人员素质测评（很详细，值得备份）

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1、人员素质测评第一篇人员素质测评 原理篇第一章 人员素质测评概述l第一节 素质概述l第二节 人员素质测评概述l第三节 人员素质测评的产生与发展l第四节 人员素质测评的基本程序l第五节 人员素质测评的要素内容第二节 素质概述l一、素质的概念l二、素质的基本特征l三、素质形成的决定因素l四、素质的构成一、素质的概念l素质是指一个人所具有的基本条 件和基本特征，主要包括感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣 、动机等。概括起来有：心理、 品德、能力、文化和身体这五方 面的素质。二、素质的基本特征l1.素质的基础作用性l2.素质的相对稳固性l3.素质的可塑性l4.素质的个体差异性l5.素质难全性l6.素质

2、的隐蔽性l7.素质的表出性三、素质形成的决定因素l素质形成决定于两个基本因素遗传和环境 。l1.遗传是素质形成的生物学前提l遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似 性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传 。l2.良好环境是素质形成的根本条件l环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形 成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包 括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育 环境等。三、素质的构成l1.身体素质，包括体质、体力和精力。l2.思想品德素质，包括思想观念、政治 观念、伦理道德水平、以及纪律观念、 法制观念等。l3.心理素质，是指人的认识过程、情感 过程、意志过程的具体特征以及人的个 性心

3、理特征和个性倾向性的特征。l4.智能素质，包括科学智能素质和社会 智能素质。第二节 人员素质测评概述l一、人员素质测评的概念 l二、人员素质测评的特征l三、人员素质测评的功能l四、人员素质测评的作用一、人员素质测评的概念l 人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理 、品德和能力等方面的本来的 、基本的性质进行的测量和评 价。二、人员素质测评的特征l1.明确的目的性特征l2.严谨的科学性特征l3.相对的稳定性特征l4.现实的实用性特征三、人员素质测评的功能l 一、评价功能：对其个体做出评价，具有导 向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求 被测者应达到的标

4、准。l 二、区分功能：表现为不同特质的区分和不 同等级的区分。具有合理安置和激励作用。l 三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人 与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制 作用。l 四、管理功能：使被测者了解和认识标准和 要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感 ，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理 的局限性。四、人员素质测评的作用l 人员素质测评无论是对人们的日常生活还是 职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源 管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说 其作用重要在于：l1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设 计人生的基础；l2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才 的前

5、提；l3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面l发展的手段和措施。l4.总体来说，具有甄选、安置、考核l和培训的作用。第三节 人员素质测产生与发展 l一、最早的智力测验l二、心理测量在美国的崛起l三、心理测量在工业人员选拔中的应用l四、心理测量在中国落户一、智力测验的产生与发展l1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是 法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19 世纪末设计的智力测验 ；l2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；l智商概念的引入标志着测评进入新阶段；l3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福 大学教授特曼提出了离差智商的概念； l4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和

6、全面 。二、心理测量在美国的崛起l 1.20世纪20年代，美国把心理测验用于 军队的人才选拔中 ；l 2.一战后 ，团体施测形式产生。心理测 验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置 等工作中；l 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力 测验在美国社会中被大量应用 ；l 4.心理测验中的人格问卷被l广泛应用。 三、心理测量在工业人事选拔中 的应用l 工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人 格测验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验 的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的 绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须 有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结 构的要求不同，必须有针对性地

7、为不同的工作匹配 不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰 当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹 配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用 ，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。l 四、心理测量在中国落户 早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有 了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学 率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想 、北大办平民夜校等；l20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法 ，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对 中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验 的引进和修订； l1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表 ；l1

8、979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；l20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段 。 第五节 人员素质测评的 基本程序l一、确定测量的目的和测量内容；l二、确定测量的基本形式和测量工具；l三、测量的实施与数据采集；l四、分析测量结果；l五、根据分析做出决策或提出决策的建议 ；l六、跟踪检查和反馈。测 量 作 业 环 路 图确定测评目的 （根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测评方法 （确定测评的基本形式和测评工具）实施测评 （测评的实施与数据采集）分析测评结果 （对采集的数据进行统计分析并做出报告）人力资源管理决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建

