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1、,人才面试甄选实用技术培训,一、甄选概述二、甄选的程序三、甄选的常用方法四、人员录用决策五、工作申请者的视角：赢得面试,主要内容,知识回顾工作分析、人力资源规划与招聘、甄选之间的关系？,工作分析、人力资源规划与招聘之间的关系,工作 分析 信息,人力 资源 规划,招聘渠道,任职 资格 要求,主管 意见,需招聘 的岗位,主管 要求,员工推荐 就业服务 机构 媒体广告 校园招聘 网络招聘 猎头公司,人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工,用 人 部 门,人 力 资 源 管 理 部 门,招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。,注：表中的数字
2、表示招聘工作的各项活动顺序,本章相关学习资料,人才网站： http:/ 浙江人才网：http:/ 培训考试网站 培训考试网：http:/ 自测量表：霍尔兰德职业倾向测验量表,本章相关学习资料,推荐书目： Jess Feist 和Gregory J.Feist著.李茹等主译.人格理论.人民卫生出版社,2005.推荐理由：书中介绍了23种重要的人格理论，包括各个人格理论家的传略、相关理论研究及各理论在实际生活中的应用。 （美）帕尔默著,徐扬译.九型人格.华夏出版社，2006. 推荐理由：按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种：完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑者、享乐主义者、调
3、停者。九型人格最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。,西门子: 具有较强的实力;具有不屈不挠的精神; 具有老练稳重的性格;具有与他人协作的能力。宝洁: 强烈的进取心;卓越的领导才能; 较强的表达能力;较强的分析能力; 创造性;优秀的合作精神; 正直的人格。,开篇案例：著名企业人员甄选标准,注重吸纳“天才”李健熙强调天才要拥有想象力和创造性 善用个性人才个性人才能有望成为特地领域的专家，在协调共事方面存在缺陷 重视女性人才三星女员工数量大约为30%21世纪是感性的时代，女性具有杰出的创意性和直感能力,三星：人才经营新战略,1999年10月
4、，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金，立刻着手从香港和美国引进大量的外部人才，当时在阿里巴巴12个人的高管团队中除了马云，全部来自海外。 接下来的几年中，这些人中的95%因为不适合阿里巴巴，都离开阿里巴巴。 马云的比喻：“就好比把飞机的引擎装在拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适。公司当时的发展水平还容不下这样的人。”,阿里巴巴的人才甄选标准,高标准的道德信念和责任感; 内敛而谦逊气质； 无条件尊重他人的习惯； 乐观成就他人的豁达胸怀；这是学院对未来商业领袖的培养标准。,北京大学光华管理学院选人标准,甄选标准 关键
5、词知名企业的选才标准与大学生的可雇佣性？,案例讨论,讨论：关于天才与普通人,彼得.德鲁克的观点 组织不能依赖天才，天才是很少的。 对一个组织的考验就是使平凡人能取得比他们看来所能取得的更大的成就，要使其成员的长处都能发挥出来，并利用每个人的长处来帮助所有其他人取得成就。 组织的任务还在于使其成员的缺点互相抵消，使每个人能充分发挥他的长处。,一、甄选概述(一）甄选的定义甄选是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。甄选的基本原理：个体差异甄选的目的就是利用个体差异选拔出那些拥有最多的对职业成功至关重要的独特特征的个体。,（二）甄选之所以重要的原因：管理者的个人绩效通常部分取决于其下属；高昂
6、的招聘和雇佣成本；雇佣了无法胜任者，还会引发法律问题。,（三）甄选的标准,正式教育：要求具有特定领域的教育。 注意点：标准不能高于工作的实际需要。过去的经验和过去的业绩 基本观点：过去的工作业绩是将来工作业绩最好的预示。 逻辑基础： 原来从事过这样的工作并且现在也申请相似的工作一定非常热爱工作并能有好的绩效。 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。,（三）甄选的标准,个人特征 婚姻状况、性别、年龄 职业兴趣测试 人格类型 大五人格模型 胜任素质模型,职业兴趣测试(interest inventories)作为甄选工具，如果甄选出来的员工与在职的成功员工有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获
7、得成功。,人格：是指那些在个体身上使人的行为比较稳定的、相对持久的特质、倾向或特性模式。（跨时间的一致性、跨情境的一致性）某人的人格缺陷会使其拥有的才能和能力大打折扣。20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五人格”（big five)。,人格测试,大五人格模型,“大五人格”包括五个维度因素：情绪稳定性（神经质）、外向性、适合性、责任感和经验开放性。 情绪稳定性（神经质）：指倾向于表现出情绪调节能力较差、有负面影响（如焦虑、敌对、不安全感）。 外向性：倾向于友善、有决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）。 适合性（随和性）：倾向
8、于信任、顺从、有同情心、温和。 责任感：包括成就感和可靠性。 经验开放性：倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力。,从目前的研究来看，人格结构五因素模型更接近于人格的真实维度。在人格结构五个维度中，适合性和责任感属人际维度，外向性属气质维度，神经质属情绪维度，而经验开放性则与认知有紧密相关，所以这就为人格发展和整合明确了具体内容。 人格结构五因素模型为人格障碍的描述和诊断提供了独特应用，认为人格障碍就是处于正常人格连续体的另一端。例如，强迫型人格可以视为在责任感因素上得分特别高的人，而反社会人格就是在适合性因素上得分特别低的人。,对大五人格模型的评价,世界卫生组织的心理健康的标准,.有充分的
