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1、我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究,答辩学生：XX 学号：7001091063001 班级：09秋人力资源管理本科 指导老师：XXX,选题背景及研究目的,单击添加,我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究,改革开放后我国民营企业迅速发展却管理滞后,人力资源管理是制约民营企业发展的重要因素,人力资源管理对我国民营企业管理的重要性,选 题 背 景,研 究 目 的,通过分析总结出我国民营企业在人力资源管理方面存在的问题并提出相应的解决对策，使得我国民营企业能够长期健康可持续发展。,Page 2,论文结构
2、,目录,Page 3,人力资源相关理论综述,含义：指能推动社会发展、人类进步的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 特点：生物性、时效性、再生性、消费性、能动性等。,含义：是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的组织的长期的持续的制度、法令、程序和方法的总和。 六项职能模块：相互联系、相互影响。,民营企业发展：成为国家技术创新和国民经济发展的中坚力量与对外贸易的重要主体。 重要作用：保障生产经营活动持续进行；调动员工积极性，减少劳动耗能；控制人力资源成本。,Page 4,民营企业管理制度不完善，人员流失严重并缺乏控制,人才频繁
3、跳槽，人员流失现象严重，优秀的人才难以长期留住。 未能建立有效的人员保留和退出机制。 企业管理制度特别不完善，处于人治阶段。,人才的能力培养与开发问题,重使用、轻培养 人员培训资源投入不足 缺乏系统科学针对性的培训体系。,缺乏正确的人力资源管理理念,人力资源管理观念陈旧 对企业人力资源管理不够重视,机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者,很多公司从成本考虑没有成立人力资源 部，即使有人力资源部也未能发挥人力资源对企业的管理职能。 人力资源管理者自身专业素质不高。,家族式管理问题严重,授权不充分，对职业经理人未能充分放权。,管理理念问题,管理职能问题,民营企业人力资源管理存在的问题分析,Pag
4、e 5,改善民营企业人力资源管理的对策,企业长期可持续发展,改善提升民营企业人力资源管理的对策,实施现代人力资源管理方案：重点岗位分析、绩效和薪酬。,改造家族式管理模式，建立科学的人力资源管理制度。,制定人力资源战略规划，形成有效的人才补位制度。,构建和谐的员工关系实现企业与员工“互利双赢”，良性发展。,加强人力资源管理开发与培训提升员工劳动生产效率,建立有本企业特色和富有凝聚力企业文化，增强企业吸引力，减少员工流失。,人力资源管理者自身素质提高：关注学习能力、专业能力、沟通营销能力与管理危机处理方面。,Page 6,案例分析-陕西机电公司人力资源管理状况及建议,人力资源管理现状,人力资源管理
5、职能由总经理直接兼任,以人为本，强化科学的用人意识并完善人力资源规划,有简单的薪酬奖励体系,提升人力资源管理管理的几点建议,人力资源制度分散在各岗位制度中,加强企业文化建设,规范人力资源管理体系，提高内部管理的结构水平,实行有效的激励机制，改善薪酬,Page 7,结束语,在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。所以，民营企业更应重视人力资源在企业发展中的重要作用。客观上只要民营企业能够重视人力资源管理中存在的问题，探求适合民营企业加强人力资源管理的
6、措施，真正做到“事得其人，人尽其才”的良好结合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民营企业就会越来越具有活力，越来越显示它在国民经济发展中的重要作用和强大的生命力。,Page 8,致谢！感谢在大学五年中所有教导过我的老师！感谢我的指导老师朱老师在本篇论文写作过程中对我的耐心指导！感谢我的同学们对我的关心与支持！感谢所有参考文献的作者给我的知识和启发！感谢各位答辩老师抽出宝贵的时间来此听我答辩！,Page 9,参考文献,1刘迎秋 中国民营企业发展新论 M北京: 社会科学文献出版社, 201212-13页 2李景勃，李生校，叶国灿等M中
7、西部地区民营企业核心竞争力的构建和可持续发展研究 M上海：上海远东出版社, 200735页 3范博宏，俞欣美的模式：兼顾家族传承与企业长青J管理学文摘北京：中国人民大学书报资料中心2013(3) 92页 4王石我为什么不培养接班人J人力资源开发与管理北京：中国人民大学书报资料中心2013（6）30页 5胡可社交网络寻英才J经理人北京：经理人杂志社2013（2）87 6温雅慧，鹿丽中小企业人力资源投资风险研究J北方经济北京：北方经济杂志社2012(12)50页 7朱飞整体薪酬战略J北京：企业管理企业管理杂志社2013（6）P63 8王德才，赵曙明人力资源管理实践与员工态度关系研究商业经济与管理J
8、杭州：浙江工商大学杂志社2013（3）55页 9周鸿，吕洪满规范员工培训管理提高企业培训质量J中国培训北京：中国培训杂志社2013(6)31页,Page 10,10America Mathis. Human Resource Management (Tenth Edition English). MBeijing: Peking University Press, 2004359页 11邹小玲，叶龙雇员可雇佣能力与职业成功的研究：职业发展的视角现代管理科学J南京：现代管理科学杂志社2013（4）26页 12郑文智，陈金龙，胡三嫚劳动契约、员工参与与相互投资型劳动关系管理科学J哈尔滨：哈尔滨工业
9、大学管理学院杂志社2012（6）66页 13胡八一民营企业人力资源管理实务M北京：电子工业出版社, 2012228页 14石明芳如何设计企业内部管理制度M北京：北京大学出版社, 2004 51页 15杨静鸣中小企业构建企业文化的探讨J管理观察北京：管理观察杂志社2013（5）14页 16李晓霞企文化在提升现代企业内部凝聚力中的意义中国企业文化网2013-04-22 http:/www.qywh.org/qywh/whjs/2013/0422/1224.html17王军权变中国人力资源管理M上海：复旦大学出版社, 201015页,Page 11,将60%的红利分给员工 数讯有限公司经营案例 分享
10、,企业的分配制度必须要从资本型为主过渡到以知识分配为主。,数讯总经理：XXX会,数讯企业从创业第5年起就由总经理张智会女士自己创办的“全员劳动股份制”，股东年底分红将不按照股份分红，股东全体分红不得超过公司分红数总额的40，张智会个人股份虽占了公司股份的50，但年终分红也不得超过20。剩下60的红利根据岗位级别系数分给公司内不持股的各类员工。,数讯用人的要求比较高，注重对员工的选拔与培训。数讯借鉴军队式管理的做法，将其融在自己的管理制度中，特别强调执行力文化。从规范员工的行为习惯、业务方式入手，逐渐使公司的价值观为员工所接受。数讯语录：请你把智慧留下，请你把汗水留下，请把你的心留下，明天的路，我们一起走，我们一起成长！,Page 12,
