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1、上海 2002年 9月 步入员工考核 广西 （提 交 版） 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 告目录 第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 工绩效考核简介 绩效考核实际包括对员工工作绩效的考核与评估。考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话，工作能转化为数字的就一定将之转化为数字，它的主要针对对象是那些能够具体量化的工作，如销售
2、员、工人等。评估是一个主观与客观统一的过程。对一位员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有诸如像工作态度等要素也不好量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此 , 这就有必要让其主管来评定，当然评定也需要用事实来说话，有根据可依。 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 业绩效考核的必要性 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审 查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理 能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效 的提升，最终实现组织整体工作方法和工作 绩效的提升。是物质激励（工资调整、奖金 分配）、人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据和日常精神激励的依据
3、与评判标准 保证企业战略 目标的实现 绩效考核体系应当起到沟通公司战略、指引 奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作 用 成为管理者的 有效管理手段 获得有效激励 通过工作目标与计划的参与制订，提高员工 的自主意识和对企业的责任感，通过对自我 工作绩效与能力的认识，获得有效的激励与 自我提高的信息，增加员工安全感与成就感 企业层面 管理者层面 员工层面 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 业绩效考核的地位：人力资源管理的核心 企业人力资源管理是一个有机系统，系统中各个环节紧密相联，绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单元及员工，并对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而增进
4、企业整体绩效，企业生产力和价值随之提高，增强企业竞争优势。因此绩效考核是人力资源管理系统的核心 企业战略目标 职位描述 人力资源规划 绩效指标的形成 人员招聘选拔 绩效考核 职位评估 培训与开发 薪酬体系 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 效考核过程中的各环节及其流程 组织目标分解 工作单元职责 绩效计划： 活动： 与员工一起确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间： 新绩效期间的开始 绩效实施与管理： 活动： 观察记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间： 整个绩效期间 绩效评估： 活动： 评估员工的绩效 时间： 绩效期间结束时 绩效反馈面谈： 活动
5、： 主管人员就评估的结果与员工讨论 时间： 绩效期间结束时 考核结果运用： 员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动 绩效管理循环 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 效考核方法种种 主观考核体系 客观考核体系 叙述法 简单排序法 交错排序法 成对比较法 硬性分配法 关键事件法 行为对照法 等级鉴定法 行为锚定考核法 行为观察法 平衡计分法 综合体系 集中主观和客观考核体系的优点，克服其缺点 综合考核法 以下以综合考核法的基础：目前企业常用的目标考核法和平衡计分法为例讲解 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 展导向的企业绩效管理 目标考核法 “目标管理”
6、于 1954年由著名的管理大师德鲁克（ 其名著 管理实践 中提出 提出 特点 重视人的因素 与企业目标结合紧密 重视结果 目标设定 优点 基本程序 过程管理 总结与评估 员工清楚企业目标 强调结果而不是过程，有助于改进计划 员工参与，改善上下级关系 兼顾企业长短期利益 本方法适用于与企业目标相关性较强的岗位考核 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 客角度 目标 测评指标 创新和学习角度 目标 测评指标 内部经营角度 目标 测评指标 财务角度 目标 测评指标 我们怎样满足股东 顾客怎样看我们 我们能否继续提高并创造价值 远景与战略 经营战略导向的绩效管理 平衡计分法 平衡计分法
7、由美国学者卡普兰与诺顿于1992年提出，其核心思想是通过 财务 、 客户 、 内部经营 、创新与学习 四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施 适用于高层管理人员考核 。 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 不同层次员工的考核（一） 一、管理者 包括： 1、高层管理者：指企业高层管理人员，主要根据企业财务指标、市场占有率、企业核心竞争能力角度来考核； 2、中层管理者：指公司各部门经理、副经理，用目标考核和工作述职相结合。过程包括年初目标设定、随时的反馈和指导、半年度表现总结、年度表现总结。并且还按照公司标准对管理者德、能、勤、绩作出
