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1、主讲:王京刚,二零一二年十月,从菜鸟到老A-新进寻访助理应知应会培训,如何成就猎头老A,必须承认不是每个人都能够最终成为老A顾问的，但每个人都是像许三多一样有机会的。关键是你是否能够做到“不放弃”，多做“有意义的事”。我这里就谈谈如何成就猎头老A的看法： 首先，你必须要知道老A的存在。很多年轻顾问因为刚刚入行，没有明确的奋斗目标。不知道猎头这行究竟有什么前途，这影响了他对这个职业的投入和专注。 其次，你必须了解老A的名号来之不易。和士兵老A一样，猎头老A也是需要经历严苛的锻炼，更多也许是自我要求（很多情况下，没有袁朗这样的教官）。老A的工作状态和华尔街的投资银行家是一样的，每周工作100-12
2、0小时是很平常的事情，而且他们甘之如饴。极度压力打造极度成功，他们看重的不是区区的加班工资，而是自我实现。 第三，他们的成功是许多条件和技巧的综合结果。可以参考我以前的一篇译文“顶级猎头十大特征”。这是每个年轻顾问都应该努力提高的方向。 最后，要有学习的榜样。榜样也就是Mentor，他能够教导你如何进步、如何提高。自己要树立终身学习的观念，去寻找生活中的教官袁朗。 没有经历过极度压力的顾问就不会成为成功的顾问。极度压力并不可怕，可怕在于你没有尽到最大的努力或者根本就不知如何努力。 只有当你能把工作当成享受的时候，你的快乐和成功才会源源不断，经济上的自由才会真正来到。,寻访步骤以及话术,寻访工作
3、步骤： 1.明确目标公司和职位或候选人； 2.查找到公司的固话或相关内部工作人的电话； 3.询问目标部门的相关负责人贵姓和固话或手机； 4.联系到目标人选，询问一些硬性指标，例如第一学历、身高、是否和万达见过面等 5.聊的时间不易超过5分钟，临近结束时说，你看你何时方便，我让我们项目经理和你做进一步的沟通？ 6.聊完后把寻访记录录入系统便于今后查阅，如需重点跟进请顾问第一时间和他取得联系；相关话术：某某先生您好！我是青岛众略猎头公司的某某，我们是专注于房地产的高端猎头公司（按行业划分地产、机械制造等）。我们公司常年和万达等一线品牌地产公司合作，并成功推荐几十位年薪在40-200万左右的高管。
4、目前我们受一家大型商业地产集团公司的委托，寻访咱东北区域公司的成本总监。通过多方了解，我们得知你某年已取得注册造价师资格，但是目前我们还不确定这个职位是否有利于您的个人职业发展，所以想和您做过进一步的沟通，您现在方便吗？,第一章 猎头业务知识扩大简历和推荐评估报告的影响力,我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 现实问题是，随着人力
5、资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，让我们先来说说简历吧！,第一节 打好简历这张牌,有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很
6、相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出
7、确切的原因，只是感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。” 客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪他的简历写得的确不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营
8、销总监这个职位的人来说太重要了！,第一节 打好简历这张牌,相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们说的那样），雇主就会清楚的知道，他的确很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作
9、的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构还是不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。,打好简历这张牌,上述种种因素，导致客户在进行面试之前，心里已经有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。 好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的决定。在决策者精心挑选出参加面试的最后名单后，我们曾多次和客户一起进行面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把满意的
10、候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你知道吗，在所谓“深思熟虑”之后，几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！ 是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你已知道如何提高候选人成功的机会，为什么不试一下呢？绝大多数候选人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补这个缺陷，我们有时会给那些经历出色、很有希望被聘用的候选人打电话，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我们几乎是在浪费时间，所以对于一些特别优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了，这样还省些气力。 猎头顾问都读过上千份简历
11、，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。 然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的机会都没有。,打好简历这张牌,在一些特殊情况下，比如时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。 但对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易懂的
12、简历指南，题目就叫做“怎样写好简历”。也就是把写一份出色简历的任务交给他们自己。这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。 我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性，因为我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就体现在候选人的简历上和推荐报告上面。 态度认真的候选人不但会争取更大的发展，也会用心对待修改简历的有效建议。无论是猎头顾问还是候选人修改简历，“怎样写好简历”一文都有着很大的实用价值。,第二节确认简历的真实性,当第一次碰到伪造简
13、历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了（由于急于完成填补某个职位空缺）。毕竟，我们大多数人根本就不会想到人选告诉我们，他有法学硕士学位居然是在撒谎。 请看我们的顾问Linda讲述她亲身经历的故事：,第三节 撰写推荐评估报告,当你和候选人已经进行了详细的电话沟通，或者已经见过面了（如果人选和你是在同一个城市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助），如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。 你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的
14、机会都没有，这取决于你的推荐评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。 坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”的时候。想要让我们的推荐评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必须让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！ 如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出
15、的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望， 报告不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经验，能够支持他胜任你所推荐的职位。 你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的基本资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？,撰写推荐评估报告,如果我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必须要有底。
16、 我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。如果时间上的要求不是特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。 我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的办法了。 现在，我们终于已经明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本事挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本事，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本事。,第三章 控制好候选人，扩大业务收益,
