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1、朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明1朔黄铁路发展有限责任公司薪酬管理制度补充说明2004 年 3 月朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明2目 录一 总体说明 .于多种用工形式 .于职位评估 .于薪点等级 .于员工个人薪酬进入等级 .于岗位工资与基准绩效奖金的比例 .于绩效奖金的发放： .于针对性福利 .于年终奖金 .体说明薪酬管理制度是基于先进的市场化运作模式及公司现阶段的特点制定的，在实际操作过程中，公司人力资源部可依据制度及本说明，按照相应的流程和审批权限进行适当的、公司个性化的调整。二 关于多种用工形式1. 薪酬管理制度本身基本消灭了不同用工形式间的薪酬制度差异，只有服务类短期合同工实现不同的
2、薪酬制度；2. 服务类短期合同工的固定工资额度是基于市场调研的结果，企业可以自行调整具体额度及不同岗位间的细微差异；3. 对于历史原因造成的不同用工形式间的薪酬水平差异，基本处理原则是尊重历史（具体见“五 关于员工个人薪酬进入等级” ） ，并通过考核逐渐缩小差距。三 关于职位评估1. 本次职位评估对公司的绝大多数岗位进行了评估，根据个别没有评估的岗位，公司人力资源部可比照现有评估结果进行标杆岗位采用插值法确定评估结果。2. 随着公司的发展，有些岗位可能需要调整等级，主要是基于公司企业文化和战略因素，公司人力资源部可以提出调整建议，经总经理办公会讨论决定。3. 对于未来新增岗位，可以利用插值法直
3、接进入。四 关于薪点等级1. 每个通道内的等级没有设上限，是为了使员工的薪酬增长空间不受限制，人力资源部在具体操作时，可以考虑总额限制；2. 人力资源部可根据薪酬总额自行测算薪点值；3. 现有级差为 4%，人力资源部可根据薪酬总额等实际情况和具体需要，适度调整级差，如减小至 2%或增大至 5%。朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明4五 关于员工个人薪酬进入等级1. 岗位薪酬进入等级表是咨询公司对每一岗位的建议值，完全依据岗位价值的客观评判，不考虑现状中同一岗位的人员差异。2. 现有人员的薪酬进入，根据各岗位人员的上年度平均收入确定，除操作类岗位外，如根据上年度平均收入确定的薪酬等级低于岗位薪酬进入
4、等级表中的建议等级，则按照岗位薪酬进入等级表中的建议等级执行；操作类岗位按照上年度平均月度工资确定。3. 具体到每个现有员工的进入等级，人力资源部在操作过程中，除按照制度中的规定外，个别岗位如果需要也可以加入薪酬等级影响因素进行适当调整。4. 现有员工薪酬进入时亦可以采用在各部门总薪点数确定的情况下，各部门上报，人力资源部审核，总经理批复的方式进行（各部门总薪点数根据岗位薪酬进入等级表中部门各岗位编制和建议薪酬等级共同确定） ；5. 操作人员的技术等级与岗位薪酬进入的关系见制度附件四；6. 薪酬等级影响因素及其对薪酬的影响程度可由人力资源部根据实际情况及具体需要进行相应规定。7. 本方案不考虑
5、地区性差异，对于地区性收入差异，可以通过特种福利解决。：六 关于岗位工资与基准绩效奖金的比例岗位工资与基准绩效奖金的比例可以按照如下两种方案确定，咨询公司在制度中建议使用方案 1，公司可根据现实情况进行选择或自行制定其他方案。1. 按照岗位性质不同确定（即制度所选方案） 建议比例：1) 所有中层管理岗及业务部门内的业务岗位岗绩比例为 4：62) 管理支持类部门的一般岗位及业务部门的管理支持人员岗绩比例为 6：43) 服务类岗位的岗绩比例为 7：3表 1：岗位工资与基准绩效奖金比例表（按岗位性质）朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明5岗绩比例岗位性质 岗位举例岗位工资 基准绩效奖金中层管理岗机关各部
6、门负责人；分公司领导及各科室负责人40% 60%业务部门的业务岗位与运输、工程、安全直接相关的各类工程技术人员；生产调度人员；40% 60%管理支持部门的一般岗位人力资源、财务、物资采购、企业管理、信息中心等专业人员50% 50%业务部门的管理支持岗位业务部门的统计等非工程技术人员 50% 50%技术操作岗位分公司工队人员、机车司机、电工、钳工等60% 40%行政后勤岗位 秘书、文员、各类后勤保障人员 70% 30%岗绩比例岗位性质 岗位举例岗位工资 基准绩效奖金中层管理岗机关各部门负责人；分公司领导及各科室负责人40% 60%业务部门与运输、工程、安全直接相关的各类工程技术人员；生产调度人员
7、；60% 40%管理支持部门的一般岗位人力资源、财务、物资采购、企业策划、信息中心等专业人员60% 40%操作岗位分公司工队人员、机车司机、电工、钳工等70% 30%服务类短期合同岗位各类服务类短期合同人员 100% 0% 优势：能够更好地体现不同岗位的工作业绩对公司总体业绩的影响，同时，能更好地激励与生产经营直接相关部门及人员的工作积极性。 劣势：由于有些岗位清晰界定有困难，管理难度较高。朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明62. 按照不同薪酬等级确定 建议比例：1) 七、八、九等的岗绩比例为 4：62) 四、五、六等的岗绩比例为 5：53) 二、三等的岗绩比例为 6：44) 一等的岗绩比例为
8、7：3表 2：岗位工资与基准绩效奖金比例表（按岗位等级）岗绩比例岗位等级岗位工资 基准绩效奖金七、八、九等 40% 60%四、五、六等 50% 50%二、三等 60% 40%一等 70% 30% 优势：操作相对简便，管理容易。 劣势：对体现不同岗位工作业绩对公司总体业绩的影响方面有欠缺。七 关于绩效奖金的发放：1. 制度中规定绩效奖金采取按月计提基准绩效奖金，季度汇总，根据考核结果进行发放；2. 公司也可以采用按月考核发放，或按月计提，半年或一年汇总，根据考核结果发放，这主要取决于考核的频率和方法。八 关于针对性福利因为针对性福利的根本目的是体现公司的人性化管理，既能满足公司对不同岗位、不同等
9、级员工的不同保障和福利，又满足员工的不同需求，因而建议公司在引入每一项针对性福利时分别予以考虑实施范围和标准，而不进行统一规定。一般讲，制定针对性福利计划基于以下原则：朔黄铁路公司薪酬管理制度补充说明71. 在公司薪酬策略的指导下； 2. 针对群体而非个人；3. 倾向于公司重要岗位或需要保护的岗位；4. 公司设计具体方案时需要兼顾成本；5. 具体而言，可以采用 5 等以上享有公司目前的各类保险福利，8 等以上享有更具针对性的其他补充福利；亦可采用根据司龄、岗位等级、年度考核记录、工作环境等因素确定不同的针对性福利享有人群。九 关于年终奖金1. 制度规定目前年终奖金的发放方式为年底双薪：即增发一个月的岗位工资加基准绩效奖金；2. 除制度规定的方式外，另有两种基本方式可供选择：1) 增发一个月的岗位工资；2) 增发一个月的岗位工资加年平均绩效奖金。3. 公司在今后发展的实际操作中，人力资源部可根据工资总额节余及公司总体经营等实际情况，灵活进行项目调整。
