劳动法规培训--省仲裁院

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1、劳动用工规范化管理辅导讲座,邢金昌,一、规章制度操作,第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法

2、律、法规的规定，损害劳动者权益的；第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,相关规定,省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第三十四条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规

3、、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 劳动合同法实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,用工误区,滥用企业自主权,制定违反法规的条文 只要不违法,条文可以随意制订 规章制度制订得越概括越好 规章制度规定对抗劳动合同

4、约定 规章制度不公示,用到时才告知 有违规客观事实,就可以依据制度处理,规章制度生效要件,1、主体合法(上级部门无主体资格分公司); 2、程序合法（共议）; 3、内容合法、合理; 4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲突时由劳动者选择;劳动合同与规章制度适用原则为:前者约定个性内容,如期限工资福利加班基数竞业等;后者规定共性问题,如考勤绩效分配奖惩保密休假等) 5、不违反公序良俗; 6、向劳动者公示或告知。,案例:,小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小刘离

5、开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。,规章制度合理性,规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大损害” 的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标准:1.违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失;3.

6、违规情形是否严重影响单位形象。 （如驾驶员打牌）,案例:,某纺织厂为了整顿员工私拿公司财物问题，发文规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。女工夏某一天下班时见车间角落有一卷废线头，想到家里正缺一抹桌布，就顺便装进自己口袋。下班出厂门时被保安查出。该厂立即将该女工辞退。女工不服诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会依合理性原则裁定支持了夏某的申诉请求。,规章制度的效力范围,1、对人效力; 2、空间效力; 3、时间效力。案例: 员工侯某在某天上班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，

7、以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的员工手册第三章第十条规定：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请求。,规章制度制定的技术要求,注意“重大损害”一定要有具体标的，

8、？即“重大损害”应当和岗位职责相对应, 并应当以书面规章制度定量化，损害定量包括经济、财产、声誉。案例: 某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的员工手册关于奖惩制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。” 李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，劳动仲裁委裁决公司解除合同不当。,员工惩处制度的撰写要点,(1)违反规章制度行为类型：如轻微违规、一般违规、严重违规。 (2)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系。

9、 (3)严重失职造成重大损害的标准。 (4)惩处方式：如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同(待岗处理)、赔偿损失。 (5)惩处程序(时效审批证据)。,职工经济损失赔偿的限制,因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。,企业职工奖惩条例废止后应注意的问题,(1)奖惩办法是企业用工自主权的体现

10、，应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以企业职工奖惩条例来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止，国家规定的开除除名辞退方式就失去了法律支持,应一律统一为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。 (2) 在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同。 (3) 企业无权对员工进行罚款后,要切实运用奖金考核和赔偿制度, 对违规和失职人员可按制度扣减种赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。,处理违规职工的举证类型,（）违规员工

11、的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违规情况说明”等; （）有违规员工本人签字的违规记录、工资单扣款说明,扣款通知书等； （）其他员工及知情者的证词; （）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示详细时间）； （）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； （）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等； （）由员工本人确认签字的岗位考核记录。,处理违规职工的证据收集办法,（）建立日常书面行文制度和档案保管制度； （）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违规行为，应注意平时记录在案。每次违规时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签

12、字。（）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。,法律事实与客观事实应用案例,小刘系某公司的工作人员,一天,在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现,领导当即口头批评了他,并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据员工手册开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁,理由是员工手册规定:“员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告,第二次再犯者,给予解除合同”。单位没有书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁支持了小刘的请求.,应对职工骗请病假的措施

13、举例,（）请假手续要求完备； （）关爱与监控并举，建立探访机制； （）出资建立职工复查制度； （）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等； （）运用法定医疗期(签协议)； （）将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为，一经发现可以解除合同.,员工录用制度举例,岗位录用条件由公司与员工在劳动合同中确定，员工具有下列情形之一的，也视为不符合录用条件：1.不符合本岗位学历工作经历年龄健康技能等级身高等条件的;2.试用期内请假超过15天者;3.不具备政府规定就业手续的;4.无法提供甲方办理录用社会保险等所需的证明材料的;5.不能胜任甲方安排的工作任务和规定的岗位职责的;6.患

14、有精神病或经公司指定医院体检不合格的;7.与原单位未依法解除终止劳动关系的;8.与原单位存在竞业限制约定且甲方在限制之内的;9.通辑在案或被取保候审监视居住的;10.未经甲方书面许可不按合同约定时间到岗的;11.入职后不同意购买社会保险或不签劳动合同的;12.隐瞒曾受过法律处罚或纪律处分的;13.试用期内因病致使工作无进行，视为不符合录用条件.当员工个人资料有以下变更和补充时,员工须一周内填写个人情况变更表交人事部,否则导致的责任自负:1.姓名;2.住址;3.电话号码;3.到公司上班乘坐交通工具和路线;4.出现事故或紧急情况的联络人;5.培训和进修毕业;7.其他。,常见疑难问题举例,企业有权利

15、规定婚假有效期吗？ 企业有权利规定调休单有效期吗？ 职工不符合计划生育规定生二胎怎么办？产假给吗？ 加班是否可设审批制度？如何操作？ 试用期内病假或事假能否延长试用期？ 午餐和交接时间是否可以列为休息时间？ 无正当理由拒绝加班是否可作旷工处理？ 不在职人员是否可不发年终奖？ 多次培训服务期是否可以累计？ 体检是否可进行两对半检查？ 女工怀孕后调动岗位能否随岗降薪？,二、劳动合同签订时间限制,第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条

16、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,实例条例配套规定,第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,