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1、后备班组长管理提升之员工管理技巧一、人力资源简单理念分享 二、员工管理技巧大纲 三、公司人员管理分享参加这次学习的原因？参加这次学习的原因？组织资源淘汰战略留才战略业绩价值观员工管理就是在组织和资源的支持下，业绩和价 值观为基，采用淘汰和留才策略来进行一、人力资源简单理念分享人力资源的任务是做什么？人企业的竞争就是人的竞争人力资源的任务是做什么？人没有人才的企业将会终止前进的步伐人力资源的任务是做什么？ 资源80%20%人力资源的任务是做什么？资源员工是企业最宝贵的资源人力资源管理追求的几个目标人分为四类小 人圣 人好 人恶 人人力资源管理 应该通过制度 化建设，把员 工变得规范， 把小人变成
2、好 人，把好人变 成圣人。虽然 这一个过程显 得有些漫长， 但是应该是管 理的一个目标 。1、提升员工道德素养2.让每个人都成为“领导”西方有种理论，叫每个 人都是领导。它并不是 说让每个员工都通过职 位的升迁做到领导岗 位，而是说通过管理， 让每一个员工都有一种 主人翁精神，都愿意为 企业的生存和发展承担 责任。人力资源管理追求的几个目标3.尽量发挥员工的价值人力资源管理追求的几个目标DCBAS绩效结果工作期限1 2 3 4 5 6人力资源管理的目标应该是让员工尽可能保持在高绩效区间，这样就能发 挥员工的最大价值。如果员工到了绩效较低的C区间，应该通过提供及时 的培训，使其返回到绩效较高的B
3、区间。4.遵循彼德原理，不断提升员工技能 彼德原理的含义 彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适 应新岗位所需要的能力。因此企业需要为他们提供培训的机会 ，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的 需要。 不断选拔、培养人才，从而留住人才 人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员 工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、 开发，最终的目的是留住优秀的员工。师傅 师傅 第二步做师傅 。师傅就是 某一个行业 里的专家， 他们能够讲 授某一个行 业的实践经 验。 通才 第三步做杂家或 者通才。他们不 只掌握一门专业 ，在很多其他专 业也都是专家。 比如做人力资源 的还懂
4、得法律、 财务、心理学等 。 领袖 第四步做领袖，比 如说甘地是宗教的 领袖，毛泽东是政 党的领袖，张瑞敏 是白色家电的领袖 、王石是房地产商 的领袖。 学徒 第一步做学徒工。人 从不懂到懂，在大学 学到了一些相关的理 论知识，但需要和实 践相结合。在学徒工 阶段的人，应该像海 绵一样大量地吸取实 践经验。人生需要经历的四步曲【案例分享】 离场测试，是杰克韦尔奇选拔人才的技巧之一。比如说有三 个干部，他们中间有一个将被选拔出来，那么杰克韦尔奇就 会叫三个人到他的办公室谈话，然后找个借口走出办公室， 留下三个人坐着等他回来。时间过了三分钟、五分钟、七分 钟杰克韦尔奇仍然没有回来。这时候三人中的一
5、个就起来看 办公室里的藏书，另外一个看桌上放的分析报告，第三个人 却就坐在那里什么也不看。 你是CEO，你会选择哪一个人？为什么？这些行为被暗中观察的杰克韦尔奇都看在了眼里，最终他选择了第三个 人，因为第三个人的行为说明了他们的素质很高，老板在与不在都会表 现得很好。班长作为非人力资源的人力资源管理者，创造的价值不低于其他的管理人员！二、员工管理技巧大纲 第一讲 激励员工的基本理论 第二讲 员工离职 第三讲 员工跳槽的原因及对企业的影响 第四讲 如何留人留心 第五讲 加强企业内部沟通 第六讲 稳定员工队伍的管理技巧第一讲 激励员工的基本理论1.需求层次理论食物、水、掩蔽所、性等身体 需要；动机
6、n保障身心免受伤害；包括情感、归属、被 接纳、友谊等需要；n内在的尊重如自尊心、自 主权、成就感，外在的尊 重如地位、被认同、受重 视；n个人成长、发挥个人潜能 、实现个人理想的需要激励员工或者留住员工需要针对员工的需求开展工作。管理困境? ?2.双因素理论决定员工离职的原因 钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。 在很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟 通的企业，营造有家的感觉，他们觉得老板可亲可爱。 从人的需求来看，在解决了温饱和安全问题之后，人们开始追求跟自己 喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，而这些因素 都是留住人才不可缺少的。所以留
7、住人才需要综合的全方位的考虑。第二讲 员工离职原因分析“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的公司，它生产的产品广泛应用于企业办 公室、家庭、学校。这种商品有广阔的市场，其应用得到了政府的支 持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： 第一，专业对口； 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或 30%。你愿意去吗？试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样 条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？ 实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响， 比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。
8、n 留人留心企业需要具备的三个“钱” 企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励 大家的首要因素。 企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉 得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一 个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。前景前进前卫企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工 受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜
