绩效管理小分享

《绩效管理小分享》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理小分享（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 绩效管理小分享绩效管理小分享王明随着互联网时代的发展，市场经 济的繁荣，各家企业内部都有自己的绩 效考核工具和方法，最近听了一些绩效 管理类的课程，是非常老的课程了，但 是觉得核心的理念其实是没有变化的， 下面和大家来谈谈我的一些浅显的看法。绩效管理和绩效考核相信很多人都会认为绩效考核就 是绩效管理，我个人认为两者是有区别 的，绩效考核只是对结果的考评，只是 考核结果的分数。而且只是绩效管理的-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 一点。绩效管理则是过程，是对达成目 标过程的指导，人家说：”只考核不管 理叫秋后算账

2、”,想想其实非常正确，如 果给员工布置了任务，中间没有指导、 反馈、纠偏的行为，而到了考核日期告 知没有达成目标，其实不是员工的责任。 所以我们要进行绩效管理而不是单一的 绩效考核。绩效管理沟通之重企业里都太重视考核工具而忘记 了在企业管理中沟通才是最重要的，尤 其是直接上级与下级的沟通，沟通不畅 则会导致个人目标与企业目标均无法达 成，严重的会造成人才流失，据统计超 过 70%的员工离职是直接上级造成的。 所以企业应重视中层管理者与员工之间 的交流，随时关注员工的工作情况，并 时时做出反馈，做的好的地方要表扬， 不好的地方及时纠正，反馈时间越快越 好，最好在 30 秒左右，这样才能帮助 员工

3、提升职业规划和技能，并且达成组 织目标，更锻炼自身的管理指导能力。-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 绩效管理工具时下流行的工具有很多主要的有 KPI、OKR、KSC、360 度考核、强制 分布、排序、行为锚定等级法等等，其 实这些工具的根本都是 MBO（目标管 理） ，随着企业发展越来越大，企业的 绩效考核指标也越来越多，很多员工也 都在抱怨负重太多。很多企业太看重先 进科学考核工具而忘却了他的实用性。 下面简单介绍下各个绩效工具：KPI:关键事件考评法，是把员工 日常工作中做的好的事件和做的不好的 时间进行记录，并用 star 原则进行记录。OKR:目标和关键成果法

4、，该工 具是重结果轻过程的指标。KSC:计分平衡卡，该工具是从客 户、财务、价值链、学习与成长四个纬 度来分解企业战略的，后被我国用作绩 效管理。360 度评价：该工具是结合上级 领导、下级员工、平级同事、外部客户、-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 第三方同事等分别对被考核者进行打分 评估。由于其受主观因素影响较大，故 适用于员工晋升评估。强制分布法：也称正态分布曲线， 也就是一个团队中，优秀的人应占到 5% 10%,一般人占 80%左右，较弱的员工 占 5%10%,为规避宽厚性评价、严 厉性评价和中庸性评价。排序法：根据员工的工作量或某 一成绩进行排序，也是最为单一

5、的考评 方法，但由于过于单一，会造成某一指 标特别强，某些指标特别弱，但无法发 现其短板，造成不公平现象。行为锚定分级法：该工具是让大 家选出某一岗位应从事的所有事件，然 后按把好坏事件进行排序，并针对每件 事件进行分级，制定评分标准。参考建议建议 1、采用多重工具组合的考 评方法，建议大家采用 KSC 的四个纬 度+KPI 的事件+MBO 的结果指标。结 合考评结果评估是否符合正态分布法。-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 建议 2、不量化的指标不考核建议 3、人力资源部不直接参与 考评，作为监督和咨询部门。建议 4、应对直线经理、员工分 别进行培训建议 5、要保证绩效管理的公平 性建议 6、要采用适合本企业的工 具，不要选择科学不实用的工具或指标。感悟人力资源工作其实就是哲学，要 有辩证关系，考核什么都是合理的，也 都是不合理的，是相对的。合理不合理 要看环境、资源、时间的影响。