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1、http:/ 中管网通用业频道薪酬的设计l第一节：薪酬概述l第二节：薪酬调查l第三节：薪酬体系的设计l第四节：岗位评估的方法http:/ 中管网通用业频道第一节：薪酬概述l一、薪酬的概念l薪酬是指员工从事企业所需要的劳动， 而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是企业支付给员工的报酬。 与传统的工资概念所不同的是，薪酬还 包含了非货币形式的报酬。l报酬结构如图1：http:/ 中管网通用业频道报酬系统经济性报酬（薪酬）直接薪酬 l 工资 l 奖金 l 津贴 l 佣金股权 间接薪酬 l 福利 l 教育培训 l 劳动保护 l 医疗保障 l 社会保险 l 带薪休假 l 旅游休假非经济性报酬l
2、 参与决策 l 工作认可 l 发展机会 l 职业安全 l 工作环境 l 工作氛围- http:/ 中管网通用业频道l二、薪酬的内容l1、 工资l 工资是根据劳动者所提供的劳动的 数量和质量，按照事先规定的标准付给 劳动者的劳动报酬，也就是劳动力的价 格。l典型工资类型及特征http:/ 中管网通用业频道工资类 型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期 绩效确定 工资与绩效直 接挂钩，随绩 效浮动 激励效果明显 易助长员 工短 期行为，不利 提高技能 技能工资 根据工作能力 确定因人而异，绩 高薪提 鼓励员工学习 技术，有利于 人才队伍建设工资、绩效和 责任没有关系 ，导致员工对
3、工作的挑拣 年功工资 根据年龄、工 龄、学历和经 历确定 工资与工龄同 步增长稳定员工队伍 ，增强员工安 全感和忠诚度 轮资 排队，不 利于调动积 极 性 职务 工资根据与职务 相 关的因素确定 一岗一薪、薪 随岗动 鼓励员工争挑 重担，承担责 任激励涉及面受 职务 高低限制 结构工资 综合考虑员 工 年资、能力、 职务 及绩效确 定 由基本工资、 年功工资、职 务工资、绩效 工资及各种补 贴、津贴构成综合考虑员 工 对企业的贡献 ，易产生公平 感，有较好的 激励作用 设计 和实施都 比较麻烦 http:/ 中管网通用业频道2、 津贴 津贴是对劳动者提供特殊劳动所 做的额外劳动消耗的一种补偿，
4、是工资的一种 辅助形式。如：高温津贴、井下津贴、地区津 贴3、 福利 福利是劳动的间接报酬，包括保险、 生活设施、文体设施等4、 奖金 奖金是对员工超额劳动的报酬，也是 工资的一种辅助形式。如全勤奖、年终奖、效 益奖等， 5、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，把员 工的切身利益与企业的经济利益紧密结合，是 员工努力地工作。http:/ 中管网通用业频道l三、影响薪酬的因素l内部因素 外部因 素 企业竞争战略 劳动力市场情况 工作价值 地区工资水平l企业的支付能力 l 生活费用员工的相对价值 法律制度工资水平http:/ 中管网通用业频道l四、薪酬的功能l 1、 劳动力支付功能l 人力资源市场
5、上，企业以一定的价格来获取生 产所必需的劳动力。由于劳动力的特殊性，价 格难以确定。l2、 保障功能l 薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的， 员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家属 生活与发展需求，否则会影响员工的基本生活 ，影响社会劳动力的生产和再生产。http:/ 中管网通用业频道l3、 激励功能 。 一个合理而又有竞争力 的薪酬结构能吸引人才，激发他们的潜 力。l 4、 市场竞争功能 。 包含两个层面 的意思：企业间实力的较量；员工间的 较量。 l 5、调节功能l 薪酬的调节功能主要以福利的形式来表 http:/ 中管网通用业频道第二节：薪酬调查l一、薪酬调查l 是企业通过当地或同一
6、行业中其 他企业中相同或相似工作的薪酬水平，同本企 业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的 其它条件，来调整薪酬结构，以保证企业的竞 争地位。l二、薪酬调查的目的l1、了解同一行业或地区中其他企业中相似或 相同的工作的薪酬，推断出竞争对手的举措；l2、将企业的现行薪酬额与一般薪酬额相比较 ，http:/ 中管网通用业频道l调整薪酬结构，保持企业的竞争地位；l3、通过提供广泛和准确的市场调查数据 ，有助于提高企业薪酬决策的正确性， 为本企业制订薪酬决策提供依据；l4、为企业确定合理的人工费用提供合理 的参考资料。l三、企业直接进行薪酬调查的程序l1、确定薪酬调查的内容http:/ 中管网通用业
