核小组将各部门正职考核结果汇总报送院长审核。5、由院 长 将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。2、年度考核 在每年结束后的 7 日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交主管院领导审核；
8、 主管院领导于 9 日前将考核结果交至考核小组审核； 考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。 由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并提出希望。（二）、职能及后勤部门中层管理副职1、半年度考核、由本人每月 3 日前撰写月度工作计划，并交由部门正职领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；、在每半年度完成后的 3 日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至部门正职领导考核；、部 门正
9、职领导于 5 日前将考核表交至主管院领导，主管院领导考核后，于 7 日前交院长考核，院长于 9 日前将考核表交考核小组；、考核小组根据自评分占 10%，部门领导 分占 50%，主管院领导分占 30%，院长分占 10%的权值计算出考核结果。、考核小组将各部门考核结果汇总报送院长审核。6、由院 长 将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。2、年度考核、在每年结束后的 7 日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交部门正职领导和主管院领导审核后交考核小组；、考核小组将按全年各部门中层副职考核结果汇总报送院长审核。由院长将考
10、核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。 由考核小组将考核结果通报其部门正职领导，由部门正职领导找其谈话，并提出希望。（三）、设计部门中层管理正职年度考核、由本人在上年末根据院目标管理体系要求拟定年度工作目标与计划，并交主管院领导与院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月做好工作记录；、在每年度完成后 7 日内，由其本人先 进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；、主管院领导考核后，于 9 日前交院长进行考核，院长考核后于 11 日前交考核小组；、考核小组根据自评分占 10%，主管院领导评 分占 40%，考核小组评分占30%院 长 20%的权值计算出考核
11、结果； 考核小组将各所正职考核结果汇总交院长审核后交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。7（四）、设计部门中层管理副职年度考核、由本人在上年末根据院目标管理体系及本人分管工作要求拟定工作目标与计划，并交正职领导审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；、在每年度完成后 7 日内，由其本人先 进行自评，再将考核表交至正职领导考核；、正 职领导 考核后，交主管院 领导进行考核后交考核小组；、考核小组根据自评分占 10%，正职领导评 分占 60%，主管院领导评分占30%的 权值计算出考核结果； 考核小组将考核结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分
12、计算其上年度年效益奖金。（五）、一般管理人员1 季度考核、由本人每月 3 日前撰写月度工作计划，并交由部门领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录。、在每季度完成后的 3 日内由人力资源部将有关考核表格发放到部门领导并由其发给本人，先由本人进行自评，再将考核表交至部门领导考核。、部 门领导 于 5 日前将考核结果按本人自评分占 10%，部门领导评分占 90%的权值计算出总结果报送主管院领导审核。、由主管院 领导将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上季度月浮动工资，并报财务部将其在当月浮动工资中兑现。82、年度考
13、核、在每年结束后的 7 日内由人力资源部将四个季度的考核结果汇总算出平均值作为年度考核结果，并交部门正职领导和主管院领导审核，主管院领导审核后将结果交还人力资源部；、人力 资 源部将全年各部门一般管理人员考核结果汇总报送院长审核。由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。（六）、技术人员1、 年中 项 目考核按项目人员考核办法考核2、年度考核专业组长、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；、在每年度完成后 7 日内，由其本人先 进行自评，9 日前再将考核表交至主管所
14、领导考核；、主管所领导考核后，于 11 日前将考核表交至所长考核；、设计 所于 15 日前根据自评分占 10%，主管所领导评分占 40%，所长评分占 50%的权重计算出考核结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。一般设计人员、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交专业组长与主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工9作记录；、在每年度完成后 7 日内，由其本人先 进行自评，再将考核表交至专业组长考核；、专业组长考核后于 9 日前交主管所领导考核；、主管所领导考核后于 11 日前交所长考核；、设计 所根据自 评分占 10%，专
15、业组长评 分占 35%，主管所领导评分占 35%，所长评分占 20%的权重计算出考核结果并 15 日前将结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。（八）、其它部门工勤人员因考虑到与职能或后勤部门的工作一致性，其考核程序可参照一般管理人员考核。 考核评价员工绩效考核工作是涉及员工切身利益、事关院长远发展的大事，影响面广，时效性 强，各部门领导和员工要予以高度重视与积极配合，此项工作将作为考核各部门整体业绩水平的依据,考核小组将定期把各部门考核情况以书面形式向院长汇报。十一、若在员工考核过程中遇有显失公平行为，可在考核后一个月内向考核小组提出申诉，一经核实，当及时予以纠正，并根据情节严重性对有关考核人进行处理。十二、本方法由考核小组和人力资源部负责解释。十三、本办法从二三年一月一日起执行。附件一：员工考核评分等级系数对照表10附件二：员工考核表格附件一 员工考核评分等级系数对照表绩效考核分数 等级系数120考核得分 110 核得分 100 核得数 90 核得分 80 核得分 70 核得分60 核得分 0
