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1、第三章 价值观、态度与工作满意度第一节 价值观一、价值观的含义价值观代表了人们最基本的信念：从个人 或者社会的角度来看，某种具体的行为模式 或存在最终状态比与之相反的行为模式或者 存在的状态更可取。 二、价值观的类型（一）奥尔波特的价值观分类类类型价值观值观 特点经济型强调有效性和实用性理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融 合（二）罗克奇价值观调查终终极价值观值观工具价值观值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争
2、） 美丽的世界（艺术与自然的爱） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生
3、、自给自足） 智慧（有知识、善于思考） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）（三）格雷夫斯七个等级类型价值观 级别级别类类型价值观值观 特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的， 他们总 是按照自己基本的生理需要作出反应，而 不顾其他任何条件。这种人非常少，实际 等于婴 儿 第二级部落型依赖性，服从于传统习惯 和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于 权力第四级坚持己见 型对模棱两可的意见不能容忍， 难于接受不同的价值 观， 希望别人接受自己的价值观第五
4、级玩弄权术 型通过戏 弄别人，篡改事实，已达到自己的目的，积 极争取社会地位和影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现 实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制 度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用 ，敢于直言。三、企业经营价值观 （一）最大利润价值观 （二）企业价值最大化价值观 （三）企业价值社会效益最优化价值 观四、价值观在组织中的作用价值观影响人的态度，进而影响人的行为 ，它对群体行为和整个组织行为的影响也就是 显而易见的了，这种影响最终体现在组织的经 济效益和社会效益上。 五、不同文化背景下的价值观 维
5、维度评评估分低的国家评评估分中等的国 家评评估分高的国家自我肯定瑞典，新西兰埃及，爱尔兰西班牙，美国未来取向俄罗斯，阿根廷埃及，爱尔兰丹麦，加拿大性别差异瑞典，丹麦意大利，巴西韩国，埃及不确定性规避俄罗斯，匈牙利美国，墨西哥丹麦，德国权力距离丹麦，日本英国，法国，巴 西俄罗斯，西班牙个人主义/集体 主义丹麦，芬兰，南非美国，埃及希腊，德国组内集体主义丹麦，瑞典日本，以色列埃及，中国 绩效趋向俄罗斯，阿根廷瑞典，西班牙美国，新西兰人本趋向德国，法国瑞典印度尼西亚，埃 及，第二节 态度一、态度的含义 （一）态度的概念态度是个人对某一对象作出的评价 和行为倾向。 （二）态度的结构认知成分是指个人对于
6、态度对象的认识、理 解和评价。情感成分是指个人对某一对象的情感体验， 比如喜欢或是反感，情感成分是态度的核心 成分。行为意向是指个人对某一对象的行为反应准 备状态。这种状态决定个人对某对象的行为 反应式靠近还是远离。（三）态度的特性社会性针对性稳定性潜在性二、态度一致性与态度改变（一）态度一致性研究表明，人会自动的在各种态度之间 以及态度和行为之间寻求一致性。 （二）态度改变态度的转变包括方向的转变和强度的转 变 二、态度一致性与态度改变态度能否转变依赖一定的条件，具体 来说，下述条件都会不同程度的影响到态度 转变的方向和强度：1.两种态度之间距离的大小2.转变过程是否与活动有关3.团体的规定
7、4.宣传的影响三、态度对行为的影响 1.态度影响人的判断2.态度预示人们的行为3.态度影响工作效率第三节 工作满意度 一、工作满意度的含义 工作满意度是指个人对自己所从事工作 具有积极情感的程度。一般来说，个人的工 作满意度越高，意味着此人对自己的工作持 有积极的态度、有较多的正面评价，总体上 喜欢他的工作。二、工作满意度的调查与测量 （一）工作满意度的测量工作满意度调查常用量表包括：1职务描述指数量表最常用的工作满意度测量表表示职务描 述指数，由史密斯（P.C.Smith，1969）编制 。量表要求描述总共五方面的内容，即工作 、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若 干问题，用“是、否”进行
