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1、1 / 21目录职业经理人管理模式专题研究. 21.职业经理人概述 21.1.职业经理人定义. 21.2.职业经理人发展的历史沿革. 21.3.职业经理人的类型. 31.4.职业经理人的基本素质. 41.5 职业经理人的常见错误. 41.5.1 对企业既得利益者处置不当 41.5.2 带团队整体加入形成掣肘. 51.5.3 以团队集体辞职为要挟. 62.职业经理人的管理 92.1 职业经理人管理的主要工作. 92.2 职业经理人管理的常见问题. 10 2.3 分管理要素开展职业经理人管理. 12 3.中外职业经理人管理经验 13 3.1.中国职业经理人的激励、授权以及监管机制管理. 13 3.
2、1.1 激励机制 13 3.1.2 授权机制 14 3.1.3 监管机制 16 3.2.英、德职业经理人管理情况介绍. 18 3.2.1 英国职业经理人监管体系 18 3.2.2 德国职业经理人监管体系 18 4.职业经理人管理典型案例 19 4.1.中航油新加坡公司案例. 19 4.2.国美案例 . 20 2 / 21职业经理人管理模式专题研究1.职业经理人概述1.1. 职业经理人定义在西方国家，职业经理人一般被认为是将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的一个群体。国内有代表性的职业经理人的定义是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的
3、企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。相比而言，西方对职业经理人的定义重点放在了“长期职业”以及对“职业素质”、 “职业能力”的要求上，而中国的定义则侧重于表述职业经理人的来源和激励方式。1.2. 职业经理人发展的历史沿革职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。随着资本主义经济的发展，生产与经营的社会化程度不断增强，企业规模和经营范围不断扩大，3 / 21这不仅增加了
4、企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。于是，企业的所有权与经营权（控制权）相分离。业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。我国职业经理人自20 世纪 90 年代末从部分民营企业开始逐步兴起。随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，企业所有者及原有中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，使所有权与经营权逐步分离，企业高薪聘请的专业经营管理人逐步形
5、成了职业经理人阶层。紧接着职业经理人在国内各类企业中推而广之。如今，中国职业经理人具有两大显著特征，一是外来的“空降兵” ，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。1.3. 职业经理人的类型总的来说，现在有三种维度，分别从职位、职业、雇佣类型对职业经理人进行划分，但是不管是从何种维度上划分职业经理人的类型，其不变的主要特征就是以管理企业为职业方向，以实现企业经营目标为职业内容，隶属于企业而不是拥有企业（详见表1） 。4 / 211.4. 职业经理人的基本素质中国对职业经理人基本素质的观点不尽相同，但归纳来看，一般职业经理人应同时具有“四能”、 “
6、三素”、 “双赢”、“一心”（详见表 2） 。1.5 职业经理人的常见错误职业经理人在企业短命的问题，除了中国企业管理文化、人事复杂、老板问题等客观因素外，作为职业经理人，更应该从自省的角度来审查自身的问题，常见的有三个错误。1.5.1 对企业既得利益者处臵不当任何一个企业都会有既得利益者群体，他们大都是由于企业发展的历史形成的。身为企业老板肯定会很清醒。作为新进入企业的职业经理人，一方面老板有重用其推动某些变革或业务的想法，就是借外力来推动一些工作。同时老板也不希望去伤害这些跟着自己“打江山”过来既得利益者，否则的话老板在道义上也将承受巨大的压力，这是中国社会的文化决定的。而职业经理人在这些
