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1、第一章 人力资资源的基本概念 第一节节 人力资资源的含义义与特征 一、人力资资源的涵义义 1、涵义义：人力资资源是指在一定领领域或社会组织组织 内 部全部劳动劳动 人口拥拥有的劳动劳动 能力的总总和。 2、人力资资源与人口资资源、劳动劳动 力资资源和人才资资源 的关系 二、人力资资源的特征 1、 生物性和社会性 2、 能动动性 3、 两重性 4、 再生性5、时效性 6、延续性 第二节 人力资源的数量和质量 一、人力资源的数量 二、人力资源的质量 1、 思想素质 2、 文化素质 3、 专业技能素质 4、 劳动者的身体和心理素质北大37岁的博士生耿某用哑铃砸死22岁的室友博士生王某并将其推 下楼，
2、然后畏罪跳楼自杀未遂(2000年3月1日中国人口报)； 某医科大学一男性硕士生因长期心理障碍得不到疏导而发展成一种 变态心理，装扮成女生窜至另一所高校女生澡堂偷窥而受到相应的 教育处理(学位与研究生教育2000年第1期)；2001年12月31日，华南理工大学电力系二年级研究生贺坠楼自杀 ，据其同学反映，贺可能是因为成绩原因心理压力过大以致走上不 归路（2002年3月8日南方网）； 2002年月日，清华大学保送研究生刘海洋用硫酸泼向北京动 物园黑熊，造成只熊不同程度受伤（2002年03月13日三联生活 周刊） 2003年04月16日北师大历史系世界史专业二年级一名研究生从宿舍 楼六层坠楼身亡（2
3、003年07月21日羊城晚报）； 2005年9月19日，北京交通大学一位男性硕士生跳楼自杀；2005年 10月30日晚，23岁北京大学信息科技学院一年级硕士研究生成俊自 杀。 三、人力资源在经济发展中的作用 1、人力资源是第一资源 （1）从资源的动态演变角度认识人力资源是第一 资源。 （2）从人力资源本身的特性认识人力资源是第一 资源 （3）从市场竞争的角度认识人力资源是第一资源 2、人力资源与现代经济增长 （1）推动经济增长的因素主要有四个方面：新的 物质资本的投入，新的可利用自然资源的发现， 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高。 （2）举两个例子，一是美国，二是日本。第二章 人力资源管理
4、概述 第一节 人力资源管理职能的演进 1、18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶 段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机 械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中 心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形2、19世纪末至20世纪初科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题3、20世纪初至第二次世界大战工业心 理学阶段 特点： （1）社会人，多种需求 （2）非正式组织、权
5、威人物 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利 益，以人为核心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心 理和行为4、二战后至20世纪70年代人际关系管 理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统 特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程 度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现5、20世纪70年代以来人事管理让位于人力资 源 管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重 隐私权 （2）以管理为主转向以开发为主，培训技能和自 觉性，职业首先和职业发展 （3）管理刚性转向柔性，个性化管理，人性化管 理 （4）重视团队建设，协
6、作和沟通，员工参与管理第二节 人事管理与人力资源管理的异同 1、相同 （1）管理对象人 （2）某些管理内容薪酬、编制、劳动 安全等 （3）某些管理方法制度、纪律、奖惩 、培训等2、不同 传统人事管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 重视硬管理 为组织创造财富 服务于战略管理 单一、规范的管理 报酬与资历、级别相关度大 软报酬主要表现为表扬和精 神鼓励人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发的主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 是战略管理的伙伴 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现 、和谐融洽的人际关系等第三节人力资源管理的任务与内容 一、人力资
7、源管理的任务 1、通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以 一定数量和质量的劳动力和各种专业人才加入和 配置到企业生产经营活动中，满足企业发展的需 要。 2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员 工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务 水平。 3、结合每一个员工的具体执业发展目标，搞好对 员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发 展人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。 4、采取各种措施，包括思想教育、合理安排劳动 和工作、关心员工的生活和物质利益等，激发员 工的工作积极性。 5、根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安 全与健康等工作，协调劳企关系。二、人力资源管理的内容 1、
