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1、 巨盈实业薪酬管理体系报告 (征求意见稿 ) 和君创业研究咨询有限公司 H&J O.,1、巨盈的薪酬管理体系理念 （ 1）为员工能力等级支付基本薪酬 （ 2）为员工能力等级及基本薪酬支付福利薪酬 （ 3）为员工业绩支付奖励薪酬 2、巨盈的薪酬管理原则 （ 1）遵守法律，依法付酬 （ 2）能者多劳，多劳多得 （ 3）基于任职资格等级支付基本薪酬及福利薪酬 （ 4）基于业绩考核支付奖励薪酬 （ 5）不同职类职层员工其薪酬激励模式不同 （ 6）规则的绝对平等与薪酬的相对公平 （ 1）巨盈的 薪酬构成 （ 2）巨盈的 薪酬总额确定 （ 3）巨盈的基本 薪酬方案 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 （ 5）巨盈
2、的福利薪酬方案 和君创业研究咨询有限公司 H&J O.,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （ 1）巨盈的 薪酬构成 薪酬构成 基薪 奖励 福利 强制福利 奖金 /提成 利润分享 公司福利 上海三金 /外劳力保险 过节费 伙食补贴 交通补贴 自助福利 公司休假 公共福利 企业年金 通讯补贴 公司股份 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 巨盈高管的 薪酬构成： 年薪（含基薪和奖励年薪） +利润分享 +公司股份 +福利 巨盈中层和核心管理及骨干业务人员的 薪酬构成： 基薪 +奖金 /提成 /分成 +利润分享 +公司股份 +福利 巨盈业务人员的 薪酬构成： 基薪 +奖励 /提
3、成 +福利 巨盈管理类、支持辅助类及其他人员的 薪酬构成： 基薪 +奖金 +福利 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （ 2）巨盈的 薪酬总额确定 我们假设： A、巨盈的业务净收入 =业务收入 主营业务税收及附加 B、薪酬总额 /业务净收入 =R C、股东回报 =S 根据年度的预算，设定薪酬总额 /业务净收入的比 %，如果满足了股东大会确定的股东回报 S， %提取确定薪酬总额。如果不能满足，则调低 R，直到满足股东回报为止。 （ 2）巨盈的 薪酬总额确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 根据去年薪酬总额 执行情况、企业经营计划 及市场情况预算当年 薪酬总额及 R 利润是否大于等于 S 是 否 年内
4、薪酬 总额 = 实际业务 净收入 低 R 否 是 小于 S 大于或等于 S 年内可分配 薪酬总额 - 已发放薪酬 可分配 奖金总额 0 0 无可分配 奖金 可分配奖金 扣除高管奖励年薪 其他人员奖金 （ 2）巨盈的 薪酬总额确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 几点说明： A、 为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？ 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关 。 钢铁流通企业是根据业绩表现（努力）和能力付薪的，其他收入与它们无关，因此制定薪酬也应与其无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育
5、大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 B、 如何在制定预算时，制定薪酬总额 /业务净收入之比 R？ 这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的 作为参考。 C、 我们建议： 间的幅度不应超过 10%，在环境和市场较好时， 市场低谷期， 稳定公司的人才队伍。 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （ 3）巨盈的基本 薪酬方案 1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础 新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。 巨盈项目组将结合本企业的实际把职类职种职层划分表提交，这有待于巨盈高层的确认。 巨
6、盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。 （ 3）巨盈的基本 薪酬方案 2）职类职级职层体系（样本） 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 管理决策( 决策委员会 )管理执行 资产与财务 企管 人力资源 行政 销售 市场与商务项目 / 质量管理软件开发技术支持与护10987654321技术管理职类、职种、职层的划分职种 / 薪等职类 市场与营销等 / 级 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等1 级 170 230 290 350 420 490 560 630 700 780 87
7、0 9802 级 180 245 310 370 450 520 590 670 740 820 910 10303 级 190 260 330 390 480 550 620 710 780 860 950 10804 级 200 275 350 410 510 580 650 750 820 900 990 11305 级 210 290 370 430 540 610 680 790 860 940 1030 11806 级 220 305 390 450 570 640 710 830 900 980 1070 12307 级 230 320 410 470 600 670 740 8
8、70 940 1020 1110 12808 级 240 335 430 490 630 700 770 910 980 1060 1150 13309 级 250 350 450 510 660 730 800 950 1020 1100 1190 138010 级 260 365 470 530 690 760 830 990 1060 1140 1230 143011 级 270 380 490 550 720 790 860 1030 1100 1180 1270 148012 级 280 395 510 570 750 820 890 1070 1140 1220 1310 1530
