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1、HR4劳动关系管理案例,2012-4-22,8/22/2018,劳动关系部分简答题,1、劳动合同台帐应包括哪些内容？ 2、简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。 3、劳动合同终止条件有哪些？,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,案例分析题（2007年5月） 姜某于2006年5月28日到MNB公司应聘总经理职务，应聘时姜某在应聘申请表的“经历”一栏填写2002-2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。 MNB公司董事长看到姜某的简历认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸
2、人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在应聘表中批示：,8/22/2018,“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资每月5000元，若不能够胜任总经理一职即辞退”。事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期的工资报酬，而是根据MNB公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某也清楚此规定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求，虚造简历、不如实汇报工作情况等为由，将姜某辞退。,8/22/2018,并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作时间，支付
3、了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNBN公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付的工资3000元人民币和代补偿金5000元。请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？（20分）,8/22/2018,回答要有条理性，根据相应的法律条文回答，先阐述法律内容，根据案例本身进行分析。是否正确或是合理，要根据相应法律条文来进行。,8/22/2018,（2007年11月，20分）吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合
4、同制时与吴先生签订了无劳动期限的劳动合同，2002年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。 2001年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。,8/22/2018,此后，吴先生未回SM公司上班， 2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外从事经商活动的情况，遂以吴先生违反劳动合同为由，对其进行除名的决定。并于同年12月19日开出通知单。 2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。,8/22/201
5、8,问题： 请回答：当地劳动仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？ P309,8/22/2018,8/22/2018,答：吴先生败诉： 劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指没有约定终止时间的劳动合同，但这并不意味着无固定期限劳动合同是不可解除的，只要符合法律、法规规定，任何一方均可提出解除劳动合同。 2、劳动合同法对劳动合同期限是怎样规定的？,8/22/2018,（2008年5月，20分）某家服装公司向社会招聘一批女工。其在招聘启示中写道：公司
6、实行计件工资，受聘人员享受免费食宿，薪水从优。由于招聘条件在广告中条件较好，很快便我有十几名女工到公司应聘。经公司考试录用后，即与她们签订了为期2年的劳动合同。当这些新招聘的女工进入公司从事生产时，她们发现自己已经上当受骗了；原来这家公司没有宿舍，更谈不上食宿全包，十几名女工只能挤在条件十分恶劣的,8/22/2018,车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从优，实际上每人每月200元的生活费，其余部分要到合同期满后才能兑现，新入厂的女工们认为招聘启示中各项条件与事实不符，多次向厂方提出兑现招聘启示中的条件，并补发工人工资，但均被厂方拒绝。因此他们向当地劳动仲裁委员会提出了申诉。要求这家服装公司
7、按计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动合同并赔偿女工们的损失。问题：请问该公司的行为是否正当合法？P85,8/22/2018,25、在招用劳动者时，用人单位和劳动者各自负有哪些告知和说明义务？ 答：劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”,8/22/2018,该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳动者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规定了双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的，可能构成劳
8、动法第二十六条第一款规定的欺诈致使劳动合同无效的情形。另根据本法第八十六条，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，有过错的一方应当承担赔偿责任。但需要注意的是，劳动者应当如实说明的内容不是无限的，不是用人单位想了解什么劳动者就应当说明什么。劳动者应当如实说明的内容，限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。,8/22/2018,26、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位解除劳动合同时可以获得经济补偿吗？ 根据该条规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同可以获得经济补偿。结合第三十八条的内容，即用人单位因下列情形：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二、未及时足
9、额支付劳动报酬的；三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者在同用人单位解除劳动合同时可以要求其支付经济补偿。,8/22/2018,27、经济补偿根据什么标准确定？ 答：劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳
10、动者支付。六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二月。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”,8/22/2018,（2008年11月，20分）魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简章：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼视力在5.0以上，魏某患神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能够矫正。为了找工
11、作，魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明，印刷厂误认的证明是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同明确规定试用期为5个月。,8/22/2018,魏某进厂由于视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工进厂以前是4.6，与厂招工简章不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限制5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订的是劳动合同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地的劳动争议委员会提出申诉。,8/22/2018,问题：如果你是劳动争议委员会的委员
12、，你会如何解决？为什么？,8/22/2018,8/22/2018,8/22/2018,答案：印刷厂胜出，陈述用人单位解除劳动合同的条件： （1）印刷厂误认为证明是真实的。魏某使用虚假信息欺骗用人单位，前提不合法；根据劳动法相关规定，符合解除劳动合同； （2）2007/3/52007/5/42007/5/10，时间在使用期（5个月）以内，符合解聘条件。 适当展开，增加字数。,8/22/2018,知识延伸：有关劳动合同生效、试用期规定或是解除的劳动合同相关规定，是考试重点，请同学务必掌握。,8/22/2018,案例分析题（18分）（2009/5 2012/11）某单位2007年10月招聘员工，明确
13、要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有所隐，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某是中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，他们同时被单位录用。该单位与他们签订了劳动合同，期限四年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同。,8/22/2018,赵某称自己已经怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。 同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具有证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了
14、自己怀孕的事实，欺骗单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？,8/22/2018,答：分别对待 （1）企业适用的是劳动法第25条的规定，员工在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。从表面上看，王某确实是在试用期，也确实不符合公司预先告知的录用条件，但王某隐瞒怀孕事实是否属于隐瞒 “身体状况”？是否足以影响企业录用王某？很难认定。因此，企业根据劳动法第25条解除与王某的劳动合同有些不合理。,8/22/2018,（2）考虑到害怕失去工作的心情，王某没有如实告知怀孕情况是可以
15、理解的，但是，王某怀孕也确实是否影响了公司的工作。从双方的角度考虑，企业可以与王某协商调整工作岗位。至于解除劳动合同，企业这样做是欠妥的。 （3）怀孕是私事；但怀孕是否是员工应当告知的情况需要具体分析，比如应该考虑员工的工作岗位和工作内容。认为怀孕是私事，一般情况下并不足以形成企业解除劳动合同的理由。但从人性化的角度分析，是更好的选择，即企业与王某协商适当调整工作岗位。,8/22/2018,（4）赵某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何
16、欺骗隐瞒公司的行为，公司可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时赵某认同这一点，未提出异议。因此，赵某尽管提供了医院出具的其怀孕的证明，但显然赵某是违反了公司的制度，伪造了毕业证书，公司以此为由可以解除与某的劳动合同，而不是因为赵某怀孕为理由解除劳动合同。,8/22/2018,8/22/2018,并扣发了其工资和福利待遇。方某在接到通知10天后才到厂里说明情况，方某称家里无无人照看小孩，一时找不到保姆，希望厂方予以照顾，待其找到保姆后再上班，这段时间可以不发工资，但厂方不予批准，决定解除与方某的劳动合同，方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求给予公正的裁决。 请问： 该加工厂的行为是否正当合法？为什么？,8/22/2018,参考：同学按案例内容逐条分析： （1）2007年10月方某休产假90天，因身体不好又请了一个月的病假后。 劳动者是合法： （2）为照顾小孩再次请事假3个月，厂方不同意，方某将假条放在单位就走了。厂方通知方某必须上班，否则按旷工处理，并扣发了其工资和福利待遇。 厂方做法并无不妥，劳动者还要赔付造成的损失,