9、自我安全感。 .能充分了解自己，并能恰如其分地估价自己的能力。 .生活目标和理想切合实际。 .能保持人格的完整和谐。 .不脱离周围现实环境。 .善于从经验中学习。 .能保持良好的人际关系。 .能适度宣泄和控制情绪。 .在符合团体要求的前提下，能最大限度地发挥自己的个性。 .在不违背社会规范的前提下，能适当满足个人的基本需求。,讨论：甄选时要考虑制度的因素,人力资源管理研究要注重制度性因素的研究有一个人掉到泰晤士河里去了,在水里喊救命,桥上有一个警察正在巡逻,没有理他,这个掉到河里的人说为什么你不救我呢?警察说我是政治警察,掉水里是刑事警察管,不是我的责任,这个人说打倒英皇,这个警察就把他捞起来
10、了。(最有责任心的公务员),胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。,胜任素质模型(Competency Model),胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能
11、够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,胜任素质模型(Competency Model),胜任素质模型(Competency Model),1973年。哈弗大学的麦克里兰教授在Testing for Competency Rather Than Intelligence一文中提出胜任素质概念，提出用评价胜任素质来取代传统智力测量。能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表
12、现一般者区分开来的，是个体的技能知识、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征。,胜任素质所包含的内容,知识：某一职业领域需要的信息； 技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我概念：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式； 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,建立积极的自我概念（SelfConcept）,自我概念即一个人对自身存在的体验。它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的
13、了解。 自我概念中含有与他人之间的关系,具有以人为镜的性质,即以别人对自己的反应为镜子,从中获得对自我的印象.,英国理论家查尔.斯霍顿.库利(Charles Horton Cooley)从自我和社会之间的关系上理解自我概念。1922年，库利提出“镜像自我”的概念，并指出：“自我知觉的内容，主要是通过与他人的相互作用这面镜子而获得的。通过这面镜子，一个人扮演着他人的角色，并回头看自己。”即自我概念是他人判断的反映，我对自己的看法反映着他人对我的看法。由此推导，自我概念多半是在与“重要他人”（如父母、老师和同学）的交往中通过“镜像自我“而逐渐形成和发展的。,建立积极的自我概念（SelfConcep
14、t）,乔治.赫伯特.米德(George Herbert Mead)提出“符号相互作用论”。米德认为我们所属的社会群体是我们了解自己的一面镜子。我们有能力在想象中处于他人角色，如同他人看我们那样看待自己。 米德关于自我概念的观点是建立在人的反省能力的基础上。反省或自我觉察，即人类对自己来说既成为主体又成为客体的一种能力，可以通过“主格我”（作为自我的体验者）与“宾格我”（作为自我的被体验者）之间的对话，即一种内部交谈，予以概念化。,建立积极的自我概念（SelfConcept）,自我概念的构成,反映评价：就是我们从他人那里得到的有关自己的信息。 社会比较：人们往往与他人比较来确定衡量自己的标准。无
15、论什么人从出生到长大，从家庭到社会，从学习到工作，都是在社会比较中发展和充实自我概念。 自我感觉：在生活的某一时刻，你开始用你自己的方式来看待自己，这种看待自己的方式被称为自我感觉。,自我概念的作用,（1）保持自我看法一致性（自我引导作用）： 个人需要按照保持自我看法一致性的方式行动。自我概念在引导一致行为方面发挥着重要的作用。通过保持内在一致性的机制，自我概念实际上起着引导个人行为的作用。,（2）经验解释系统的作用（自我解释作用）： 每一种经验对于特定个人的意义也是特定的。不同的人可能会获得完全相同的经验，但他们对于这种经验的解释却可能很不同。 自我概念就像一个过滤器，进入心理世界的每一种知
16、觉都必须通过这一过滤器。知觉通过这一过滤器时，它会被赋予意义，而所赋予的意义则高度决定于个人已经形成的自我概念。,自我概念的作用,（3）决定着人们的期望（自我期望作用） 消极的自我概念不仅引发了自我期待的消极，而且也决定了人们只能期待外部社会消极的评价与对待，决定了他们对消极的行为后果有着接受的准备。由于自我概念引发与其性质相一致或自我支持性的期望，并使人们倾向于运用可以导致这种期望得以实现的方式行为，因而自我概念具有预言自我实现的作用。,自我概念的作用,（4）引导成败归因的作用（自我成败归因作用） 社会心理学家海德（Fritz Heider）（1958）和温纳（Weiner）（1972）提出并建立了一套从个体自身的立场解释自己的行为的归因理论。个人对自己处理的事件从以下六方面进行归因解释： 能力：个人应付此项工作是否有足够的能力。 努力：个人反省此次工作是否尽了最大努力。 工作难度：凭个人经验，对此次工作感到困难还是容易。 运气：个人自认为此次工作成败是否与运气好坏有关。 身心状况：凭个人感觉工作当时的心情及身体健康状况。 别人反应：在工作当时及以后别人对自己工作表现的态度。,