9、能，必须给他平台，给他 培训，给他提要求。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生 理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关 键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。第三讲 员工跳槽原因及其对企业的影响n 员工跳槽的个人原因1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学” ：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成
10、才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感 ； 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题； 1
11、0. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 企业效益差 环境恶劣 管理不公平 薪资福利低员工跳槽的企业原因n 员工跳槽对企业的影响1.影响本职工作；6.带走公司机密； 2.影响前后节点；7. 增加公司成本； 3. 影响公司形象； 8. 影响员工情绪； 4. 影响公司客户； 9. 引起连锁反应； 5. 核心能力下降； 10. 助长竞争对手 。员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经 营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和 潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该 关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别 是重视那些核心员工。第四讲 如何留人留心2.内在
12、薪酬在留人中起到重要作用 对于80/90的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工 从工作本身得到最大的满足。企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动 员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪 的循环中摆脱出来。 研究表明，靠涨工资留人的时限最多三个月。 薪酬激励具有整体效应。它具体包括两个方面：经济性的、非经济性的。 经济性方面，比如说工资、奖金、补贴等； 非经济性方面，比如对工作的认可、更大的平台、发展、晋升机会等。如何用薪酬的作用留人 1.薪酬的含义 薪酬可具体划分为外在薪酬和
13、内在薪酬。 外在薪酬 外在报酬包括奖金、津贴、晋升机会、出国 等； 内在薪酬 内在报酬包括对工作的胜任感、成就感、责 任感、受重视、有影响力、个人的成长、富 有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。n 采用非经济性方法留人留心 1.一个赞许的微笑14.当众表扬、背后表扬 2.一句真挚的“谢谢你”15.及时和积极的反馈 3.安排几天休假的时间16.邀请喝咖啡/共进午餐 4.组织一个有趣的项目17.鼓励员工提出建议 5.一项惊喜的安排/计划18.在公司出版物上给予表扬 6.到外面吃顿饭19.让员工做责任较重的工作 7.一张卡片/一封信 20.共同拜访供应商或顾客 8.一罐可乐/一包方便面21.延长休
14、息时间 9.一个小奖品22.鼓励从事个人研究项目 10.一个徽章/别针23.建设内部创业机制 11.一本书籍/杂志24.鼓励在会议上发言、做培训 12.一盒巧克力25.让员工参加重要的会议 13.一张戏票/电影票26.补偿激励采用非经济方法留人留心符合员工的需求特征，是一种既经济又高效的方式。这种方法具 体的举措很多。实施的关键是要体现细心、关心和用心。n 通过福利体系留人留心 对没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物 奖励。如企业培训、学历教育、旅行、休假、等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织 ，开展女工保护
15、和保健，提供医疗咨询服务，开展丰富多彩的文化体育娱乐活动 ，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼；对员工生 活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，员工家庭发生困 难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。现在越来越多的企业采用菜单式的福利选择方式，来提高福利发放的针对性，以满 足员工需要，增强其激励性。【案例分享】有些企业，女员工和男员工占的比例差不多，那么公司就召集女员工让她们把自 己孩子的照片拿出来，放在橱窗内，然后让大家给宝宝评奖，比如最佳微笑奖、 最佳天使奖、最佳明星奖等，让每一个宝宝都有奖，让这些女员工为自己的孩子 而骄傲，从别人的赞扬中得到快乐。
16、还有的企业把员工的照片，比如说张小三摄于黄山的一张照片，做成台历或者挂 历，然后在公司里赠送或悬挂。还有的鼓励员工将拍摄的图片放到内部网上，供 大家评论，从而让大家产生一种家庭的感觉，营造出一种互相信任、互相支持、 互相协作的氛围。 另外，有些企业在重大节日，比如春节举行晚会，这时候会邀请那些正常辞职的 员工回来参加，并发给他们一份奖。还有的企业会在员工离开的时候，送给他一 份礼物，比如用他在公司工作时候的照片制成的VCD或DVD。 企业留才的思路 研究发现，员工流失很大程度上是因为他感到了不公平，或者是因为薪酬 不公平、或者是因为分配工作不公平等。 通过完善管理流程和管理制度可以来体现公平，进而达到吸引、安抚和稳 定人才的目的。这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任 能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩
