人力资源管理概述_黄鹤

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1、版权所有：黄鹤主讲人：黄鹤 副教授Tel：13505717165人力资源管理版权所有：黄鹤1、董克用，叶向峰.人力资源管理概论.中国人民大学出版社 （第二版）.20072、廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社.20053、加里德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.20064、（美）劳伦斯S克雷曼.人力资源管理获得竞争优势 的工具.机械工业出版社.2004版权所有：黄鹤人力资源与经济增长关系 “人力资源是第一资源” 舒尔茨的“人力资本”理论 人力资本具有边际效应递增特征 如何实现经济增长方式转变？可持续性？ 中国和印度经济增长方式的不同 版权所有：黄鹤企业实践总裁人选变化 45-65年：工业

2、工程师 65-75年：财务经理 75-90年：营销经理 21世纪- HR专家，战略专家版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤人力资源管理概述人力资源人力资源管理人力资源管理发展趋势版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤什么是人力资源？ 所谓人力资源就是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括质量和数量两个方面。版权所有：黄鹤人力资源的数量（绝对数量和相对数量）人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两方面计算16岁男60岁女55岁1263适龄就业人口失业人口4暂时不能参加社 会劳动的人口5其他人口病残人口版权所有：黄鹤影响人力资源数量的因素 人口总量

3、 人口总量人口基数*1+（出生率死亡率） 人口的年龄结构版权所有：黄鹤人力资源质量 是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 最直观的表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平。版权所有：黄鹤人力资源的质量劳动者素质体能素质智能素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识通用知识专业知识非智能素质心理素质积极性版权所有：黄鹤人力资源质量的影响因素 遗传和其他先天因素 营养要素 教育因素版权所有：黄鹤概念人力资源的特征n能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 n两重性 既是生产者，又是消费者 高增值

4、性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资 的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、 0.76%和1.8% n时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 n再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 n社会性：受民族文化和社会环境影响。版权所有：黄鹤人口资源人口资源 人口数量人才资源人才资源 较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天天 才才 某一领域，特殊才华人力资源及其相关概念天才人才资源 人力资源 人口资源版权所有：黄鹤 由舒尔茨认为人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生

5、俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。 人力资本投资有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健人力资源与人力资本版权所有：黄鹤基本观点n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等概念人力资本理论版权所有：黄鹤 相同点 相同理论渊源、研究对象 不同点 在与社会财富和社会价值的关系上不同、视角不同、计量方式不同人力资源与人力资本版权所有：黄鹤什么是人力资源管理？ 组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系

6、统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 版权所有：黄鹤输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源开发和管理的概念及其关系版权所有：黄鹤人事管理与人力资源管理的异同人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等版权所有：黄鹤人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理 管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重使用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务

7、管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性版权所有：黄鹤人力资源管理功能与职能（余凯成） 获取 整合 奖酬 调控 开发版权所有：黄鹤人力资源管理的功能（董克用）人力资源管理吸纳激励开发维持版权所有：黄鹤张晓彤 选人 用人 育人 留人版权所有：黄鹤人力资源管理的功能（廖泉文）硬功能人事福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护软 功 能沟通协调激励职业规划与指导弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社

8、会保障版权所有：黄鹤职能人力资源 规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳 资关系确定和选聘有 能力的员工能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工环 境环 境版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤人力资源管理新角色定义版权所有：黄鹤茫 盲忙版权所有：黄鹤人力资源为什么而存在？ HR 的使命：通过人帮助公司实现战略目标!版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤高效的管理者评估能力素质员工进入放到合 适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润 的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径版权所有：黄鹤各级管理者战略规划与目标实现各项战略目标企业文化建设检查推进层层计划

9、绩效管 理体系激励体 系建设培训发展 体系建设业务模式与 业务流程制度规 范体系优化的组织结 构和岗位设计版权所有：黄鹤 老板员工我是中层! 救命啊！ 版权所有：黄鹤共 赢版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤版权所有：黄鹤人力资源管理者应具备的素质 IQ EQ AQ逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长 能力的商数，用来测量每个人面对逆境 时的应变和适应能力的大小。保罗史 托兹教授将逆商划分为四个部分，即： Control：控制感 Origin & Ownership：起因和责任归属 Reach：影响范围 Endurance：持续时间版权所有：黄鹤人力资源管理者的素质知识结构

10、应该通晓所在行业的情况，熟悉市 场、融资、营销、商务等企业运营 知识。 能力素质 具备人力资源管理能力、组织变革 能力、战略管理能力、知识管理能力 、沟通能力等多种胜任力 职业精神 个人诚信、创新精神、敬业精神 版权所有：黄鹤乌里奇的人力资源管理者的素质个人可信度（ 29%）了解公司业务（12%）管理组织文化的能力 （19%）管理变革的能力（24%）HR实际操作的能力（16%）版权所有：黄鹤人力资源管理产生的基础 工业革命的影响 集体谈判的出现 科学管理运动的推动 早期工业心理学的实践 公务员服务委员会的成立 私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 人际关系运动的发展 行为科学的研究 相关

11、立法版权所有：黄鹤人力资源管理的环境 人力资源管理的外部环境 政治因素（政治管理方式和方针政策的影响、工会） 经济因素（经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况的影响） 法律因素 文化因素 竞争者 版权所有：黄鹤人力资源管理的环境 人力资源管理的内部环境 企业战略 企业组织结构 企业生命周期 企业文化版权所有：黄鹤X理论，经济人假设与荀子的性恶论n “人之性恶，其善者伪也。” n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆 生于人之情性者也。”人力资源管理基本原理6 懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须

12、靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 少数能克制自己的人应负起管理责任版权所有：黄鹤社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本

13、身失去了许多内在的含义，也使人失去了工 作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有 更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们 社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理版权所有：黄鹤 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智

14、和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义n 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理版权所有：黄鹤人力资源管理基本原理 复杂人与告子的性无善恶论n “性无善无不善也。” n “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他 跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的 ，没有一套普遍适用的管理方法版权所有：黄鹤 人力资源管理发展趋势 由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 人才流动速度加快 版权所有：黄鹤 人力资源管理发展趋势 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会发生根本性的变革 版权所有：黄鹤