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1、管理人员薪酬沟通指导手册深圳九星印刷包装中心2003 年 4 月翰威特咨询公司 i 九星_薪酬沟通指导_2003/04关于这份材料为了帮助九星的高层管理人员(即，总经理、副总、总监)有效地与下属员工沟通薪酬变革的目的、过程和具体方案，以及每位员工的个体薪酬，翰威特专门为九星的高层管理者准备了此份薪酬沟通指导材料。该材料内包含了以下专业内容：薪酬改革的意义与沟通的主要目标 1员工常见问题答疑(2咨询过程与理念 5一对一薪酬沟通指南 9沟通薪酬方案十要领 11沟通时的一些关键技巧 12翰威特咨询公司 1 九星_薪酬沟通指导_2003/04薪酬改革的意义与沟通的主要目标此次薪酬改革的意义如下： 凝聚
2、人心，鼓舞斗志，体现相对公平公正的报酬原则： 认可岗位对企业的贡献 提供具有市场竞争力的薪酬水平 奖励员工的高绩效 激励员工实现并超越公司的期望 薪酬与公司和部门的业绩目标相挂钩 统一规范薪酬管理制度 简化薪酬构成 规范定薪和调薪标准，明确奖励方案的操作细节 确保员工对于薪酬方案设计原理的理解 推动企业持久发展，配合公司中长期的战略发展规划的实施 使企业能够留用、激励并吸引对企业发展致关重要的人才在此基础上，薪酬沟通计划的主要目的是为了通过有效沟通公司在薪酬方面的政策来正确引导员工的行为，并使薪酬计划的投资回报最大化。翰威特建议此次沟通计划的主要目标如下：员工类别 掌握的信息 具体成果总监级以
3、下员工 九星的薪酬理念 九星薪酬结构，包括组成部分、薪酬级别，自己职位所处级别 自己的目标薪酬是处于薪酬级别上段、中段、还是下段 月固定收入以及全年目标现金总收入 奖金计划和发放标准 能够理解自己薪酬的组成部分，以及如何积极影响自己的收入 员工了解九星薪酬支付的主要原则，以及薪酬政策与九星经营的主要关系 员工了解自己年收入的目标值、自己职位的薪酬级别、公司整体的级别系统、奖金计划和标准等 关键员工能被新的薪酬计划所激励翰威特咨询公司 2 九星_薪酬沟通指导_2003/04员工常见问题答疑(. 公司将如何逐步沟通有关薪酬体系的具体信息？公司的高层团队认识到员工期望了解薪酬体系的相关信息，因此将把
4、沟通工作作为定期开展的工作内容。一系列有关薪酬体系与薪酬沟通的培训将提供给不同管理层级的经理们，同时，每位员工也将被告知薪酬设计理念与关键设计思路。所有这一切旨在帮助每一位员工提高你们对于薪酬改良方案的理解程度。值得强调的是，有关于薪酬的信息是公司与每个员工之间的沟通内容，员工如果需要了解薪酬方面的信息，应该寻找相关的管理人员(所在部门的负责人和人力资源部)来进行沟通。公司不鼓励员工相互讨论薪酬的问题的主要出发点是为了最大限度降低互相攀比而造成的对员工和管理者日常工作的影响。而且，这项薪酬管理政策也是大部分国内、外知名企业所采用的政策。作为薪酬管理的制度之一，今后公司将向全员沟通薪酬的设计理念
5、、思路与设计方法。针对员工个体的薪酬水平，将不会进行公开宣布。希望广大员工支持公司的决策，2. 公司为何对于当前的薪酬体系进行改良？通常而言，企业的薪酬体系以及其它人力资源体系应当起到充分支持企业经营的作用，它们同时也将在一定程度上满足员工对于企业的需求。换句话说，企业在经历不同的经营时期需要不同的薪酬体系和其它人力资源体系的配合。此次薪酬体系的改良也正是在九星推进又一轮的发展浪潮中应运而生的。薪酬体系改良将以公司制定的中长期发展远景和规划为指导方向。公司期望通过改善当前体系的合理性，使之起到人才激励与留用的作用，并最终对于公司的经营发展起到强有力的促进作用。3. 改良后的薪酬体系与旧体系的主
