经济学、组织与管理

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1、经济学、组织与管理保罗米尔格罗姆 约翰罗伯茨 著费方域 主译第一章 组织的重要性l一 商业组织l二 现代企业的组织策略l三 变化的东欧经济l四.建设社会主义l五. 组织的成功与失败的样式一 商业组织 通用汽车公司的危机与变革1920年，通用汽车公司因不向个部门 征收积压存货的费用，造成了巨大的库 存积压，从而导致了财务危机。各部门 缺乏协作，其资源和能力在浪费。1.产品多样华与设计写作它们占领不同的细分市场，而不是自相竞争 。斯隆恩的市场细分策略做的决定要多得多，需 要不断收集和评价的信息多得多。l2.通用公司的多部门结构新的组织将是多部门的结构，多部门的产生 不仅使得通用公司能以新的策略成功

2、地进行竞争 ，而且也为生产线的不断扩大提供舞台。l丰田在20世纪50年代早期，丰田还是一家专门为 日本市场服务的小汽车制造商，与巨大的美国对 手相比，丰田资源匮乏，规模微小。不可能与其 对手相竞争。l1.适时生产（1）生产以及运送的工作指令 （2）防止过量生产和过量运送（3）进行“目视管理”的工具（4）改善的工具l2.与外界供应商的协作要实现地存货，组织的其他部门必须强 调可靠性，对机器故障快速作出反应，与 供应商保持快速和密切联系，稳定的生产 计划，以及替代存货缓冲功能的其他特征 。丰田强调可靠性是与他在营销中强调这 一点相适应，他初期规模小，因而使用柔 性设备，而这又与他经常更换型号的设计

3、 这一点很适应。l哈得孙湾公司1670年5月2日，经英国国王查尔斯二世的 皇家特许，成立了作为合股公司的哈得孙 湾公司（The Hudsons Bay Company） 。该公司被批准垄断哈得孙湾地区的所有 贸易。这是一个方圆150万平方英里的巨 大地区，该公司法定的全部垄断权名义上 包括该地区的所有商品交易，但实际上该 公司主要是以欧洲的制成品换取当地居民 的动物毛皮，特别是海狸皮。 l1.哈得孙湾公司的组织公司的管理由其中一名成员领导下的 伦敦某个股东委员会来执行。在17世纪和 18世纪，这些老爷们没有一个亲自到过公 司实际经营的地区，他们经常对该地区的 情况一无所知。他们雇用了一些人员来

4、进 行北美的贸易，并支付他们一样的薪水。 这些雇员执行的总体策略和经营决策的许 多细节均是由伦敦做出的。当然，伦敦与哈得孙湾之间的联系在航海 时代是极其缓慢的，特别是，哈得孙湾在 一年中大部分时间都是封冻的。因此，自 消息的呈报至收到管理层的答复，通常需 要15个月的时滞 。l2.哈得孙湾公司的重组哈得孙湾公司只有在它模仿了西北公司的 策略和结构的重要方面之后，才能够与其 进行有效的竞争。 l(四)西北公司 1.西北公司的问题西北公司在法律上立足不稳（它违背了皇家 垄断），而且技术绝对处于下风。 l2.西北公司的成功西北公司利用了一种颇为有效的组织 结构和策略，使其与顾客的联系比哈得孙 湾公司

5、更为密切，使其更能对变化的条件 做出灵活且有效的反应，也使其雇员能更 积极地去创新、更努力地去工作。这一策 略和结构不至于抵消了这个老牌公司的巨 大的成本劣势。 二 现代企业的组织策略l1.所罗门兄弟公司与投资银行业所罗门兄弟(Salomon Brothers)，华 尔街的著名投资银行，1910年成立，1990 年代末被旅行者集团并购(现属花旗集团) 。1910年，三个所罗门兄弟与人合伙组建 了所罗门兄弟公司。与同期华尔街上其他 公司不同，所罗门兄弟公司专职于债券业 务。 l2.债券交易与所罗门兄弟公司的文化与当时其他参与债券业务的公司不同 ，所罗门公司十分强调债券交易，并在交 易中获得不菲利