9、议）根 据 检 验 并 反 馈第四节 人员素质测评的 要素内容l一、行为样本l二、标准化l三、难度的客观测量l四、信度l五、效度一、行为样本l 行为样本是指个体对所抽取出来的问题 的解决行为。l为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从 样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性 。二、标准化l 标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括：l1.测验题目的标准化；l2.实施过程和记分的标准化；l3.选用有代表性的常模；三、难度的

10、客观测量l测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。l题目过于容易被称为天花板效应；l题目过于难被称为地板效应。四、信度l信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：l1.测验结果跨时间的一致性；l2.测验内容的的一致性；l3.不同评分者之间的一致性。五、效度l效度是指所测量到的结果反映所想要考 察内容的程度。测量结果与要考察的内 容越吻合，则效度越高；反之，效度越

11、 低。l效度指标主要包括：l1.效标关联效度；l2.内容效度；l3.构想效度。第二章 素质测评的设计 与实施l第一节 人员素质测评的常用工具l第二节 人员素质测评方案的设计l第三节 人员素质测评的实施 第一节 素质测评的常用工具 l一、标准化纸笔测验l二、投影测验l三、行为模拟与观察类测验l四、基于工作情景的综合类测验一、标准化纸笔测验l1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进 行的测验，但它要求测验全过程（包括 题目、回答方式、测验时间、评分及分 数解释等）的标准化。l2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、 成就测验、能力测验等。l3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便 性、经济性、客观性；缺

12、点：对被测者 的行为表现无法测得、测验的实施较为 程式化、无法避免考试技巧和猜测因素 的影响。二、投射测验l1.投射测验的含义：l 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测 验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、 结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分 析和推断被试的内在心理特征。l2.投射测验的特点：l （1）非结构性l （2）掩蔽性l （3）整体性 投射测验的分类及评价l3.投射测验的分类l（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验 ；l（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验 ；l（5）选择或排列法投射测验。l4.对投射测验的评价l（1）其科学性有待于进一步考察；l（2）计分和解释缺

13、乏客观标准，难以做到公平 ；l（3）难以避免防御反应的干扰；l（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。三、行为模拟与观察类测验l1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法 ，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个 体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素 质或特征。这类方法具体包括：l （1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。l （2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验 、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验 。l （3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法 。l2.对行为模拟与观察类测验的评价l优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。l缺点：操作较为困难；测验成

14、本高；分析较复杂。无领导小组讨论l 在并不指定负责人的情况下，安排一组 互不相识的应聘者（通常68人）就给定的 讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意 见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的 过程中又需要有人来组织、引导、调节和总 结，最终使意见归于一致，因此，具有领导 才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而 出。l 在整个讨论过程中主试对每个被试的表 现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄 录像设备，但主试不参与讨论。无领导小组讨论 可以测量的内容l1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。l2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的

15、说服能力、 倾听的技巧等。l3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。四、基于工作情景的综合类测验l基于工作情景的综合类测验主要有：l 1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境 中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理 ，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种 方法。l 2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试 进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种 方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。l 3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或 感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信 息搜集，并做出分析评价的一种方法。第二

16、节 素质测评方案的设计l一、素质测评方案设计的原则l二、测验题目的来源l三、题目的编制l四、测试题的预测试和分析l五、测验使用手册的编写内容一、素质测评方案设计的原则l1.针对不同目的设计不同测评方案；l2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；l3.根据测评的对象确定题目的形式。二、测验题目的来源及注意事项l（一）测验题目的主要来源有：l1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目；l2.聘请专家设计题目；l3.自行设计题目；l（二）收集题目应注意：l1.题目来源要尽可能的丰富；l2.题目要有普遍性l3.要尽量避免文化背景差异的影响。三、题目的编制的原则l（一）针对题目内容的原则l1.题目内容符合测评的目的；l2.题