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1、马斯洛需求层次理论&赫兹伯格双因素激励理论,人的需求与激励,什么是学问？将浅显的道理冠上新奇的名词就是学问,从宋辉的问题谈起,日本企业员工对自己工作实施持续改善的动力是什么？,答案：人的需要 缺乏，不足之感；期待，求足之感,？,需要转变为动机的两个条件：1、需要达到一定的强度2、需要对象（目标）确定,老杨问：什么时候买车？,马斯洛需求层次理论,马斯洛何许人也？,马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，
2、开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）,马斯洛需求层次理论,马斯洛的著名论文人类动机论最早发表于1943年的心理学评。他的动机理论又称需要层次论，这个理论的精髓部分：,5个需求层次 3个基本假设,5个需求层次,生理需求：,生理需求：是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低。,安全需求：,安全需求：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。,社交需求：
3、,社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。,尊重需求：,尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。,自我实现的需求：,自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。,马斯洛需求层次理论,讨论：我们为什么来工作？ 工作能满足哪些层次的需求？,？,正,奇思妙想：,日前华尔街日报评全球公司100强，联想起马斯洛有名的人类
4、需求层次模型，不禁突发奇想，将此二者做一番对比和映射，会有什么效果呢？,奇思妙想：,从整个排名来看，这个排名确实与人的需求模型息息相关，如排名第一二名位，它显然不属于最低的需求层次，这说明了人类文明的进步，但很有意思的是，注意一下第三名和第五名，还是主要用于满足最低的需求层次哦 : 不知道辉瑞公司是干什么的？Google 一下吧，一定让你小吃一惊，它竟然还排在 Intel、CitiBank、IBM 的前面。,问题： 我们公司的产品满足人的什么需求？,？,个基本假设,、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。、人的需要按重要性和层次性排成一
5、定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,块大石头,需求产生动机,需求有层次,先低后高,石头一：需求产生动机,人要生存，人的需要能够影响人的行为。,需求产生动机国家民族层面的例子：,万里长城&神舟五号上天,石头一：需求产生动机,只有未满足的需要能够影响行为， 满足了的需要不能充当激励工具。,我们的父母其实挺好当的,尚方宝剑：不听话不让吃饭,石头二：需求有层次,人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。,三人坐监的故事,需求是有层
6、次的,美国人、法国人、犹太人,有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。 美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。 法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。 而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。 三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。 接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。 最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200%，为了表示感谢，我送你一辆劳斯莱斯！”,石头二：需求有层次,人的需要按重要性和层次性排成一
7、定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。,天龙八部康敏VS萧峰,吃肉喝酒-正眼看一眼,石头三：先低后高,当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,渔夫和金鱼的故事：,木盆、房子、贵妇、女皇、海上霸王,石头三：先低后高,当人的某一级的需要得到满足后，就会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,回到最初的问题：,日本企业员工持续改善的动力,回顾：马斯洛需求层次理论,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要
8、。人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有创作的能力，邪恶和神经症是环境造成的。,中国人的老毛病：这算啥，我们老祖先就有！,饱暖思“赢”欲,激励从何入手？,激励的定义： 激励就是利用某种手段或方法调动人的积极性的过程,当然是从需求入手,激励的心理和行为过程,激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进
9、的心理和行为过程。未满足的需求是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，导致个人从事满足需要的某种目标行为，达到了目标，需要得到满足，激励过程宣告完成。然后新的需要产生，又引起新的行为和新的激励过程。,激励的心理和行为过程,生理需求：,生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足
10、这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。,安全需求：,安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、
11、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。,社交需求：,社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满
12、足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。,尊重需求：,尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时
13、应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。,自我实现的需求：,自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位
14、的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地,赫兹伯格双因素激励理论,赫兹伯格何许人也？,弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg），美国的行为科学家。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授
15、。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就。,2类因素,20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些造成不愉快和不满足。 结果他发现，使职工感到满意的因素和使职工感到不满
16、意的因素是不同的。,不满意没有不满意,赫茨伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满的主要原因是由于公司政策、管理、监督、人际关系、工作条件、安全保障、薪资、福利等方面的因素处理不当。 这些因素改善，只能消除职工的不满，不能使职工变得满意，也不能激发其积极性。,保健因素,满意没有满意,赫茨伯格从1753个案例的调查中发现，使职工非常满意的主要原因是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在事业上能得到发展和成长等。 这些因素的改善，能激发职工的积极性和热情从而提高一个人的生产率。,激励因素,讨论：吴总的“三心”学说,普通工作人员-责任心 中层干部-进取心 高层干部-事业心,