6、润，更与众不同的是所罗 门公司总是力争在其交易的债券上充当做 市商角色，通过做市来确立市场地位和获 得利润。经过不断地发展扩大，所罗门公 司逐渐成为美国债券市场的核心公司。l3.业绩-薪水机制由于奖金可能是巨额的百万美元的 奖金并不稀奇，奖金通常是总收益的三分 之二故奖金制度是该企业重要的激励机 制。l4.股票所有权所罗门公司成功的一个重要原因是重 视债券交易，所罗门企业文化中也向来有 喜爱挑战风险的进取精神，但是随着公司 的辉煌和规模迅速膨胀，这种精神异化为 一种过度个人英雄主义，或者所谓的“杰出 人类”思想（elitism），所罗门公司的职员 们对公司逐渐淡化了归属感。 三 变化的东欧经济

7、l近期回顾所罗门兄弟公司报酬机制的改革只是在 单个企业水平上对结构和激励计划的试验 。20世纪80年代后期和90年代早期东欧的 变革则是宏观水平上的更为剧烈的试验， 在哪里，整个经济都在重新设计。四.建设社会主义l1.棘轮效应l“棘轮效应”最初来自对前苏联计划经济制度的 研究，美国经济学家杜生贝利后来使用了这个 概念。这一理论认为，对于消费者来说，增加 消费容易，减少消费则难。因为一向过着高生 活水平的人，即使实际收入降低，多半不会马 上因此降低消费水准，而会继续保持相当高的 消费水准。即消费“指标”一旦上去了，便很难 再降下来，就像“棘轮”一样，只能前进，不能 后退。 l价格由政府确定，并长

8、期保持不变。因 此他们与成本几乎毫无联系；当出现短 缺时无法调节需求。l琐碎的中央计划和广泛的垂直流动替代 了市场经济特征的分散决策、横向联系 、和以价格为指导l2.东欧剧变l(l)历史原因。东欧各国共产党执政后，都照搬苏联模式 ，并在很大程度上受制于苏联，苏联强使东欧国家在内 外政策上同它保持一致。东欧各国实际上没有取得独立 自主的权利。(2)内部原因。在经济上，大多数国家发展缓慢，改革成 效不大，同西欧国家的差距越拉越大。经济困难导致经 济危机，诱发政治危机和民族矛盾。在政治上，由于严 重破坏了民主和法制，东欧各国的党和政府脱离了群众 。(3)苏联因素。戈尔巴乔夫的改革给东欧国家“松绑”，

9、他 的建设“人道的、民主的社会主义”纲领和对外政策的“新 思维”，推动了东欧各党的改组、分裂和蜕变。 五. 组织的成功与失败的样式l1.研究组织不是关注权力在各级部门如 何分配，而是关注如何协调激励人们将 事情做好。l2.组织与企业战略，是技术，成本和需 求同样重要地决定着企业成功与否的。l3.在这些故事中成功的竞争者，它们的优 势部分来源于他们在市场中所采取的策略 ，但更多地是来自它们创新的组织结构与 政策，特别来自于战略与结构的匹配。l4.激励与授权是互补的：各方都使对方更 有价值。互补型的评估成功组织的各部 分如何组合起来的以及它们如何与公司战 略相适应是组织分析中最具挑战性又最 有收获

10、的部分之一。l5.我们研究协作：什么需要协作，怎样在 市场上和在公司内进行协作，单位间密切 协作的选择有那些，系统中的各部分是如 何配合起来的。l6.我们还研究激励与驱动：什么需要驱动 ，为什么需要激励，市场和企业是如何提 供他们的，还可能有哪些种类的激励机制 ，为使激励机制有效需要做些什么事情。第二章 经济组织与效率l一.对经济组织的透视l二.效率l三.协调与激励的任务l四.交易费用分析l五.财富效应、价值最大化与科斯定理l六.组织的目标l七.人类动机与行为模式l第一部分是关于经济组织的基本问题，也 就是协调并激励员工以一致的并能提高全 体员工共同利益的方式来工作的问题。前 一章讲叙了一些例

11、子，说明了我们所考虑 的问题与机构的范围。l第二章更详细地讲叙了这一观点，把焦点 引向个人与交易、效率的概念、交易费用 的本质及分类等。一.对经济组织的透视l经济组织是人们所创立的一种实体，人 们在这种实体中并通过这种实体相互作 用，以达到个人和集体的经济目的。经 济体系由人与组织的网络构成，低级组 织通过高级组织联系起来。l正式的组织在次一级水平上的是传统上披看作为组织的 实体，也是我们的主要议题：即公司、合伙企业 、独资企业、工会、政府机关、大学、教堂和其 他正规组织。这一水平上的组织的一个重要特征 是其独立的法律身份，使其能够签订具有约束力 的合同，可以向法院申请强制执行这些合同，并 以