9、13 级 290 410 530 590 780 850 920 1110 1180 1260 1350 158014 级 300 425 550 610 810 880 950 1150 1220 1300 1390 163015 级 310 440 570 630 840 910 980 1190 1260 1340 1430 168016 级 320 455 590 650 870 940 1010 1230 1300 1380 1470 173017 级 330 470 610 670 900 970 1040 1270 1340 1420 1510 178018 级 340 485
10、630 690 930 1000 1070 1310 1380 1460 1550 183019 级 350 500 650 710 960 1030 1100 1350 1420 1500 1590 188020 级 360 515 670 730 990 1060 1130 1390 1460 1540 1630 193021 级 370 530 690 750 1020 1090 1160 1430 1500 1580 1670 198022 级 380 545 710 770 1050 1120 1190 1470 1540 1620 1710 203023 级 390 560 730
11、 790 1080 1150 1220 1510 1580 1660 1750 208024 级 400 575 750 810 1110 1180 1250 1550 1620 1700 1790 213025 级 410 590 770 830 1140 1210 1280 1590 1660 1740 1830 2180（ 3）巨盈的基本 薪酬方案 3）薪点表（样本） 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （ 3）巨盈的基本 薪酬方案 4）基薪薪点值的确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定： A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪
12、酬。 B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。 C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。 D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。 套入后的调整则主要根据 B、 C、 （ 3）巨盈的基本 薪酬方案 5）基薪的套入 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 1、根据员工所在职类职种及职层所对应的等级，确定其薪等； 2、根据员工目前的基本薪酬，不含福利补贴数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果基本薪酬数额介于薪级之间，就高取值。 3、如果在该薪等上无法找到其所对应的薪级，则在同一层级上或下一个薪等的合适薪级套入。 4、特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制办法处理
13、或将超出部分纳入总裁人才基金，单独列支。 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 1）高管人员的奖励薪酬方案 高管人员的年薪确定原则： A、高管人员年薪的确定应遵循市场化原则。 B、高管人员的年薪不应该是固定的，应随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁决定。 C、高管人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。 D、高管人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 1）高管人员的奖励薪酬方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 高管人员年
14、薪分为基本月薪 +奖励年薪基数，应不含福利等费用。 基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定； 奖励年薪基数 =高管人员年薪 12 奖励年薪 =基本年薪基数 *考核系数 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 1）高管人员的奖励年薪方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 高管人员的奖励年薪应根据总裁对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见 绩效管理制度 ），由总裁确定其奖励年薪系数。建议系数如下： 优秀 好 职 本称职 称职 0 具体计算公式如下 : 奖励年薪 =(年薪 *业绩考核结果系数。 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 2）三大事业部及电子商务、国际贸易事业部总经理的奖励薪酬方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 根据该部门在一个年度内所创造净利润情况，与该部门总经理按公司绩效管理体系进行综合考核的结果挂钩。若净利润额为负时，则没有奖励。（净利润 =收入 比例一般按 X%之间确定。 （ 4）巨盈的奖励薪酬方案 3）营销人员的奖励薪酬方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 1. 库存销售提成：按照现行方法计算。调整比例，提高吨位奖、毛利奖（与限价相比）； 2. 零调：以 毛利（收入 激励为主、吨位奖励为辅。 3. 利润提成：如果公司当期（按利润累计弥补计算方法按季度累计计算季度毛利）有利润（扣除两个部门的费用），按照某一比例与决策人员、采购人员及辅助人员分配，