7、问题上往往就会采取简单的方法处理这一群体，一上台就对这一去群体进行打压，经常采用设臵闲职、“发配边疆”等手段，最后逼得这一群体采取告状、找毛病等方法向老板诉苦，在工作中设臵羁绊。在老板不希望企业发生大的动荡的环境下( 事实上这也是大部分中国人的心理 ) ，而任何一项变革或管理的推进必然会有其负面作用，当职业经理人与既得利益者的矛盾非常尖锐的时候，5 / 21职业经理人所犯的任何一个过失都可能成为与老板矛盾爆发的导火索。于是出现了要么老板让步、要么自己让步的僵局。通常情况下的中国老板是不允许下属有任何的二心的，于是结果便不得而知。这一错误的典型意义在于职业经理人对待改革与既得利益者的关系时，应甄
8、别矛盾类型，区分对待，至少在某些关键时刻需要团结的部分对象，不能将他们全部作为打击的对象，否则他违背了老板希望平稳过渡、渐进式变革的基本原则，职业经理人往往会丧失全局控制能力，违背老板改改革初衷。1.5.2 带团队整体加入形成掣肘职业经理人出于实现自己有个人感召力、自己人便于推行变革等各种意愿考虑，在加入某个企业时，会同时将自己随从喽啰带过去，少则二三人，多则数十人。这本身的良好愿望并没有错，老板也会默许这些无关原则之事。错误往往出现在这些所谓的共同利益者群体身上。一是本身作为这个群体之间也会有利益、宗派之争，当这些所谓的内部人之间的矛盾不可调和的时候，便会有一些人离职，甚或闹得沸沸扬扬，给职
9、业经理人带来很多的负面影响，让老板怀疑职业经理人的能力；同时更会给既得利益者或其它同事授人以柄，成为日后告状或颠覆的佐证。二是职业经理人会在正常的工作中处臵不公，偏袒自己带来的下属，如下属无业绩、下属犯错误不追究、夸大下属成绩等错误，这样的处臵信息会快6 / 21速地传播，导致自己没有管理权威，在老板面前也会没有对企业负责之私心而引起老板的不满。三是职业经理人为了自己带来的下属的利益，或为其抱打不平去带头和老板或同事理论，而让老板感觉企业处于一种失控的管理状态，小团队主义和职业经理人的哥们义气盛行，职业经理人缺乏责任心，不能对企业真正负责，于是积怨便会产生， 一旦有了导火索，便出现职业经理人离
10、职的现象。1.5.3 以团队集体辞职为要挟这是职业经理人自己毁坏其口碑的最多的情况。职场上的信息传播很快，职业经理人的口碑便会受到极大的影响。为了向老板施压，以集体辞职的方式表示抗议，最后的结果必然造成老板的“杀无赦”，任何一个老板都不允许自己的企业的员工以这种方式和自己谈判( 中国还没有胸怀能有如此之广阔的老板)，也不允许员工来要挟自己( 中国的老板对自己的手腕看的很重，即使错了， 也不会以这种形式屈服) 。最后结果可想而知。老板就会采取“宁可错杀一千，不可漏网一个”的策略进行清剿。职业经理人的义气用事会造成不可收拾的结果。7 / 21表 1 职业经理人的类型类型标准分类共性特征差异特征分类
11、比较职位类型横向维度以管理企业为职业方向，以实现企业经营目标为职业内容，隶属于企业而不是拥有企业。层次维度同一层面的行政、技术、销售、财务等平行维度的重要管理者纵向维度从层次上划分的初、中、高级职业经理人职业类型管理类相同的管理实质，对企业资源、社会关系的管理和维护，使得组织更加规范，人员效率更高，企业效益更好。科学范畴工作职能工作要求管理方法稳定性1.工作对象主要是人，管理的是关于人和组织的思想观念和行为，属于社会科学的范畴；2.以业绩的好坏来评价和聘辞，他们一般是以经营业绩或者管理理念与企业所有人或决策人的冲突而离职为多。技术类1.专注于专业技术的管理，如人力、信息、财务等；2.工作对象主
