第二节 人力资源管理中的伦理问题

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1、浙江万里学院商学院浙江万里学院商学院姜明伦姜明伦20142014年年6 6月月6 6日日第三讲第三讲 企业伦理企业伦理第二节人力资源管理中的伦理问题第二节人力资源管理中的伦理问题*案例导入：乙肝歧视案 o2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参 加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被 查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒 之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一 人。最终周一超被法院判处死刑。 Date案例导入：婚姻歧视案o某地水电工程局10名女工，集体向当地人民 法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相 笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？ 原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才 可以与企

2、业续签劳动合同。为取得劳动资格 ，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方 式，集体抗议“婚姻歧视”。 Date案例导入：相貌歧视案o河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋 就比一般人大出不少。2012年下半年，秋子通过 了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为 期15天的培训，于2012年12月与昂立公司签订劳 动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前 往公司加盟学校嘉善分校工作。就在秋子到学 校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没 过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州， 公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随 后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要

3、求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50 元，并支付违约金1万元。 Date案例导入：性骚扰案o2013年月，谢女士到某调查事务所应聘，该所负责人金某同意 录用，并要求其次日上班。次日下午时，金某在办公室触摸谢身 体隐私部位并强行亲吻。o不久，谢女士被金某辞退，而金某还多次打电话对谢进行语言骚扰 ，在某都市报记者的帮助下，谢女士对金某的骚扰电话进行了录音 。并以此为证据到法院起诉金某。o谢女士认为，金某的性骚扰行为严重影响了自己的生活和工作，使 自己的身心遭受严重伤害，请求法院判令金某公开赔礼道歉并赔偿 精神抚慰金5000元。o经当庭质证，法院认定金某的行为严重侵犯了谢女士的人格尊严，

4、 判决金某向谢女士赔礼道歉，并赔偿相应的精神损害抚慰金。 Date一、企业人力资源管理实践中存 在的伦理问题Date（一）歧视问题o什么是歧视？o按照国际劳工大会1958年通过的就业和 职业歧视公约，“歧视”是指“根据种族、 肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统 或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠 ，其结果是取消或有损于在就业或职业上的 机会均等或待遇平等。” o在企业人力资源管理中，最明显的歧视现象 就是：就业歧视和不平等待遇DateDate1、就业歧视现象o 当前，我国就业领域中存在的就业 歧视主要表现在：o性别歧视、疾病歧视、年龄歧视、相貌 歧视（含身高歧视）、经验歧视、学历 歧视

5、、经历歧视、地域歧视（籍贯歧视 ）、户籍歧视，等等。o近年还出现血型歧视、姓氏歧视等。 Date（1）户籍歧视 o在就业市场上，户籍歧视和性别歧视是最为常 见的两种现象。“京籍”、“沪籍”在北京、上海 一些企事业单位的招聘广告中，常常成为前提 条件。甚至有些地方政府也干预辖区内用人单 位的用工自主权，要求用人单位优先录用本地 人。我国固定的户籍制度，很大程度上限制了 劳动者在平等基础上自主择业的权利，增加了 流动就业的成本，造成了农村与城市，城市与 城市之间人力资源市场分割的局面。 o对策：户籍制度改革、就业法规落实。Date（2）性别歧视 o性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题，男女

6、就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽 管法律对妇女权益的保护都有规定，但是，实际中许多 单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不 平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是：o“男士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广告中 明确提出，女性一旦被聘用，8年、10年不得生育 ；有的私营企业在女职工孕期采取了“变岗变薪” o对策：女大学生招聘专场，完善相关法律，通过奖励、 树立榜样等。Date（3）年龄歧视 o在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件。o许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下” 屡见不鲜地出现大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁

7、上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。o除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或 者退休，这实际上剥夺了宪法赋予公民平等就业的权利 。如所谓的“买断工龄”，用人单位给劳动者一定补偿后就 与其没有劳动关系了。 o对策：对4050人员的招聘专场，鼓励企业招聘这些人员，给 以证词扶持和奖励，进行培训与开发，提供就业竞争力。Date（4）学历歧视 o用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人 单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生以 上”的招聘要求，在当今的人才招聘市场上不断 出现，“高学低用”的情况不断发生，这不得不 引起社会的反思。o而另一个极端的现象却又是，有些用人单

8、位不 招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下 ”、“大专以下”等。学历仅仅是证明个人能力的 尺度之一，不代表绝对，更不是万能。 Date（5）身高相貌歧视 o有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求 有“男，1米75以上；女1米60以上”、“形象 好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相 貌不理想的求职者往往连面试机会都没有。o媒体曾报道过，天津有一女孩甚至因相貌不佳 ，10年内求职千次，均遭拒绝。许多女大学生 为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚 至整容、拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简 历。 o对策：落实相关法律，发现一起查处一起。Date（6）健康歧视 o残疾人就业受到各种歧视

9、自不必说，还有一些 病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问 题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强 烈反应。o根据全国病毒性肝炎防治方案规定，乙肝 病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品 和保育员工作外，是可以照常工作的。 o对策：落实相关法律，发现一起查处一起。严厉打击！Date（7）政治态度(身份)歧视 o“党员优先”是经常在政府部门的招聘书中看到 的条件，其他的企业、事业单位，有的非秘密 单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘 者须为党员。o诚然，党员在政治立场上、思想程度上会比一 般人高，但在专业技能与水平上并不能一概而 论，尤其对一些专业技能要求高的单位更是如 此。 Date