12、其自身名义做这些事情，而与属于该组织的个 人分离开来。l组织和签约这一签约能力对于组织的经济分析的一种方 法来说是至关重要的。这一观点最初由阿曼阿 尔其安和哈罗德德姆塞茨提出的，在他们看来 ，一个组织就是有合同、协定和组织内各成员之 间的理解所构成的结合体。l市场和等级制有时被认为是组织经济活动可供 选择的两种主要形式实际上是组织签约的两种 极端形式，市场以自发的讨价还价为特征，而等 级制则以严格的权力层次为特征。l组织的构架虽然组织的法律方面是很重要的，但对组织 架构的充分描述还涉及许多其他因素：资源和信 息流动的格局，权力和控制关系及有效权利的分 配，责任和决策权的划分，组织的日常工作与决

13、 策程序，吸引并留住人员和资源的方法，用以产 生新观点、新知识并在组织内传播的方法，为反 映和实施组织学习而对组织日常工作的改编，组 织的既定目标与所采取的战略及战术，以及用以 把各成员的目标和行为与组织整体目标统一起来 的方法。二.效率l我们假定人们主要关注的是一般的经济 货物和服务。这样，经济体系就是根据 他们经济需求来进行评判。l假定人们有他们福利尺度叫做效应函 数，当且仅当一种情形比另一种情形 带来更大效应时，他们会更喜欢这种情 形，他们的经济目标就是使这种满足的 尺度达到最大化。l 效率的概念l所谓有效选择，我们指的是，就相关的 人的目标和偏好来说，不可能有其它普 遍偏好的选择。l效

14、率原则不可能用于解决什么时候以一 个人的利益代价帮助另一个是正当的或 是值得道德问题。l一种选择的有效或无效总是与涉及到其 利益的特定的某一组人密切相关，也与 特定的某一组的选择紧密相关。因此， 在应用效率的概念时，有必要弄清楚谁 的利益要考虑，那些选择比认为是可行 的。l 资源配置的效率l资源的有效配置就是这样一种配置，除 此之外，没有其他任何一种配置能在不 损害一人的利益下使另一人受益。l首先，一个给定的资源组合通常有许多 有效的配置。因此，对效率的要求并不 能得出一个特定的结果。l第二，经济活动所有的潜在利益都给予 一个贪婪的完全自私的人，将会是有效 的。因此，一种有效配置在道德基础上

15、却难以称道。l再者，即使有效配置已经确定，还必须 确保有关个人各尽其职以实现有效配置 。l 组织的效率l结果或配置的效率并不是组织之研究的 重要概念。相反我们所关心的是组织本 身的效率。我们假定，人们所关心的基 本目标是组织所产生的结果，而且组织 是以这些成果为基础加以评判的。效率作为实证原则l效率原则：如果人们能够有效地共同加 以协商、并能有效地实施其决策，那么 经济活动的结果将趋于是有效的至少 对协商各方来说将是有效的l为此，必须时刻牢记协商，实施及执行 应是有效的这一条件，这一点非常重要 。本书分析的一个焦点在于给予有效协 商、实施和执行的概念以特定意义，以 及确认并分析这些前提可望成立

16、或不成 立的条件。什么因素影响着有效协商的 可能性？什么因素促成或障碍着计划的 实施和协议的履行？三.协调与激励的任务l经济世界中一基本现象是，如果人们加 以合作，使其经济活动专业化，然后互 相交换其所需的货物和服务，那么他们 可以生产更多的东西。于是产生了组织 问题，因为当人们成为需要交易的专业 生产者时，其决策和行动就需要加以协 调以获取这种合作的效益，而且人们还 必须具有完成合作活动中自己的任务的 动力。l 专业化l专业化需要协调l 对信息的需求l做到有效协调和调整的一个关键问题是 ，为确定资源的最佳用途和适当调整所 需的信息并非每个人都可以自由地获取 。l有两种可能的解决办法，要么把分散的信息传给 一中央电脑或计划人员，由其解决资源配置问题 。要么建立一种更为分散的体系，该体系不需要 太多的信息传递，相应地，至少把有关经济活动 的计算和决策留给具有相关信息的人。l第一种办法的问题在于在吸收所有可利用资源、 减少联系和成本的同时，及时作出决策。分散化 所面临的挑战是要保证分别所做的决策要产生一