8、评价。对于具有相当人、财、物、市场管理自主权的分、子公司经理也可参考高层管理者的考核办法从财务、市场、公司核心能力来考核； 3、包括文秘、事务专员等：主要根据其工作能力、态度、工作绩效等来考核。 二、工程及专业设计人员 包括公司工程设计人员、调试人员以及其他专业人员等。对工程设计人员考核：工程的标的 (数量 )、设计差错率、典型设计的比例、按期完成设计等。对质检校验人员：错漏检率、配合生产完成任务的满意率、对工艺纪律的监督质量记录、报表、质量信息反馈、质量问题处理等。 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、 R&D 研究开发人员。为了适应公司追求开发高技术、高质量产品的需要，使
9、一些具有开发资质的员工进入开发领域。开发人员的考核按照执行开发计划的进度、产品的技术含量、产品上市的周期、产品的销售额、市场份额等。 四、业务员 主要指市场部业务员。市场部业务员考核按照销售指标、应收帐款回收、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。 五、操作人员 主要指工人。工人的考核指标按工作质量、工时、文明生产、态度进行考核。将工人划分为高级工（ A）、中级工（ B）、低级工（ C）。 不同的人员设定不同的指标，目的是为了避免在考核中凭上级主管的主观印象，保证绩效考核在一定程度上科学性、合理性。也让员工能够理解。 对不同层次员工的考核（二） 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限
10、公司 告目录 第一部分：基本原理篇 第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题 第三部分：院员工绩效考核的主要思路框架 第四部分：院员工绩效考核办法 第六部分：院各类员工绩效考核表格 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、考核目标不清晰、与企业战略关联性差 而目前广西综合设计院： 院战略目标不清晰 战略目标子系统缺乏，员工不甚了解 缺少企业战略目标子系统，目标分解不够 企业战略目标 部门 1 岗位 岗位 部门 2 岗位 岗位 目标层层分解 近期目标 财务指标 市场指标 内部管理 创新 中长期目标 员工能力 市场网络 成本降低 企业文化 兼顾 现代人力资源管理 正逐渐发展为 战略
11、人力资源管理 ，体现在它与组织的整体战略紧密相联 人力、财务、市场等子战略相协同 结果： 考核指标只重德能勤绩宏观层面，缺少详细指标，与企业目标相关度低 只重财务等近期目标，忽视员工核心能力的成长等长期影响企业长期发展的中长期目标 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、考核启动时间滞后，对过程缺乏追踪 绩效计划 （缺） 活动： 与员工一起确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间： 新绩效期间的开始 绩效实施与管理 （缺） 活动： 观察记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间： 整个绩效期间 绩效评估： 活动： 评估员工的绩效 时间： 绩效期间结束时 绩效
12、反馈面谈 （缺） 活动： 主管人员就评估的结果与员工讨论 时间： 绩效期间结束时 现有考核体系只限于绩效评评估阶段其它过程皆缺 结果造成： 领导考核员工时缺少可靠依据，完全以主观印象为主 员工被动考核，缺少过程控制与指导，导致秋后算帐 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、考核指标模糊、缺乏具体可操作性 对 比 考核项目 考核要素 关键指标 考核等级及得分 现代绩效 考核体系 与现代企业目标体系一致，以利于企业的生存与发展为原则 目标明确 有针对性 具体细化 具体可操作 可实现 有时限 合理有据 现有院 考核体系 与现有机关事业单位考核体系一致，从德能勤绩宏观方面 目标不明确
13、缺乏针对性 要素过粗 抽象 不可操作 无时限 不合理 无可信依据 带来的问题 与企业发展目标完成弱相关 很难操作 考核效果差 关键指标 形同虚设 考核等级 确定过于主观 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、考核维度单一，考核周期过长 被考 核者 同 事 下级 上级 自 我 现有考核，仅是上级对下级的考核，维度单一，缺乏全面性，难以保证考核公正合理。真正公平的考核应该是来自包括上级、下级、同事及自我在内的全方位 3600考核。 一年一次 所有员工： 岗位 1： 岗位 2： 岗位 3： 目前的考核周期与岗位无关，一律为一年一次，很难针对不同岗位进行不同的监督和激励；应该根据岗位特
14、点采用不同的考核频率，其中包括以项目为周期的考核，真正起到监督、激励的作用。 360 全方位 绩效考核报告 广西 上海攀成德企业管理顾问有限公司 、考核反馈不及时、考核结果应用性差 领 导 无法掌握员工及生产动态，不能及时做出正确的决策 员 工 员工无法了解自己的不足，不能及时改正工作中的失误与不足 员工绩效考核 没有反馈的考核，就如同没有分数的考卷， 员工无法了解管理者真正的意图所在，管理者也无法达到对员工的监督、激励和指导的目的。 领 导 激励员工 发现不足 培训指导 员 工 公平的薪酬 参与管理 改善提高 员工绩效考核 通过考核的反馈，管理者可以了解员工的需要和工作的不足，从而及时对员工进行培训指导，员工也获得了关于自