10、o（8）履历歧视。有的用人单位不组织考查 应聘者实际水平如何，而是过分注重求职 者的履历，比如明确提出有学生干部经历 的优先录用等。 o（9）地域歧视。河南人的形象近年来被大 肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河 南人；还有的用人单位拒招东北人。o（10）工作经验歧视。有的用人单位拒绝 招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作 经验。 Date其他歧视现象 o近年来还出现了求职者因缺乏工作经验、血 型、姓氏等问题遭受到歧视的现象。在一些 招聘广告中，常常有经验的要求，这使得没 有工作经验的大学生望而却步。有的用人单 位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为 O型或B型血，不能为AB型血等。媒体上还

11、曾经报道过，有一家用人单位拒绝录用姓“ 裴”和“赔”同音，不吉利等。 Date不平等待遇问题o不平等待遇最直观的表现就是“同工不同酬”o如全国各地普遍存在的“编制问题”、“临时 工”现象。还有“民办教师”、“代课教师” 等等。o企业与事业编制o而一些求职者通过假造文凭、资格证书、从 业经验等等欺骗手段来获得理想工作，也是 违背伦理的Date2、企业培训缺乏伦理关注o一些企业在对员工进行培训时，缺乏基本素质 和价值沟通方面的培训，培训的目的也仅是需 要员工奉献和服从，而不是针对企业本质、职 业道德、公平态度等内容进行伦理培训。o培训过程缺乏伦理关注的主要表现：n一是培训过程缺乏沟通，n二是缺乏公

12、平性，n三是培训视为上级对下级进行理念的灌输。 Date3、薪酬激励缺乏人本意识o大多数企业实施薪酬策略是重物质激励轻精神激励 ，且激励方式单一，多集中于收入激励，企业管理 者对员工缺乏感情投资，企业给予员工的薪酬承诺 不能兑现，挫伤了员工的积极性，更破坏了员工对 企业的感情和对管理者的信任。o这不仅没有体现人力资本的价值，更抹杀了员工对 企业的积极性贡献。没有形成和谐的人际关系，缺 乏内在凝聚力，不能使员工心系企业、情系企业， 为企业发展而不懈努力。 Date企业高管与一般员工工资差距o企业薪酬体系是否合理对社会分配公平影响 很大o企业是否应当规定工资上限？o管理者与普通员工之间合理比例是多

13、少？Date减少薪酬的争议o由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准 o将报酬与公司业绩合理挂钩 o将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来 o有利于公司长短期利益兼顾 o考虑与普通员工的收入差距 o考虑公众的接受程度 o考虑到个人所得税制度 o增强高管薪酬透明性 Date4、绩效评估中缺乏对人的因素的重视o绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、 培训、加薪等提供依据，其着眼点在于满足 企业提高效率和效益。可是在实际的绩效评 估中，却只注重评估工作本身，而忽视了评 估工作的对象。这主要表现在考核目标的制 定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈 及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面。 Dat

14、e5、骚扰问题o骚扰中最受关注的就是性骚扰。这一概念源自 美国，有严格的法律意义。o1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为 “被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将 其作为一种性歧视而加以禁止。o近年来，性骚扰案件不是越来越少而是有逐步 上升的趋势。Date外国数据o早在1979年，美国一个妇女组织曾对198名联邦女雇员进行调查，结果表明有40%的人曾在岗位上收到过性骚扰；有25%因抗拒而被停职晋升，11%的人被调离，5%的人被解雇。Date中国的数据o中国社会科学研究院社会学所副研究员唐灿的调查显示，在珠江三角洲，至少1/3的“外来妹”遭受性骚扰，在北京，这个比例高达60以上。o调查显

15、示，中国84的女性遭受过不同形式的性骚扰，这其中，又以职业女性最为深受其害。来自北京红枫妇女心理咨询热线服务中心的统计表明，50的性骚扰来自工作场所，其中36来自上级，14来自同事。受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。o受到骚扰的女性中，96遭受情绪上的痛苦，35的人身体受到伤害。典型的情绪反应有愤怒、恐惧、焦虑、自我贬低、压抑、内疚、羞辱、难堪、恶心、疲劳、头痛、体重增加或减轻。 Date什么是性骚扰o定义：性骚扰是指在 职场中，同事之间的 一方向另一方所施加 的任何与性有关的言 语、文字、行动，其 表达方式构成心理上 的不愉快，而产生人 格受到贬损的感觉。Date性骚扰法律上两个要件o一是

16、性骚扰必须是发生在工作场合中，若是 一般场合，一方对他方作出性方面的动作或 要求，或许会被定性为猥亵，强奸未遂，妨 碍自由等，而不会构成骚扰。o二是性骚扰的加害人和被加害人之间必须有 主从的依附关系。如老板要求女秘书约会可 能构成性骚扰，秘书挑逗老板却不会是性骚 扰。o酒店工作的服务员Date国内外几起性骚扰案 o我国首例性骚扰案（2001.6）o葆拉琼斯性骚扰案 （1996-1998）o武汉女教师告赢上司 （2003.9）Date我国首例性骚扰案o2001年7月，西安市某国有公司一位30岁女职工童某将 其所在公司的总经理推上法庭，童某因此成为中国首例 性骚扰诉讼案当事人。o童某在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的 部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始 在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作，并无 故扣发她的奖金和福利。o2001年10月24日，西安市莲湖区法院不公开开庭审理了 此案。最终以缺乏证据驳回了童某起诉。 Date葆拉琼斯性骚扰案-莱温斯基o从1994年起，曾为前阿肯色州州政府女秘书的 琼斯