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1、劳动合同签订技巧及风险防范,第三组,订立合同前的风险防范,NO.1、仔细阅读招聘单位的招聘广告、招聘条件，注意用人单位的性质及主体资格分公司、子公司、代表处、办事处、民办非企业、非正规就业组织,NO.2、留心观察招聘单位的办公场地等硬件,NO.3、详细了解用人单位的基本情况,工作时间 工作地点 工作岗位 工资组成 社会保险 休息休假,NO.4、根据用人单位要求，如实提供资料、证书及告知真实准确的信息个人简历、推荐表、学历学位证书、资格证书,NO.5、谨慎、细致填写各类表格,面试情况登记表、员工入职登记表、承诺书、录用条件确认书等,签订合同时的风险防范,1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主
2、要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,劳动合同的必备条款,1、审查限制性条款,在实践中，限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这
3、类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。,2、审查试用期条款 法律对试用期有较明确的规定试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。,案例分析： 昆明英雄有限公司决定和李四签定两年的劳动合同，但为了先考察李四的能力，公司决定先和李四单独签定一个为期三个月的试用期协议，到试用期满后再和李四签定正式的劳动合同，在签定试用期协议的同时，公司对李四工作岗位的要求及考核标准告知了李四，同时在试用期协议里面约定，试用期工资为800元，转正后的工资为1200元。双方开始履行试用期协议后，公司发现李四不能胜任该工作，于是在收集了李四确
4、实不能胜任该工作的证据后，该公司以李四在试用期不能胜任工作为由，在支付了相应的工资后解除了合同，后李四不服向仲裁委提起了仲裁。,问：若公司与李四签订的是试用期为三个月的两年期的合同，则公司的该份劳动合同存在什么问题？ 答：首先试用期工资不得低于转正工资的80%或用人单位同岗位最低档工资，且不能低于用人单位所在地的最低工资标准（目前昆明市主城区范围内最低工资标准为每月830元），故公司与李四约定的试用期工资不合法。其次，因公司与李四签订的是两年期的合同，则试用期不能超过二个月，故本合同中，前两个月为试用期，第三个月自动转为正式合同期限，用人单位应按转正后工资补发工资给李四。同时在试用期间，用人单
5、位证明劳动者不符合录用条件，可以解除合同且不需支付经济补偿金。,3、审查工作岗位、地点条款,劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明，用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。,案例分析： 昆明英雄有限公司在和李四签定的正式劳动合同中约定，李四应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来
6、在劳动合同履行过程中，公司发现李四还是个管理人才，就决定把他调到管理岗位上工作，李四也觉得是个发展的好机会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把李四调到大理公司工作，但李四以工作地点离家太远为由，不同意公司的安排，后公司以李四不服从安排为由，解除了和李四的劳动合同，为此双方发生了争议？,1问：公司的处理行为是否合法？ 答：不合法。劳动合同一经签订，对双方即具有法律效力，若需更改合同内容（含变更工作岗位、工作地点等），需双方协商一致，未取得一致，不得变更，用人单位应按合同约定继续履行合同，不得以此为由解除劳动合同。2问：公司应该承担什么样的赔偿责任？答：公司违反合同约定解除劳动合同，劳动者
7、有权要求用人单位继续履行原劳动合同，若劳动者未请求继续履行合同，则用人单位需支付双倍解约赔偿金，赔偿金计算标准同经济补偿金计算标准。,4、审查违约条款,除了劳动法规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。,5、 审查工资、补助和奖金条款,此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的
8、计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定。,6、审查商业秘密和禁业条款,关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。补偿费一般不低于本人原来工资的50，禁业年限一般不超过3年。,7、审查培训条款,审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动
9、者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”,案例分析： 昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同，合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行
10、的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万元。,问：公司在上述的约定中是否存在不当之处？有什么法律风险？ 答：公司在上述的约定中存在的不当之处有：（1）公司在试用期内对李四进行专项培训的行为是不够妥当的。如果李四在试用期内与公司解除合同，那么公司要求李四支付违约金是得不到法律上的支持的。（2）公司与李四约定的违约金数额超出公司支付的培训费用，多出的部分是不能得到法律支持的。 如果试用期满，劳动者在服务期内解除劳动合同的，则应按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果服务期届满，劳动者要求终止合同的，则用人单位不得要求劳动者支付违约金。,总之，签订劳
11、动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。,大学生签定合同时的注意事项,关于试用期、见习期、学徒期 关于工资、培训费 去外企怎样签合同,试用期：前面已讲见习期：见习期是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生的情况。见习期满如果合格，则对职工办理转正手续，为其评定专业职称；见习期满，如果达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位可予以辞退。 学徒期：学徒期实际上
12、类似于见习期，只是针对的人群不一样，主要是指工厂在招收工人时进行岗前培训这个阶段。根据原劳动部 1996 年制订的有关规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。 试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年,工资：劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。 培训费：在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期
13、限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。 试用期内单位出资提供了各类技术培训，若是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，则应按约定承担违约责任。,去外企怎样签合同？,根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事服务机构办理。就是说，法定雇主只能是国内的外事服务机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们 “ 派 ” 到外企去工作。如果中国公民绕过外事服务机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。理由很简单：中华人民共和国劳动法及中华人民共和国劳动争议处理条例只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。,谢谢观看！,
