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1、来自 中国最大的资料库下载考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程考核流程的公正公平保证机制1来自 中国最大的资料库下载首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施负责评估人员最终决策人： 董事会(可以是董事会主持 代表) 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人：总裁最终决策人*可能是总裁往下2-4个层次指导人普遍的考核组织架构质询指导人对被评估人的评价， 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 与被评估人沟通人事负责人形成并汇报初步业绩评估建议 奖惩决定和个人
2、改进计划 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果被评估人员集团副总裁最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人：事业部总经理/相关部门副 总裁集团“前50-60” 位关键岗位/ 经理*最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人：部门领导部门高级主管 /主管,以及关 键岗位人员被评估人最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人：部门领导中心/事业部 其他岗位2来自 中国最大的资料库下载例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示：举例一般而言
3、，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心/部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任；对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求采购中心总经理内销业务主管间接领导，评估的最终决 策人人力资源 业务主管直接领导，提供下属初 步评估人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结
4、果采购业务员被考核人采购业务员的评 估关系图3来自 中国最大的资料库下载这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示：举例采购业务副总裁采购中心总经理间接领导，评估的最终决 策人人力资源 业务主管直接领导，提供下属初 步评估人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果采购业务主管被考核人内销采购业务主管的 评估关系图对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导中心/部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心/部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任；对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核
5、，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求4来自 中国最大的资料库下载整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心/ 部门依此类推举例总经理1副总经理1内销业 务主管1手机业务主 管1采 购 业 务 员 19外 协 员4彩 电 材 料 成 本 分 析 员1手 机 材 料 成 本 分 析 员1手 机 模 具 分 析 员1协调员1外协管 理员1审核员兼统计员1合同管理员2材料结算员1外 销 业 务
6、管 理 员1采购综合主管 兼材料成本分析员1最终决策人： 人事负责人：指导人：总经理/副总经理 人力资源业务主 管 各业务主管或外 协管理员最终决策人： 人事负责人：指导人：副总裁 企人中心总经理 或副总经理 采购中心总经理 或副总经理最终决策人： 人事负责人： 指导人：总裁 企人中心总经理 副总裁5来自 中国最大的资料库下载某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 下图所示：总经办主任进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估行政文秘干事举例被考核人行政文秘干事的 简化评估关系图人力资源 业务主管人事负责人，提 供评估支持，监
7、督评估结果特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办 ，或者该部门其他业务有业务主管协 助部门领导，但是个别岗位由部门领 导直接领导的，如通信科技的总经办 。可以采取相对简化的考核方法，部 门领导作为该员工的指导人与评估最 终决策人，以提高效率。6来自 中国最大的资料库下载但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 下图所示：举例电器事业部 总经理总经办主任间接领导，评估的最终决 策人人力资源 业务主管直接领导，提供下属初 步评估人事负责人，提 供评估支持行政文秘干事被考核人有潜质的行政文秘 干事的评估关系图特殊情况的特殊情