8、人力资源计划 2、 招聘与选择 3、 激励 4、 开发 5、 考评 6、 调配 7、 劳企关系三、人力资源管理需要处理的管理范畴 1、人与事的适当匹配 2、人的需求与工作报酬的适当匹配 3、人与人的协调合作 4、工作与工作的协调匹配 四、人力资源管理的作用 1、有利于促进生产经营的顺利进行 2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳 动生产率 3、有利于现代企业制度的建立 4、有利于减少劳动耗费，提高经济效益第三章 工作分析与工作设计 第一节 工作分析 一、工作分析概述 1、概念 工作分析也称职务分析，是指通过观察和调查研究工作，确 定关于某种特定职务的性质，并形成书面报告的一种程序。具体来 讲，
9、职务分析就是把每个职务的内容加以分析，清除地界定该职务 的固有性质及组织内各职务之间的相互关系，进而确定职务的特点 和工作任务，并确定员工在履行职务时所需要具备的知识、技能、 经验与责任。 2、目的 一般而言，工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题， 既5W1H:（1）员工完成什么样的体力和脑力活动 (2)有什么样的员 工来完成这些工作任务（3）工作将在什么时候完成(4)工作在哪里完 成（5）员工如何完成此项工作（6）为什么要完成此项工作 3、情景 在以下三种情形下需要进行工作分析：第一，当新组织建立时 ，需要引进工作分析以便分解、确定各项工作内容和条件；第二， 当组织发展变化产生新的工作
10、时；第三，当工作由于新技术、新方 法、新工艺的出现或制度发生重要变革时。尤其在工作性质发生变 化时，最需要进行工作分析。 4、工作分析的结果 工作说明和工作规范。（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求Human Resource Management 2、岗位分析的其余三个问
11、题第三个问题 谁最适合这个工作？第四个问题 谁来做岗位分析？第五个问题 何时做岗位分析？新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先；Human Resource Management (四）岗位分析的程序准备阶段计划阶
12、段调查阶段分析阶段描述阶段运用阶段访 谈反 馈问 卷修正Human Resource Management 二、岗位分析的资料收集（一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）典型事例法 （六）问卷调查法Human Resource Management 工作实践法工作日志法观察法访谈法典型事例法问卷调查法直接了解岗位的实际工作情况以 及岗位 的各方面要求不适用于需要进行大量训练或 危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少， 容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第 一手信息；了解员工需求及满意 度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点； 行
13、为被观察和衡量；确定行为的 利益和作用；获得资料使用范围小；整理信息工作量 大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易 观察到一些突发事件；不适用 于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完 整把握可能导致调查结果的偏差；不 能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对 性；员工容易作答；事后对结果 的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作 任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息； 能澄清某些疑问；能直观得到岗 位要求的个人资格方法优点缺点（三）岗位分析的意义1、优化整合资源，为组织带来效益 2、岗位分析是人力资源管理的基石 （1）岗位分析的定义 （
14、2）岗位分析的两大组成部分 岗位（工作）说明和岗位（工作）规范 （3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础 准备（图41）Human Resource Management 三、岗位说明与岗位规范（一）岗位说明岗位说明又称工作说明或描述、职位（务 ）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工 作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的 统一要求，其主要功能为 （1）让员工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作标准； （3）阐明工作任务、责任与职权； （4）为员工聘用、考核、培训等提供 依据。Human Resource Management 图43岗位说明的基本内容基 本 内 容工作识别工
15、作编号工作概要工作关系工作职责工作条件 与工作环境工作身份工作名称工作活动内容 工作权限 工作结果所属工作部门 直接上级职位 工作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间工作产所 工作环境危职业病 工作时间工作均衡性 工作环境舒适程度Human Resource Management 表42 销售部经理职务描述职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求实例一Human Resource Management 表43 招聘专员的职务描述职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工
