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1、绩效评分需要注意的点,价值观评分6步法：平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论； 评估时，针对每一小条给员工打分； 每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 6条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论； 6. 和员工对话时，立场坚定，信息明确 其他注意事项： 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度； 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的； 有时间、有地点、有事件、有评论,绩效面谈常见问题解
2、答汇总,公司为什么要进行正态分布？,公司进行正态分布，本身就是为了公平。 为了防止小部门内正态的不合理，绩效审批的时候，经理会着眼于整个大部门来进行统一考核，在一定程度上会防止主管间的打分偏差。 即使是独立主管组是一个团队，由于绩效考核本身也是需要经过HR和上级各个主管层层审批的，HR和各个主管会在更大的层面，把握相对公平性，如果不合理的打分，是会被退回的。 公司资源的稀缺性和有效性。,你平常工作很忙，没有办法将员工区分开来，怎么办？,这个问题不是评估时才遇到，这是经理们应每天思索的问题，经理们必须知道除了绩效评估表格里对于目标的设定以外，经理们要学会抓住良好的机会和案例向下属清晰的传达你的期
3、望；不要指望正式的目标设定能解决绩效管理中所有的问题； 真正的问题在于经理们由于工作的繁忙，对于员工的观察不够深入和全面，在给员工打出一个分数后，自己也不够有信心，从激励的角度讲，经理越花时间关注员工，经理的反馈越深刻，员工越受激励，不花时间，批评员工，员工是不会太服气的，同时经理除了自己的观察，也应通过其他渠道搜集反馈，俗话说：兼听则明，偏信则暗，经理们运用自己的智慧将获得的信息和自己的观察结合在一起，形成对一个员工的认识会相对客观；,如何让你的批评和表扬令人难以忘怀？,经理们应该珍惜自己对于员工的“批评”和“表扬”的权利； 一个批评或表扬如何令人难以忘怀关键在于是否“深刻”， 当员工有多次
4、失误时，严厉的批评带一个很好的建议； 有建设性的批评和表扬； 对比过去和现在，帮助员工找到问题所在 不同性格的人需要不同的环境； 经理们也应该了解自己的“风格”，让员工感受到你今天的批评和表扬是很大的，还是小小的；,如何面对不思进取的员工？,要充分认识到，不思进取对员工本人和团队是有伤害的，因此必须采取措施： 让员工感到有危机感，一个人的职业生涯如同逆水行舟，不进则退，没有一个人不思进取还永远可以停留在3.5分的水平； 帮助员工描述一个理想中的他以激励员工的进取心； 提高对该员工的要求，督促他；,如何进行解雇员工的面谈,无论考评多么有效，总有一些人因为缺乏能力或动机不能留在自己原来的团队中；许
5、多经理力图避免这种情况，想着要么让员工留下来，要么将员工调往别的部门；虽然采取回避的方式不会给该经理一些额外的挑战和内疚感，但是对其他员工而言，这样做无异告诉员工差的绩效在组织中也没事，绩效好的员工会因此而士气低落，解雇是组织生活中不断发生的现象； 最重要的是让员工产生公平感 处理离职员工的原则 准备充分, 反馈及时 情绪平和, 同理心理 立场坚定, 态度友善 坚持原则, 提供帮助,当你碰到如下下属时，如何进行一次有效的谈话？,当经理认为员工属于下述类型，应基于一段时间的观察，而非偶然事件； 我们有理由相信，假以合适的时机，每个人都会打开心扉； 沉默的员工： 利用集体活动的时间多观察员工，看他
6、的性格； 可以给他一些特殊的任务，看他的完成情况； 可以试图找到这个员工的一个业余爱好和生活背景，和他一起进行这个活动，那时他也许会喜欢说一两句，了解一个人，话语不在多； 逆来顺受的员工：逆来顺受多数是消极抵抗，少数是员工比较胆小；重要的是找到根本原因，必要时借助HR的帮助；让员工充分了解良性的沟通对工作和人生都是很有价值； 沾沾自喜的员工：对于经常沾沾自喜地员工应帮助他找到差距，比如适当地和其他优秀员工的比较；甚至可以举一些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。为小的成就感到高兴是无可厚非的，但过于沉浸在里面，对进步没有好处，有一句话：人生就像画圆，你画的越大，接触外面世界越多，你越会感受到自己
7、的无知；,当你碰到如下下属时，如何进行一次有效的谈话？,夸夸其谈的员工： 切记今天绩效谈话的“owner”是经理， 经理应精确表达问题和希望员工给出的答案； 表里不一的员工：对于表里不一的员工，经理也要用心了解原因，和这样的员工谈话时要点中他的穴位，直接hit point; 同时经理也要警惕，如果表里不一到违反价值观的程度，是比较危险的，一旦发现，必须警示该员工, 同时视情节严重处理。,如何给出负面反馈并同时不过多纠缠于细节？,尤其遇到钻牛角尖的员工，不断地和你追究细节而没有办法close 谈话时？ 常用语言：也许你认为你有很多原因支持你当初这样做，但不管怎样，作为主管的我产生了这样的看法，这
8、是一个事实，我们需要进行建设性的探讨，就此达成大致的一致，过分追究细节对此没有帮助； 如果员工还是不能自拔，可以换个时间再谈；,如何让你的绩效面谈变成激励员工的有效方式，而不是秋后算账,为什么员工会感觉你秋后算帐： 必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么？这个重点内容是一个偶然的case 还是员工generally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点，全是负面反馈，员工会容易觉得你秋后算帐； 平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致，不一致会让员工觉得混乱和惊讶，你再试图寻找案例说服员工，员工也会觉得你似乎在秋后算帐； 指出改进方向： 和员工谈话时集中于建设性反馈，可以使用时光倒流的方法让员工自己分析如果回到当初，他会怎样做； 最重要的是探讨如何改进，增加员工的自我认知，使他感受到你的真诚，充满信心去改正；,