6、要差异在哪里？任何体系之所以存在，必然有其合理性。公司期望对于当前薪酬体系的改良应当保留并加强当前体系的优点。通过引进专业管理理念与设计思路，针对当前体系中的弊端加以改进。在经历了数月的工作后，新的薪酬体系已设计完成。新体系的设计秉承以下关键原则： 按照职位的性质及其对于公司经营所起到的整体贡献，来确定其所处的薪酬级别； 保障薪酬在市场上具备竞争性； 指引全体员工为企业经营目标的完成共同努力。相比当前的薪酬体系，新的薪酬体系的主要差异在于：比对方面 当前体系 改良体系翰威特咨询公司 3 九星_薪酬沟通指导_2003/04薪酬级别划分的依据行政级别（如 5A、5B、5C）；考虑因素：工龄、学历、
7、职称、表现等。通过岗位价值评估进行科学评定；注重岗位性质中的 5 个重点要素。操作灵活性 点状结构，每个职务具备一个薪酬水平；要增长薪资，必须职务晋升或级别上调。段状结构，每一级别具备一个薪酬区间，薪酬增长不仅可以通过晋升实现，而且还可以通过在本职工作中的成长而实现。奖金与目标业绩挂钩以往奖金由级别基数而定；年终双薪都为固定收入；员工们普遍认为奖金是可以全额拿到。奖金与特定业绩目标挂钩；公司目标、部门目标完成的前提下，员工可获得目标奖金。与市场吻合程度，即市场竞争力主要依赖九星的级别和以往薪酬水平，以及管理层对市场水平的判断作为参考。根据翰威特提供的相关行业及同类城市的薪酬数据来确定公司内部各
8、职位的薪酬水平。薪酬构成 成分较多，变化频繁；以往薪酬中单列出了住房补贴，作为福利的一部分整合、清晰，增强稳定性和规范性；新的体系是现金薪酬体系，其中已经包含了房补，不再单列。4. 我们与市场上哪些公司进行比较外部市场主要比较的是一类城市外商投资企业。其中，比较公司以深圳当地的外资公司为主；此外，还结合了其他国内一类城市(北京、上海、广州)外资印刷包装行业外企的薪酬数据。新的薪酬结构定位的是现金总收入的市场中位值。这样的市场定位能充分保证九星薪酬的外部市场竞争力。比较结果显示九星的薪酬水平比较吻合市场的状况，某些岗位的薪酬水平已明显超越市场值一定的比例。5. 我的薪酬将有什么变化？首先，组成成
9、分明确为每月固定的基本工资，年底固定的双薪，以及全年的浮动奖金，对原有的薪酬组成成分进行了合并与简化。其次，员工们的当前薪酬水平在新的体系下可能出现不同程度的调整。确定员工所得薪酬的依据为：员工所在职位由于评估价值结果而进入的职位级别、职位在市场上的相应待遇、该员工原有的行政级别的相应待遇以及员工的业绩表现。每位员工的薪酬将与公司对该员工所在职位的职责定位与技能要求相匹配，反映了员工在该职位上为公司所作出的贡献。每一员工的薪酬将由您所在系统的总监(或部分部门的负责人)向您进行具体沟通。在与领导沟通后，若员工仍然对薪酬存在疑问，可向人力资源部进行技术方面的咨询。6. 职位说明书书面记录以外的职责
10、是否需要主动承担？编写职位说明书的目的是帮助管理层进行职位所应承担职责的分析与评估。职位说明书也可以帮助管理层来沟通规范的工作职责，但职位说明书并不能直接用来实施工作的管理。职位说明书所包含的是职位所承担的关键职责，它不是日常工作的明细单。因此，运用职位说明书来确定具体工作是否应当开展，是不正确的。翰威特咨询公司 4 九星_薪酬沟通指导_2003/04在当今的管理理念下，员工首先应该考虑的是自己所做的事情是否能够帮助实现部门以至企业的使命、目标以及职位设置的目的等，而不仅仅局限于职位说明书的内容。7. 我理解薪酬是由于我所在的职位而定。然而，我相信我的能力完全可以承担更大职责的职位。薪酬体系是
11、否考虑我的潜在能力在哪里？这里我们想强调薪酬体系仅是人力资源管理领域中的一个系统。关于人岗匹配是人员配置系统的问题，而并非可以通过薪酬体系的越俎代庖来解决的。关于员工的能力是否适应当前职位，我们需要观察该员工在当前职位上的业绩是否持续表现出色。另外，公司还将分析该员工所擅长的知识和技能领域，以及为了满足公司经营目标当前所需设置的职位要求等要素，才能为该员工设计有效的职业发展通道。在确定薪酬时，主要考虑的是您所在职位所需要的能力，而非您所潜在可以发挥的，但从未发挥过的能力。如果您的能力在经过了客观的业绩考评和上级经理评估后，的确已大大超越当前职位所要求的能力，那时公司将会考虑通过晋升或职位调动等
