《华信惠悦——B银行绩效管理体系优化设计方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华信惠悦——B银行绩效管理体系优化设计方案（56页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 建立符合市场竞争力的薪一提升银行核心竞争力咨询 管理体系优化设计方 2007年12月 7 民生 | 条定与运基上三飞项目自动会议 RS CR项目访恋 淮并型职位进行 伍评估, 制定总行 分析各基大职位的 2下全 | 代_。 二入权革实鸭【 他场间9力各四和册。 尖码的职等划得 。 e针开中民的主和完大加 | siai划可结构。 起具型助和 。 。 十各二济单位组织图与 |牵引作用的 | #根据需要进职位说明书 | 灾动奖金与寺且方 | 员工双轨道。 | 行免珊修订1 宗设计 职业发展体 。 ， 设计方案、系设计员工 12志联结的二交管理体医一 醒一一一 醒一一绩效体系设计 。B银行指标体 人
2、 绩效管理文档框架 了系 / / 将个人考核体现不人绩效与团队绩效的关联 计划、高流程不健全，me 增经人力资源管理各模决的协问效，突出绩效结果与新天、人员能力发|展等其他人力资 据对B银行前期绩效体系的诊断 ，本次绩效管理体系优化设计方案的两大核心要点是绩效指标体系的战略连接度及完善性，以及个人绩效与团队绩效在绩效考核中的兼顾 战略出发 根据银行的发展战略设计公司通过指标分解 分解出部门层面和岗位层面的缚棕引员工行为 作用尼标并依据关键成功因素指标库，从而确保战略的地 强化个人绩效 通过同时与个人绩效与团队绩效挂钩的方式来增加组 队的合兼顾团队绩效个人绩效 个人绩效 | 。 | 个人绩 国队
3、绩效 | 。 | 团队缠综合得分 | 一 | 考核得分 效权重 | 十| 考核得分 效权重 让抱 绩效考核内容 绩效管理要素绩效考核对旬 绩效考核周期绩效考核方式 绩效考核主体绩效考核指标及权重 效考核评分方式 绩效管理工具与流程 绩效考核结果运用绩效考核组织与相关责任人 一回报绩效管理各环节流程 。员工发展绩效管理工具与表单 让 系统管理支付结算各 本人 洗钱控制绩效考核对象主要同| 包括各部门、支生Pi 负责人和员工，高罗 管层的绩效考核见_催 部门正副总及总助 高管层 。 本优化方案涉及的考核对象为除 位分到各: 阵中各岗位对应的指标、 除高管别中，权重，薪一图变， 体现不 层以外的其他
4、所有岗位业务特征、工作产出都将有所不同 作重点让 后在绩效考核中，采用了团队绩效和个人绩效相结合的方法，希望以此为导向激励员工更多的关注团队绩效，以达到促进全行综合发展的目的 个人绩效 | 。 | 个人绩效 个人绩综合得分| 。 | 考核得分 效权重 |其中: 个信绩效| 、个人绩效考核得分由岗位任取者的绩效达成情况决定，该分考核得分| 数项考虑了由员工个人努力带来 9绩效结果 队绩效 效考核得分由被考核岗位所在的团队绩效完成情况决该分数项考虑了由于团队共同努力而带来的绩效结果 定了个人绩效结果与团队绩效结果的达成对于权重的设站效权王 上效符分的影响比人岗位任职者 att 让团队绩效与个人绩效
5、的权重设 不同层面的岗位对个人和团队绩效的影响程度是不同的，因此相应的个与团队绩效在绩效考核中的权重也是不同的 高管层 60% : -40%江 权重设计要点一一各岗位指标权重总和为100%“ 随着岗位层级的递增，其绩效考评与团队挂钩的比例逐渐上升“高管层的绩效考核会和银行层的绩效挂钩比例较大“较低层及的员工主要对自己岗位的绩效目标做出贡献 ，其对部门层面的影响程度有限 B银行的绩 束团队 在部门层面的绩基 效指标基础之上检测 区尖这 指 负人 真人的个人绩效和人 录 考核指标指标 二1 6 区 由于部门负责人和部门中的员工其工作的影响范围、承担的责任不同，其“团队指标”与“个人指标”的层面也会不同 团队指标部门的绩效考核指标+ 人员管理类考 |。每年确定的全行考核指标 核部门负 团队营理指标旨在强化部门 负责人的业F门负责人 | | 务指池和领导区理能为一鱼jo- 个必业达成率、员工满意度、关键员工离职 。，由部门指部门员工 + 由部门长:工作目标。所在部门的绩效考核指标 由让