8、况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估7来自 中国最大的资料库下载考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程考核流程的公正公平保证机制8来自 中国最大的资料库下载内容注意数据收集人：被考 核人的直接领导人 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI得分的相关数 据步骤一：数据收集步骤二：填写表格表格填写人：被考 核岗位的直接领导 人填写表格类型：（ 月度、半年、年度 ）岗位业绩考评表表格完成后的处理 ：
9、考评表作为考核 结果的初步方案由 直接领导人提交给 业绩考评会议讨论步骤三：开会评议会议参加人：直接 领导人（主持会议 ）、人事负责人（ 支持与监督）、间 接领导人（必要时 ）、其他有关人员 （必要时）。 会议讨论的主要问 题：听取直接领导 人的考评意见；研 究决定对被考核人 的评估结果和奖惩 方案等。讨论重点 是最好和最差20% 人员的处理方案。从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。步骤四：决策反馈决策反馈负责人： 被考评人的间接领 导人。主要内容：提出被 考评人的未来努力 方向，听取被考评 人的意见和看法。后续工作：安排有 关人员的培训、安
10、 排新员工的招聘、 改进考评体系、安 排整体人力资源即 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。9来自 中国最大的资料库下载最终决策人人事负责人指导人被评估人数据收集业绩评估/会议沟通决策一对一沟通 宣布决策跟踪实施执行评估决策 协助改进计划执行执行改进计划业绩评估工作流程和相应职责质询/审定评估 结果历史档案支持建议评估意见发起评估并 组织流程准备被评估 的职位职责审阅评估 业绩沟通10来自 中国最大的资料库下载考评的材料准备工作
11、应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明数据种类财务中心 信息中心 本部门内部统计 其它相关部门数据来源财务中心按规定时间送达 信息中心按规定时间送达 其它相关部门送达 指导人催交数据领导、同级经理和下属的 360度评估访谈与调查收集方法业绩数据个人历史档案资料企业管理与人力资源中心发公函索取个人工作能力与发展潜力11来自 中国最大的资料库下载公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤业绩评估会议 业绩评估会议至少一年二次 ， 即半年考核与年度考核的业 绩评估会议 高层管理(总部)领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲 自决定关键岗位的评估结果 集团总裁挂帅，事
12、业部总经 理及主管公司领导主持本单 元的评估会议 业绩评估，将充分考虑业绩 和个人能力个人评估结果和改进计划 个人评估排名 个人发展计划奖惩措施 薪酬决策/提升 职务晋升/免职公司人力资源配置情况和改进目标 公司各岗位人力资源配置状况 改进目标人力资源配置改进计划 招聘计划 培训计划评估结果12来自 中国最大的资料库下载数据收集填写表格开会评议决策反馈月度考评半年考评年度考评从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。必须必须在异常情况发生时 由人事负责人召集相对简单必须必须必须相对复杂必须必须必须复杂13来自 中国最大的资料库下载考核原理及考核关系
13、业绩考核流程流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程考核流程的公正公平保证机制14来自 中国最大的资料库下载每月5日开 始直线系统的 直接领导人数据来源： 由财务中心 、信息中心 送达该部门 领导 直线领导人 负有搜寻和 催交数据的 责任。步骤一：数 据收集步骤二： 填写表格步骤三： 初步沟通月度考评详细操作流程步骤四： 表格提交步骤五： 评估会议步骤六： 核算薪酬每月15日前直线系统的 直接领导人表格内容： 被考评人的 KPI完成数 据与初步评 估意见每月15日前直线系统的 直接领导人沟通内容： 直接领导人 就初步评估 意见与被评 估人进行沟 通，听取被 评估人的自 我评价每月1
14、8日前直线系统的 直接领导人提交对象： 相应人事负 责人每月20日前相应人事负 责人召开条件： 出现业绩异 常波动或被 考核人提起 投诉，由人 事负责人负 责召集直接 领导、间接 领导等开会每月22日前薪酬与费用 管理业务主 管 相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 部门领导、 企管与人力 资源中心领 导审核、发 放。时间负责 人工作 内容由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作，KPI为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。15来自 中国最大的资料库下载月度考评表
15、岗位：岗位：在岗人员：指标 目标 权重 完成情况（分值） 1. 2. 3. 4.1、 2、 3、 .岗位关键业绩指标：岗位主要职责：综合考评分值：主要成绩、缺点及改进建议：直接领导人：人事负责人；审批：1、 2、 3、 .本月主要工作计划：16来自 中国最大的资料库下载月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开月度考评评估会议 月度评估会议不需要每月进 行，它根据人事负责人的具 体考虑而召开： 被考核人业绩出现异常波动 被考核人提起投诉 被考核人持续表现突出或较 差，但没有得到相应处理 其它需要人事部门进行干预 的理由明确业绩波动原因 对异常状况发生原因进行备案公司人力资源配置情况和改进目标 该岗位人力资源配置状况的简要评估 可以改进的余地和可供选择的改进计 划评估结果警示 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议17来自 中国最大的资料库下载每月5日开 始采购主管