12、方式以达到“合适的人在合适的岗位上”的目的。位于新岗位的你将获得与新岗位所对应的薪酬。总之，薪酬以岗而定。翰威特咨询公司 5 九星_薪酬沟通指导_2003/04咨询过程与理念一、关于项目的整体运作流程和方法工作阶段 具体工作内容与方法 阶段性成果职位说明书 记录每个职位工作的主要内容和要求 确证对每个职位的理解，从而为职位评估的准确打好基础 各职位的职位说明书职位评估 与部门负责人进行一对一的访谈，在充分了解每个职位的工作内容和要求的前提下，根据 5 要素评分法(翰威特公司专业工具)进行职位评估 与九星高层一起对评估进行再次确认，并平衡九星内各个职位的相对关系 经九星高层确认的每个职位的评分
13、前两个步骤结合，形成的最终结果是九星的职位级别分布：职位序列图薪酬方案 对九星内部职位按翰威特基准职位进行市场匹配 根据九星薪酬策略所确定的外部比对市场，确定每个职位对应的市场数据 根据九星的薪酬策略建立九星的薪酬结构，包括固定工资和浮动奖金计划 根据每位员工担任职位所处的级别，综合考虑员工过去的行政级别以及业绩表现，进行个人薪酬定位，确定每个员工的目标全年现金总收入数额 九星的薪酬结构 九星的浮动奖金方案 每位员工的目标全年现金总收入、月固定工资和目标浮动奖金二、关于职位评估职位评估经过了非常严密的过程，首先是翰威特项目组与每位部门负责人就部门内每一职位进行探讨，然后是顾问与九星管理人员每一
14、职位进行评估和确认，最后再经过顾问与九星高级领导层对于九星全面职位评估结果的反复审查和确认。由于该流程充分借助了管理层对于职责的全面理解以及顾问对于评估方式的精通，该评估流程能够最大程度的确保评估结果的公正性与合理性。此次职位评估采用的是翰威特公司的专业工具，即五要素评分法，这个工具使管理层能够根据具体、统一的评估标准来对各个职位进行评估。整个职位评估的过程主要考虑的是职位设计的要求，而尽可能地排除了对于人的因素的考虑。翰威特咨询公司 6 九星_薪酬沟通指导_2003/04五要素评分法主要针对以下这些要素进行评估，相应的权重已列示如下：要素名称 权重知识与技能 22%影响力与责任 18%解决问
15、题与制定决策 25%行为自由度 12%沟通与协调 23%每个职位，根据以上五个要素的评估标准，被赋予一个分值，不同的分值被分派在不同的级别内。目前，九星所采用的是 12 个级别的薪酬体系。值得一提的是，在这里所值的是“薪酬级别”，级别的主要依据是职位评估的结果。这和九星一直采用的“行政级别”是不同的概念。“行政级别”主要考虑的是包括员工工作表现、资历、学历在内的多种因素。在这里，我们需要转换一种理念，即在九星的薪酬结构内，职位及其相应的职责确定了职位处于哪个薪酬级别内，而员工持续的工作表现/能力以及经验的积累等将决定这位员工的薪资水平将位于所处级别内的哪一具体位置。三、关于职位所处的薪酬级别划
16、分九星的薪酬级别根据职位评估的结果共分为 12 个级别。九星内的每个职位依据职位评估的结果而被分配到不同的薪酬级别内。所有职位在 12 级的分布大致可作以下归类：级别 类别 特性描述2人 主要为直接进行手工操作的工作人员3 一般职员 协助他人、或在他人指导下完成工作；所从事的工作主要是支持和辅助性质5员 能够独立担当某一专业的工作；多数情况下无管理职能7管/高级专员 带领某一团队完成既定目标，或是某一专业领域的专家，能够在技术上实施对于他人工作的指导8 副部长/高级主管 在全面管理部门内某一团队的基础上，协助部门负责人管理整个部门的日常工作翰威特咨询公司 7 九星_薪酬沟通指导_2003/04级别 类别 特性描述9 部长 全面负责某一独立部门的工作规划和管理；协助最高层，参与公司管理12层 直接为九星经营效益负重大责任的九星高层领导，如各系