8、回答。2洛克的工作满意度量表洛克提出的工作满意度量表共分为九个 分量表（特别维度）36个问题，每个分量表 对应4个相应的问题，每个问题分6级回答。9 个特定维度及其描述如表所示。一般类类型特定维维度维维度的描述 事件或条件： 工作工作本身内在的兴趣、多样化、学习的机会、困难、工作量 、成功的机遇、对工作流程的控制等。奖励报酬 晋升 认可数量、公平或公正报酬的根据 机会、公平 表扬、批评、对所做工作的称赞工作背景工作条件时数、休息时间 、工作空间质 量、温度、通风、工 厂的位置等，福利退休金、医疗和生活保险计 划 ，每年的假期、休假等 人物： 自己自己价值观 、技能和能力公司内其 他人监督管理
9、同事管理风格和影响、技能的熟练程度、行政管理技能 等 权限、友好、帮助、技术能力等公司外其 他人顾客 家庭成员 其他技术能力、友好等 支持、对职务 的了解、对时间 的要求等以职位而定 ，如学生、父母等3明尼苏达满意问卷明尼苏达满意问卷的简单形式共有20个 问题，涉及一般满足、内在满足、外在满足 等部分，包括对报酬、晋升机会、同事等的 满意度和认识等。在每个题目后的满意度分 为5级回答。累加结果并与常模进行比较。量 表的复杂形式为100个题目。4面孔量表该量表是库宁（Kunin，1955）创造的一 种满意度评价方法，也从五个方面评价，只 不过答题不用文字，要求在一系列不同情绪 的面孔上进行选择。
10、（二）工作满意度的调查步骤1配合公司经营的方向。 2结合人力资源策略规划的目的。 3决定调查的维度与相关变量。 4慎重选择调查的时机。 5数据的分析与解释。 6信息反馈与循环再利用。 三、影响工作满意度的因素 1心理挑战性的工作 2公平的报酬 3支持性的工作条件 4融洽的同事关系四、工作满意度对员工绩效的影响 （一）工作满意度与生产率“快乐的工人是生产效率高的工人”（）研究发现满意度与生产率的积极关系在不受外在 因素控制或限制时会提高，而工作水平也是一个影响 因素，工作水平高，满意度和绩效间的相关比较高。有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产率 是因。一项研究表明，拥有高满意度的组织，生产效
11、 率更高。 （一）工作满意度与生产率在两者的关系中，我们常常看一见到四种不同的组合。满意度高而工作绩效低：多为过去有不错的成绩，现 在不求进取。满意度虽低，绩效却较好：不干就没有工作，为了消 除工作中的不满也寻求积极的满足。满意度低，绩效也低：组织和员工都感到失望，员工 不满于收入，领导不满于绩效。满意度和绩效都高：这是在抓生产的同时，又不断满 足员工个人的多样不断变化的需要的结果。（一）工作满意度与生产率1972年格林对有关争论作了综述并指出，主要 存在三种观点。满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代 的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提 供良好的条件使员工皆大欢喜，他
12、们自然会干劲倍增 。但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。绩效导致满意说。劳拉和伯特等人认为，绩效不同会 带来不同奖励，这才产生不同满意度。这是引进了奖 酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。第三变量是因说。 （二）工作满意度与工作缺勤率研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存 在稳定的负相关，相关达到中等水平通 常小于0.40；但一些外部因素，如组织制度 、社会事件等也会影响两者相关的程度。如 果组织有病假工作制度，可以想象的结果是 ，有些即使非常满意的员工，也会设法休假 。（三）工作满意度与工作流动率工作满意度与流动率之间存在稳定的负相关 ；但其他因素，如劳动力市场的状况、改变 工作
13、机会的期望、任职时间的长短等，都会 对是否真正离职起重要得限制作用。研究还 发现，满意度与流动率关系的一个重要的中 介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低 绩效者的影响大于对高绩效者的影响。五、工作满意度与个体行为 （一）员工如何表达他们的不满 积极性退出 建议破坏性 建设性忽略 忠诚消极性（一）员工如何表达他们的不满退出 离开组织的行为，包括寻找一个新的 职位或者辞职。建议 采取积极性和建设性的态度试图改善 目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论 所面临的问题和某些形式的工会活动。忠诚 消极地但是乐观地期待环境的改善。 包括面临外部批评时为组织说话，相信组织 及其管理层会作出正确的事。忽略 消极地听任事态向更糟糕的方向发展 。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增 加错误率。（二）工作满意度与组织公民行为 组织公民行为是指员工对组织具有整体积极 性贡献的行为。 总体上，工作满意感与组织公民行为之间的 关系仅达到中等程度的相关。 本章结束谢谢！
