《目标管理与绩效考核》教学讲义1（PPT 184页）

《《目标管理与绩效考核》教学讲义1（PPT 184页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《目标管理与绩效考核》教学讲义1（PPT 184页）（184页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、SH目标管理技术请各位思考：您在您的企业管理 实践中，让您感到最困 惑最头痛的企业管理问 题是什么？为什么？11、企业面临 的问题、企业存在和发展所面 临的问题及一般决策人思考的顺序资金 问题技术 问题质量 问题管理 问题人才 问题市场 问题品牌 问题、企业存在和发展所面 临的问题的内在关系分析资金 问题 技术 问题质量 问题管理 问题人才 问题 市场 问题 品牌 问题、企业管理 面临的问题1、核心问题如何让员工明确企业发展 目标，并协调统一员工的意志 行为，以共同努力实现企业发 展目标？2、激励问题如何把企业的发展目标或管 理者的目标，转化为被管理者的 目标，使之自主自觉地为实现企 业组织或

2、管理者的目标而全身心 地努力工作？3、绩效考核问题三 大问题q如何实现绩效考核标准量化 ？q如何实现多项职责的综合平 衡？q如何实现不同岗位绩效水平 的横向比较？4、企业创新问题如何激发员工的技术创新和 管理创新的热忱，并推动企业获 得市场竞争优势？5、团队建设问题如何才能使个人英雄主义 和集体主义精神实现有机的统 一，以实现1+12的团队整体 业绩水平的提升？6、学习型组织建设问题如何让企业组织作为一个有机 整体，能及时有效地对周围环境的 大小变化作出迅速反应，以抓住更 多的市场机遇，躲避市场危机，实 现企业自身的稳定发展？7、授权问题如何进行充分有效的授权， 保证责权利平衡，以最大限度地

3、发挥内部员工的积极性和创造性 ，并变这种积极性和创造性为企 业现实的发展？8、沟通问题如何及时有效地把握员工的 意志想法，并实现对企业、员工 意志利益的双重认同，以实现共 赢基础上的共同发展？9、管理规范问题如何建立一套系统完整 、内容协调的企业管理制度 ，以协调统一企业上下左右 的意志行为，使之像一个统 一的有机体一样行动？10、人际关系融合问题如何消除企业上至董事长 ，下至最底层的普通员工彼此 相互之间的矛盾，使之休戚相 关，荣辱以共，以消除组织内 耗？13、绩效考核必 须解答的问题激励 机制企业 组织目标 体系业务 流程企业 文化企业 业绩 （销 售收 、市 场份 额、 投资 收益 ）员

4、工 业绩员工业 绩总和员工 能力员工努 力程度岗位 激励经营剩余 分享系数岗位竞 争乘数资源 乘数财务 机制选聘 机制131、企业业绩是从哪里来的？个人业绩函数：S=rg+(a+vR)-dS-员工个人业绩；r-资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层 管理人员的大。g -员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。a -岗位吸引乘数，其值中层管理人员比一般员工大。v-岗位竞争乘数，为竞争同一岗位的人数，其值中层管理人 员比一般员工小。R -经营剩余分享系数，其值中层管理人员比一般员工大。d - -外部干扰损失，其值中层管理人员比一般员工小。1312、个人业绩函数分析企业业绩函数：E=Si

5、=1/(1+D)frigi+(ai+viRi) (i=1,2,3n) E-企业业绩； D-授权干扰系数； f-管理层次数； n-企业员工数。 1312、企业业绩函数分析132、五大常规问题Why，who，What，When,How。q 不以个人好恶为据是否公正；q 评价人不脱离事实是否客观；q 不以个人对受评人之不了解，对受评 人给予不置可否的中间等级是否 准确；q 不以不合理的工作要求，作为受评人 考核的标准是否公平；q 不以受评人的一日之过，而忽略其九 日之功是否全面。1351、绩效考核的最高 标准10字标准136、绩效考核的困难 三大困难标准量化 ； 综合平衡 ； 横向比较 。1381：

6、绩效考核的关键环 节是什么?沟通，再沟通 。二、SH目标管理 技术的原理分析21：基本概念q 管理不等于指挥、控制或约束； q 计划、组织、人事、协调、控制是管理 的过程，不是管理本身； q 管理是通过他人做好工作的意志行为； q 管理是对自身资源的一种放大术，是四 两拨千斤的技术； q 管理是交换，但又不仅仅是交换。211、什么是管理？q 目标管理不是计划管理 (Management by planning） ； q 目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）； q 目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）； q 目

7、标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织 或管理者的目标，转化成被管理者的目标，以实现由 自我控制达成整体协调控制的一种管理技术； q 目标管理是与等级控制相对立的一种管理技术。212、什么是目标管理？管理者被管理 者作好工 作监督控制、 约束惩罚。 重罚轻奖。不得不努 力他怕什么？己所不欲 ，强加于人。管理者被管理 者作好工 作指导鼓励， 外加交换。 以奖为主。自己的事， 努力作。他想什么？己之所 欲，拱手让人。科层等级推式管理关系平等的目标拉式管理213、科层等级推式管理与关系 平等的目标拉式管理的比较模型qSH的含义为Subjective-ism Humanity(主体主义人性化的)

