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1、过失性解除劳动合同重点法条解读2015年9月28日 劳动合同与劳动关系u 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。u 劳动关系：具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。定义二者的关系u劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动关系建立也不标志着劳动合同的订立。u只要用人单位与劳动者存在用工关系，双方实际履行了相关权利义务，劳动关系就建立。u 劳动合同法 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。u 劳动合同法 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，
2、应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。u 劳动合同法实施条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 劳动合同与劳动关系相关法律规定劳动合同与劳动关系相关法律规定u 劳动合同法实施条例第六条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不
3、与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。u 劳动合同法实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。企业过失性解除常见误区1问：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证明该事实，企业就可与之解除劳动合同？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：错误。员工违反劳
4、动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。同时，企业还应该举出员工违纪事实的相应证据。企业在单方解除劳动争议中往往因徒有片面之词却无证据可考而败诉，者体现了证据在诉讼极为重要的地位和作为。但这并不意味者只要企业能够证明员工的违纪事实，在证据上做到确实和充分，员工就可以被合法解除。满足了事实只是一个方向，企业想要合法解除和需要符合“严重违纪”而非“一般违纪”。“员工严重违纪”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1.发现员工严重违反规章制度Step2.保留相关违纪证据Step3.研判是否属于“严重”情形Step4.将理由通知工会
5、并征求意见Step5.企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区2问：只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任？在员工存在严重过失的情况下，企业还可以即时与其解除劳动合同？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：错误。员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。一般情况下，只有员工给予故意或者重大损失给单位造成损失的才应全额赔偿。与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件。员工除有”严重失职“或”营私舞弊“行为之一外，还需要具备另一要件”给用人单位造成重大损失“。如果员工
6、给单位造成了损失，但尚未达到重大损失的程度，则单位解除合同不合法。“员工严重过失”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现员工严重过失Step2. 确认是否造成“严重”后果Step3. 保留能证明员工过失及过失与损害之间因果关系的相关证据Step4. 将理由通知工会并征求意见Step5. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区3问：某企业多年以员工的忠诚作为企业发展的动力和源泉，却于某日得知员工甲也在另一家公司工作，经理大怒，一纸解除通知书将该员工辞退，他这么做是否合法？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：不合法。员工虽然与其他
7、单位建立了劳动关系，形成了双重或多重劳动关系事实，也触犯了该企业一直秉行的企业文化，但是在法律认定方面并不能确定该行为是否给原单位工作任务造成了重大影响，直接将其解除并不符合法律规定。员工建立双重或多重只有满足“对完成工作任务造成重大影响”或“经用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，才可以解除劳动合同。“员工建立双重或多重劳动关系”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现员工与其他用人单位建立劳动关系Step2. 确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响”（如果是，直接跳到Step5)Step3. 对其提出警示，要求其与相关单位解除劳动关系（如果其解除，本步骤终止）St
8、ep4. 该员工拒不改正，依然与相关单位保持劳动关系Step5. 将理由通知工会并征求意见Step6. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区4问：员工入职时提交了虚假资料，而对其进行面试的人事经理实际上已经知晓其真实情况。某日，员工与公司高层吵架，公司高层要求人事经理将其辞退，人事经理以提供虚假入职材料为由将其解除，是否合法？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：不合法。劳动合同法规定：只有员工入职提供材料符合“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”企业才能解除合同。尽管员工本人提交了虚假资料，但其
