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1、企业用工管理和风险防控企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前 市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、 最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利 润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润 就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产 资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合， 形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现 这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自 身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场 竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企 业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，
2、避 免增加额外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企 业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。 省厅劳动监察处省厅劳动监察处1 1企业用工管理和风险防控l课目内容：一、员工入职管理的风险防控二、员工履职管理的风险防控三、员工离职管理的风险防控省厅劳动监察处省厅劳动监察处2 2企业用工管理和风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控省厅劳动监察处省厅劳动监察处3 3一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控 一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）A，禁止使用童工禁止使用童工是国际劳工标准的重要内
3、容之一， 91年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出 台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少 年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人 就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这 是法律钢性的规定，也是我国未来的希望所在。风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由 按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改 正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。省厅劳动监察处省厅劳动监察处4 4一、员工入职管理的风险防控B，禁止就业歧视反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理 念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条 件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现
4、象， 如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携 带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人 单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者， 不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。就业促 进法还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧 视的范围。风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧 视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司， 媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢 已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面 影响，以及无形资本的受损。 省厅劳动监察处省厅劳动监察处5 5一、员工入职管理的风险防控C，禁止就业担保、收取财物实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等
5、为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金， 如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在财务岗位要求 提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或 扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企 业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收 取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违 法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定 要注意
6、区分，并会巧妙应对。省厅劳动监察处省厅劳动监察处6 6一、员工入职管理的风险防控D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实 意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的 义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有 想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知 ；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选 择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效 ，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二 是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造 成的损
7、失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员 工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。省厅劳动监察处省厅劳动监察处7 7一、员工入职管理的风险防控，禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。就业服务与就业管理规定第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律
8、责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。省厅劳动监察处省厅劳动监察处8 8一、员工入职管理的风险防控二、招聘阶段的风险控制A，做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者外，可能涉及的特 殊对象，实习学生、退休人员、协保人员（与单位协 议保留社保关系的人员）、内部退养人员、停薪留职 人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关 系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可 分为三种情形（HR应对）：情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权
9、利 、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最 低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要 时，应要从商保角度，考虑降低风险问题？省厅劳动监察处省厅劳动监察处9 9一、员工入职管理的风险防控情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部 队退役干部）。招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳 动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显 ，机制灵活，成本低 。（民法调整范畴）风险防范：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条
10、“用人单位 与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议 ，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 ”省厅劳动监察处省厅劳动监察处1010一、员工入职管理的风险防控情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、 放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应 按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行 为都受劳动法和劳动合同法的调整。风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴 纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。正常用工类同。法律依据：高院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（三）第
11、条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年 龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的 用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳 动关系处理。”法律依据：实施社保法若干规定省厅劳动监察处省厅劳动监察处1111一、员工入职管理的风险防控，招工条件和录用条件的区分与设计条件区分：招工条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。录用条件：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、 要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合 就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量 化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除 不合格员工的
12、证据。作用区分：招工条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求 职者向企业递交求职简历前置要求；录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合 要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部 门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1212一、员工入职管理的风险防控C，做好员工背景调查，防止欺诈行为目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；二是规避风险、降低成本，提升竞争力。比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连 ；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面：1、身份是否真实，年龄是
13、否达到16周岁。一是查验身份 证；二是通过身份网站（WWW.IP138.COM）核实，双管齐下 ，确保真实性。案例：武侯区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信 网站（ WWW.CHSI.COM.CN ）；三是高级专业管理人员甚至 有必要到相关学校进行核实。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1313一、员工入职管理的风险防控3、健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是 否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在 疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此 付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不
14、能使用， 否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专 利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿 责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小 事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，HR应查验 终止证明；其次，应电话核实，并做好相关记录。某报业集团成都某子公司案例，因聘用财务总监被上家追诉37万赔偿省厅劳动监察处省厅劳动监察处1414一、员工入职管理的风险防控5、是否与原单位存在竞业限制协议。在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识型、 技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其 签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞 争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业
15、秘密时，比较危险 ，经济损失相对而言还是小事，很可能被行业所不容。风险防范：招用此类员工前，要审阅员工与原单位签订 的合同，或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保 证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。建议：慎签竞业限制协议。司法解释四第条有严格规 定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前个月的平均工 资，年标准为年工资，即月补偿标准。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1515一、员工入职管理的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控 关于劳动合同劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同 、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的 劳动合同。企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点
16、， 几大要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方 式的问题。三类劳动合同的用工风险和用工成本是不 同的，在实际的操作中，要视单位实际和具体工作岗 位确定。三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选 取要谨慎，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险 ，降低用工成本。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1616一、员工入职管理的风险防控未签订劳动合同应承担的相应法律责任时间原因法律后果用工之日起 一个月内劳动者不与 用人单位订 立劳动合同支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通 知终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知用工之日起 超过一个月 不满一年用人单位未 与劳动者订 立劳动合同用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动 合同前日，每月支付倍工资，同时，补订劳 动合同。两次通知劳动者不与 用人单位订 立劳动合同用工之日起满个月的次日开始，每月支付倍 工资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支 付经济补偿。两次通知用工之日起 满一年用人单位未 与劳动者订 立劳动合同用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动 合同