8、；qSH目标管理技术的理论前提： 人是一种主体性存在。2141、什么是SH目标管理技 术？人生游戏序 号活动内容及记录标准：A、认真地作了；B、仅仅形式上 作了；C、很不情愿地动了动；D、不想作也完全没作。活动记录ABCD1起立； 2双臂伸直向前，双手上举，掌心向前，双臂向上抬举10次； 3双臂自然落下，扠腰，向左扭转90度3次，向右转90度3次； 4向左转3圈，向右转3圈； 5停手，放松，双手平放膝上，掌心向下，默颂“志高头不低，空 白鬂与须。横梁齐眼眉，躬行目自举。”3分钟；6默颂“1234567，7654321”21遍。 7向左伸出左脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为右边的 同桌，擦

9、拭皮革上的尘土；8向右伸出右脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为左边的 同桌，擦拭皮革上的尘土；9起立，右转，用右手重击右边同桌的右肩背3下，左肩背3下； 10对向转，手伸到对方的口袋里，对方不得阻拦，1分钟时间，拿 到的就归自己所有。回顾上述10个活动，并真实性地做出记录，并在您的活动记录对应栏画上勾； 反思，上述10个活动中，为什么有的我自己没有做，有的又作了。自我意识；自我决定；自我肯定； 自我中心；无限欲望； 自我异化。 21411、主体主义人 性假设的六大规定性q SH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一 种管理技术。q SH目标管理技术更加强调管理者与被管理者的平等；q

10、 SH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊 严；q SH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合；q SH目标管理技术是SM管理模式的操作技术。2142、什么是SH目 标管理技术？22、SH目标管理 技术的原理221、 用户评价的约束原理q 与利益独立，责任完全 的用户之间的联系，是 一种商品交换关系，是 一种硬约束关系；q 谁能抱怨客户不识货？221、 用户评价的约束原理取土检验上釉烧制成形和泥经销使用价值购买接受价值评估222、自主选择的负责原理 q 谁也不会对自主选择的 结果有怨言；q 抓阄选择是古今中外在 选择协调困难时普遍选 用的通招。222、自主选择的意志作 用过程 自我

11、选择自我证实自我否定行动：事实证实自我再 选择语言：辩护证实意志 实现意志 坚守意志 改变222、非自主选择的意志 作用过程 接受命令被动行动我说是语言：听话的下属观望等待行动：不得不服从意志 否定意志 折磨意志 舒缓223、边际对比的激励原理q 边际对比悬殊的处境 会使人把潜能发掘到 最大。生死、失、辱任何人都会做 出求生、求得 、求荣的选择 。223、边际对比的激励原理得荣2241、变化比率的比较原理没有基数差别，没有量 纲差别，才能进行真正的 比较。持续不断的发展变 化比率的比较，会把前提 条件上的差异弱化得微不 足道。变化的 比率买卖发大财 每人发5张牌，选花点最大的一张（不分花色）确

12、立为基标，亮在一边 ，不能换； 牌主将其余4张用于与他人交换； 交换开始时被用于交换的花点必须都小于持牌人所选择的基标，若违犯 ，交换对象可从他的牌中选择任何一张交换对象需要的牌； 第一市开始，限时1分钟，由牌主自由选择与人交换，看谁能以最快的 速度通过交换实现花点数的最大增加； 花点呈循环增加，依次为1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12， 13，1 最后以基标X为准计算，分别为X+1，X+2，X+3，X+4，假设X为5， 换牌结束后的牌为8，9，12，12，其得分为2+2+4+5=13； 得分不计第二轮，若最后的牌有小于基标的，计为负分，比如上例，若 4张牌为3，6，9，13

13、，其得分为-3-1+1+4=1； 把最大花点牌确立为基标，第二市开始，限时1分钟 第二市计分后确立第三市的基标，第三市开始，限时1分钟 第三市计分； 三市累计得分最高者为胜。买卖发大财记分表交换 市序基 标得 分X+ 1得 分X+ 2得 分X+ 3得 分X+ 4得 分总 分1 2 3 2242、变化比率的比较原理例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某 销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包 括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、 旅差费、公关交际费。其销售费用率为1201000=12%。实 施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用 率的目标

14、。当年销售费用率为12%（1-10%）=10.8%。假 设销售收入不变，销售费用只有不超过120（1-10%）=108 万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销 售费用率的目标。下年销售费用率为10.8%（1-8%） =9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过 1089.936%=107.3008万元才能达标。例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业 部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元 ，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当 年提高10%的利润率的目标。当年利润率为15%（1+10%） =16.5%。假设资金占用增加了50

15、00万元，当年利润只有达 到（10000+5000）16.5%=2475万元才能达标。若事业部又 制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为 16.5%（1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下 年利润只有达到（15000+5000）17.325%=3465万元才能达 标。 2243、变化比率的比较原理例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某 公司实现税后利润率4000万元，自有净资产20000万元，其 利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定了当年提高 10%的利润率的目标。当年投资回报率为20%（1+10%） =22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只 有达到（20000+5000）22%=5500万元才能达标。若公司又 制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报 率为22%（1+5%）=23.1%。假设又新增加投资，新增净资 产10000万元，下年净利润只有达到（25000+5000） 23.1%=6930元才能达标。 2244、变化比率的比较原理225、持续改善的创新原理q 千斤顶原理-持续累 加的小变化也可创造出大 奇迹；q 老办法只能创造老业绩， 要创造新业绩，必须有新 办法。226、目标分类