7、频道l企业薪酬调查的内容主要包括：l1、）薪酬内容（基本工资、职务津贴、奖金 、福利）l2、）其它企业的基本工资情况；l3、）除基本工资以外的津贴、奖金、福利的 给付情况；l4、）其它与薪酬有关的项目l5、）调查的是资深员工还是新进员工的的薪 酬水平，是平均还是最高的薪酬水平。http:/ 中管网通用业频道l2、实施调查。l采取电话调查、发放调查文件、访谈等方式进 行数据调查；或通过咨询企业和调查企业来实 施调查。l3、调查资料的整理与统计l根据统计结果针对企业的经营情况、岗位职能 等具体情况进行对比分析。l四、薪酬调查的方法l1、岗位评定法：l2、职业分类法：http:/ 中管网通用业频道l
8、1、岗位评定法。 l 对于每个企业都普遍设立的、名称固定 且通用的、智能较单一的岗位，企业可 以在对类似企业中类似岗位的报酬情况 进行直接或间接调查的基础上，直接根 据市场价格确定岗位报酬。l2、职业分类法。l在所有岗位中首先确定一系列的基础职 业类别，如行政类、管理类、生产类等 ，调查各个类别的薪酬水平。l http:/ 中管网通用业频道第三节：薪酬体系的设计l一、建立薪酬制度的基本原则l 1、公平性原则 （外部公平、内部公平、员 l 工公平）l 2、激励性原则 （能力特别突出、平凡员工l 在工作中做出突出业 绩）l 3、灵活性原则(有调整的余地)l 4、竞争性原则 (最大限度地吸引和保持最
9、 l 优秀的人才）l5、认可性原则 （被员工所认可和接受）l6、战略性原则 （成本领先战略，更多 地关注人工成本；差异化战略，更多地考虑高 素质人才的吸引）http:/ 中管网通用业频道l二、薪酬体系设计的流程图：薪酬政策制定薪酬体系选择岗位评估能力评估薪酬结构设计薪酬水平确定薪酬调查绩效评估薪酬执行、监控和评估工作分析http:/ 中管网通用业频道l 三、普通管理人员薪酬设计l 依据结构工资制的思路设计l （一、）结构工资制的基本框架l 总共资=基本工资+工龄工资+学历工资+l 岗位工资+绩效工资 http:/ 中管网通用业频道l 1、 基本工资l 依据劳动法中关于国家实行最低工资 保障制度
10、的有关规定设立。l 2、 工龄工资l 比照国家工龄津贴的基础上，根据企业的支 付能力，并按社会工龄和本企业工龄分别确定 。后者通常为前者的4-8倍。l3、 学历工资l 每一级学历工资之间的增长幅度控制在 20%-30%之间。l http:/ 中管网通用业频道l（二、）岗位工资的设计l1、）按照现代企业组织机构的设置及职 位等级结构体系，一般将管理人员岗位 工资相应地分为4-5个层级（薪层）。 （如：部门经理层，副经理，经理助理 ，高级助理，业务主办，中级职称层， 办事员）。由于个人上岗适应能力有所 不同，表现、贡献也有差异等因素，每 一层级还应实行“一岗多薪”，既在同一 薪层上在划分若干工资级
11、别（薪级）。 一般每一薪层可设5个薪级，选取“中值” ，以中值为计算点，级差一般为10%- 20%，相邻薪层可有12个薪级交叠http:/ 中管网通用业频道l其中包括4个结构参数：l1、工资等级数量l2、等级中值及级差l3、等级幅度l4、各等级工资的重叠幅度l等级数量的设计：l 工资等级要以岗位评价的结果为 依据，根据岗位评价得到的每个岗位的 最终点数划分等级。为了减少工资等级 ，将评价结果接近的岗位定位一个等级 。http:/ 中管网通用业频道l根据企业的规模大小、组织结构及岗位 的数量，确定工资等级的数量，一般采 用5个等级或更少。l级差设计l 划分了工资等级后，还要确定不同等级 之间相差
12、的幅度，即级差。一般为15%- 20%之间。l最高等级与最低等级的工资比例关系， 决定了企业内员工工资拉开差距的大小 ，差距太小，不能体现其激励原则，反 之，会造成不团结，加大企业的薪酬成 本。http:/ 中管网通用业频道l级差反映了岗位之间的差别。岗位级别 越大，工作价值差别就越大，高级别岗 位之间的工资差距要大一些，低级别岗 位之间的工资差距要小一些。l重叠幅度l由于岗位等级越高，可提供的岗位越少 ，员工升迁的机会越少。为了弥补由于 岗位数量少而给员工薪酬晋升带来的障 碍，工资等级之间的工资标准可以重叠 ，重叠量一般为25%-50%。http:/ 中管网通用业频道l等级幅度设计l为了体现员工在能力上的个体差异以及 为员工提供工资晋升的通道，在同一等 几种工资设定一定的浮动范围，即等级 幅度。可用等级的中点来衡量。l等级幅度一般在30%-60%之间，如果等 级较多，等级幅度一般要取小一些；等 级少，等级幅度要取大一些。http:/ 中管网通用业频道l岗位工资等级表薪层岗位薪级岗位工资一、部门经理13500 24250 35000 45750 56500二、副经理、 经理助理 、高级职 称12100 22550 33000 4345