12、要是物和产品，是关于物的规律和逻辑，属于自然科学的范畴；3.以自身技术的优劣来定取舍去留，常受到待遇和自我被关心的程度的影响来选择去留。雇佣类型受雇性同样具备“四能”、“三素” ；工作的历练；对 成功 的追求和精神理念。与企业关系评定标准从业经验管理难度稳定性1.以企业业绩好坏来判定其水平；2.集合了多家企业的先进管理理念和管理方法；3.受制于企业内部原有关系的制约，挑战性较强；4.占比最大，流动性较大。创业型1.高度的职业敏感和责任；2.企业文化的主导与倡导者；3.无形中推崇个人的作用，忽视或削弱组织的功能。任免型1.部分取决于工作能力和工作业绩，更多的是党政组织的任免；2.其成就往往得益于
13、整合中国国有企业本身的资源，对国家稀缺资源的占有和国家政策的指导性、倾向性；3.需要长时间的历练和良好的时机；4.个人思想与理念会被制约和稀释。5.相对稳定，但有限制个人能力发挥和创新的局限性。8 / 21表 2 职业经理人的基本素质基本素质内容要求四能决策能力权限内的出色决策者，能准确诠释董事会各项决策的内涵；具备对高层决策可行性与科学 性的判断能力，重视企业的长期效益和长远发展。执行能力集中精力实施决策，对企业资源进行合理配置与优化组合；根据市场变化调整策略，在管 理执行中具备较强的抗风险意识和能力。组织能力统筹安排企业各项工作，创造良好的人事环境，培养组织成员的“凝聚力”和“向心力”。协
14、调能力协调沟通企业上下、内外各方面的关系。三素道德素质具备高尚的品质和职业道德。文化素质长期的学习和反复实践；深厚的文化涵养。个性化素质独特的办事作风，个人风格以及人格魅力。双赢自身利益合理追求自身的利益对方利益充分衡量企业、团体、竞争对手等多方利益，运用智慧，通过团结、协作，达到双赢。一心专心经营专心企业经营，对事业精益求精。9 / 212.职业经理人的管理2.1 职业经理人管理的主要工作当前，中国职业经理人的发展和管理仍处于初始阶段，企业需要规范系统的平台来管理职业经理人。一般来说，企业将职业经理人的管理大致分为经营管理规划目标、聘任与解聘、考核与激励三项（详见表3）。表3 职业经理人的管
15、理管理内容管理目标战略与规划职业经理人应对其主管的部门或业务进行有效规划，制定战略目标和发展规划并通过管理活动使之得到有效的落实。企业的战略目标大致可以分成用来满足企业生存和发展所需要的业绩目标和能力目标以及用来满足与企业有利益关系的各个社会群体所要求的目标。聘任与解聘1. 完善董事会制度， 增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种调整使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系，尤其是对职业经理人业绩与缺点的评价， 以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调，能由董事会来进行， 而不是由企业某个负责人来操作，从而减少冲突并增强对职业经理人的约束。2. 按照企业所有者的利
16、润目标要求，在平等竞争的市场规则下，由董事会选择、聘任和解聘企业职业经理人，建立健全企业运营的委托代理型契约关系，形成董事会聘任、解聘与职业经理人应聘、辞职双向选择的经理人市场供求机制。3. 建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。聘任合同的制定是由中介机构 （而不是企业及职业经理人）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。考核 与激励1. 制定有效合理的绩效考核可以产生巨大的动力和效益，有利于职业经理人更多的创造效益；不能唯业绩论和着眼于局部，应放眼于全局，追求长期的稳定和发展。2. 构建灵活、 系统的现代职业经理人激励机制，建立以年薪制为基础，结合其它10 / 21物质激励与精神激励的长期激励机制，有效的激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为， 使职业经理人能够长期自觉地约束自己的行为，主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任。2.2 职业经理人管理的常见问题在实践中， 企业引入职业经理人管理制度后面临诸多的难题，以下列举了七项普遍存在的问题，具体剖析这些现象出现的深层次原因（详见表4）。表 4 职业经理人管理存在的普遍问题存