9、实企业知晓员工的真实情况，此种情形下不属于违反企业真实意思的情况，人事经理以此为由解除劳动合同不合法。“员工欺诈入职”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现员工入职资料材料虚假Step2. 确认有无必要对此员工进行处理（如无必要，本步骤终止）Step3. 保留相关虚假入职资料的证据Step4. 将理由通知工会并征求意见Step5. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区5问：员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，其所在公司得此消息后立即与其解除劳动合同，做法是否正确？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：错误。包括逮捕在内的刑事强制措施
10、等是在一定时期内剥夺犯罪嫌疑人、被告人并予以羁押的强制方式，它仅仅是一种强制性措施，尚未上升至刑事责任，既然未上升至刑事责任，那么其是否构成犯罪并需要追究刑事责任尚需要经过司法机构审判认定。在一切未决的情况下，由单位作出终止劳动关系处理不符合法律规定，企业此时能够作出的正确处理是依法中止劳动关系。“员工被追究刑事责任”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现员工被追究刑事责任Step2. 确认是否属于法律规定的追究刑事责任的情形（被人民检察院免于刑事起诉；被人民法院判 处刑罚；被人民法院依据刑罚第32条免于刑事处分）Step3. 取得或保留被追究刑事责任证明Step4. 将理由
11、通知工会并征求意见Step5. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区6问：只要员工医疗期满，用人单位就有权与之解除劳动合同？还是说员工医疗期满上班，不能从事原工作，用人单位才能将其解除？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：错误。医疗期满仅仅代表劳动者特殊保护期的结束，而非劳动合同期的结束。虽然医疗期满，但用人单位和劳动者仍处于正常的劳动合同期内，属于正常的劳动关系。双方的权利义务关系受劳动法等相关法律法规的调整和保护。很多用人单位认为“不得解除处于医疗期劳动者劳动合同”的潜台词就是当劳动者医疗期满后便可解除其劳动合同，这样的理解是狭隘而错误的
12、。至于“员工医疗期满上班，不能从事原本职工作”，这种情形显示了员工劳动能力缺失的一种显示状态，即“劳动者患病或者非用工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”，但用人单位并非立即享有劳动合同解除权，而需要调整劳动者的工作岗位，调整后劳动者仍不能从事该工作，用人单位才可以解除劳动合同。“员工患病或非因工负伤”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现员工医疗期满后不能从事原工作Step2. 企业另行安排该员工其他工作Step3. 发现员工不能从事另行安排的工作Step4. 将理由通知工会并征求意见Step5. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书企业过失性解除常见误区7问：劳动合同约
13、定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位有权解除劳动合同。企业根据此合同约定在员工未完成一季度销售指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：劳动合同的解除调解系法定，用人单位和劳动者不能随意自行约定，否则无效。因此，当企业根据合同约定对员工做出解除处理时，如果员工认同，则罢；一旦员工不同意，企业的做法便会面临违法的追诉。通过劳动合同中对“不能完成销售指标属于不能胜任工作”的约定和以有效的绩效考核数据证明该员工确实不能够胜任工作，最终企业能否合法解除劳动合同还取决于结果要件，即“培训或调岗后能否胜任工作”，如员工仍不能胜
14、任，企业方可解除。“员工不能胜任工作”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 绩效考核后发现劳动者不能胜任工作Step2. 企业对其进行培训或者调整工作岗位Step3. 再次绩效考核后发现该员工仍然不能胜任或者调整以后的工作Step4. 将理由通知工会并征求意见Step5. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书Step6. 向该员工支付经济补偿金企业过失性解除常见误区8问：某员工与某外资企业签订劳动合同，未约定劳动合同履行地。一年以后，该企业欲将营业地从上海浦东新区搬迁至嘉定区，但单位不提供班车。该员工不同意到松江工作，双方也未就变更劳动合同内容达成一致，请问该企业是否可以解除劳动合
15、同？企业解除劳动合同的处理企业过失性解除常见误区、厘清解答及操作步骤答：可以。城市内部两个区域之间搬迁不同于两个城市之间的搬迁，前者相比较后者，客观情况的变化程度要小一些。但是，不同的城市大小不同，已不能一概而论。就上海市而言，市区和郊区之间的距离并不短与某些相邻城市间的距离，所以，如果单位不能提供班车，确实会给员工的日常上下班和正常生活造成很大的困难，此时，可以认定该案“迁址”属于“客观情况发生重大变化。”江浙沪一带的企业经常会发生厂房搬迁，而在厂房搬迁的过程中最常见的问题之一就是这些员工本来就打算离职，正好遇上工厂搬迁的情形，便会提出这种要求，意在获得相应的经济补偿金。另外，如果劳动合同对
16、具体履行地进行了相应的约定，则企业变更劳动合同履行地，则需要双方协商一致。“客观情况发生重大变化”情形，企业正确解除劳动关系的步骤如下：Step1. 发现客观情形发生重大变化Step2. 发现劳动合同无法履行Step3. 与员工进行协商变更劳动合同内容（如员工同意，本步骤终止）Step4. 与员工就变更劳动合同内容协商不成Step5. 将理由通知工会并征求意见Step6. 企业向该员工发出解除劳动合同通知书Step7. 向该员工支付经济补偿金竞业限制及其处理协议的订立u 竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。u 竞业限制的期限：最长两年。u 如何约定：劳动合同或保密协议（专项协议）。u 竞业限制的经济补偿：按月支付；不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。深圳经济特区企业技术秘密保护条例第二十四条 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十
