如何制定员工手册

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1、如何制定员工手册如何制定员工手册上海市劳动合同条例第五条订立和变更劳动合 同，应当遵循平等自 愿、协商一致的原则 ，并且符合法律、法 规和规章的规定。劳动合同依法订立 即具有法律约束力， 当事人必须履行劳动 合同规定的义务。员工手册如何生效？ 公布 培训 员工签字 企业发文办公会议讨论 职代会通过以电子邮件发布员工手册应当 严历还是宽厚 ？员工手册基本规范 行为规范 福利措施 安全制度 奖惩制度上海市劳动合同条例第十条劳动合同应当具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳

2、动合同除前款规定的必备条款外， 当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独单独单独单独基 本 规 范招聘 解聘 工时 工资 考核培训 保密 调动 财物 争议聘用 聘用原则聘用原则 聘用条件聘用条件 聘用程序聘用程序 聘用禁忌聘用禁忌劳动者在订立劳动合同劳动者在订立劳动合同 前，有权了解用人单前，有权了解用人单 位相关的规章制度、位相关的规章制度、 劳动条件、劳动报酬劳动条件、劳动报酬 等情况，用人单位应等情况，用人单位应 当如实说明。当如实说明。 用人单位在招用劳动者 时，有权了解劳动者 健康状况、知识技能 和工作经历等相关的 实际情况，劳动者应 当如实说明。上海市劳动 合同条例第 八条选择 题

3、试用期内， ( )有权随时通知对 方，即可解除劳动 合同。A.劳动者B.用人单位C.劳动者或用人单位D.劳动者和 用人单位中华人民共和国劳动法 第二十五条规第二十五条规 定：定： 劳动者在试用 期间被证明不 符合录用条件 ，用人单位可 以解除劳动合 同。第三十二条规第三十二条规 定：定： 在试用期内，在试用期内， 劳动者可以随劳动者可以随 时通知用人单时通知用人单 位解除劳动合位解除劳动合 同。同。录用条件聘用条件： 作为(应当) 不作为(不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者； 。判处有期徒刑，尚在服刑者； 。被剥夺公民权力者； 。未满16周岁者；。有欺骗、隐瞒者； 。酗酒、吸

4、毒者；。患有精神病或传染病者； 。.经公司指定医院体检不合格者；。不具备政府规定的就业手续者； 。亏空、拖欠公款尚未清偿者； 。工作能力不符合要求者。 。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用 聘用原则聘用原则 聘用条件聘用条件 聘用程序聘用程序 聘用禁忌聘用禁忌聘用限制独家聘用 ？ 亲属回避 ？基 本 规 范招聘 解聘解聘 工时 工资 考核培训 保密 调动 财物财物 争议解聘 终止合同终止合同 协商解聘协商解聘 辞退性解聘辞退性解聘 辞职性解聘辞职性解聘 移交手续移交手续 解 除中华人民共和国劳动法的规定 单方行为单方行为劳动者劳动者用人单位用人单位双方行为双方行为25条 26条27条3

5、1条 32条不得解除 29条主 客 裁员终止终止2424条条用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章 制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同 ：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安 排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训

6、或者调 整工作岗位仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更合同达成协议有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：上海市劳动合同条例第三十二条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商

7、不能就变更劳动合 同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自 通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动 合同约定的义务。上海市劳动合同规定若干 问题通知(一)(三)用人单位解除劳动合同时 未按规定提前30日通知 的，应当增发一个月工 资替代提前通知期。用人单位或劳动者解除劳动 合同时属于应当提前通知 情形的，双方当事人对提 前通知期限的处理方式达 成一致的，劳动关系按当 事人约定的时间终结。关于实施条例若干问题的通知微观：劳动合同 调整个别劳动关系 中观：集体合同 调整集体劳动关系 宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系这是一种“法定优先”的调整模式，解除合同的程序解

8、除合同后发生争议的处理解除合同后发生争议的处理基 本 规 范招聘 解聘 工时工时 工资 考核培训 保密 调动 财物 争议工时 标准工时标准工时特殊工时特殊工时限制延长工时限制延长工时标准工时制度： 日8小时，周40小时特殊工时制度： 计件工时制度 缩短工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度限制延长工时规定。延长工时是职工超出 正常工时，在应该休息的时间内进行工作工时制度(最高工 时)规定工作时间 的上限。 限制工 时长度，允许用 人单位在最高工 时法的限度内自 行缩短工时。休假制度(最低 休假)规定休假 时间的下限， 以此为基础， 用人单位可以 自行增加休假 时间。有42条规定三种特殊情况

9、之一的，延长工 作时间不受41条限制，但须受44条限制时数限制 程序限制 报酬限制日：3 月：36(小时) 工会和劳动者 加点：150% 加班：200%(周日)300%(节假日)4141条条4444条条限制延长工时制度限制延长工时制度违反时数限制 违反程序限制 违反报酬限制100元以下罚款 100元以下罚款 处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度员 工手册中应当规定的工时内容 工时制度 的选择 标准工时制 度 特殊工时制 度加班加点的 程序 蓝领的加班制 度(批准程序) 白领的加班制 度基 本 规 范招聘 解聘 工时 工资工资 考核培训 保密 调动 财物 争议薪酬 工资构成工资构成 工资支付工资支

10、付 工资扣除工资扣除工资是用人单位根据 国家劳动法规、劳动 合同的预先规定，以 法定的方式，直接支 付给本单位劳动者的 劳动报酬。 最低工资保障最低工资保障 工资支付保障工资支付保障 工资扣除的规定工资扣除的规定最低工资是指劳动者在法定工作 时间内提供了正常劳动，用人单 位依法应支付的最低劳动报酬法定工作时间内 提供正常劳动 最低劳动报酬工资支付的保障工资应当以货币形式按工资应当以货币形式按 月支付给劳动者本人月支付给劳动者本人工资支付期限:工资至少每月支付一次工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不 得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序:用人单位应将工资支 付给劳动者本人劳动部工资支付

11、暂行规定用人单位可委托银行代发工资。用人单位 必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、领取者的姓名以及签字，并保存 两年以上备查。用人单位在支付工资时 应向劳动者提供一份其个人的工资清单 。用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申 请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳 动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的 ，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的 60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支 付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日 的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动 部工资

12、支付暂行规定明确规定，用人单位必须书面 记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及 签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生 争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报 酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用 人单位没有异议为限。工资扣除 的规定间接扣除 直接扣除劳动部工资支付暂行规定有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动 者工资： 用人单位代扣代缴的个人所得税； 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的 各项社会保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费； 法律、 法规规定可以从劳动者工资中扣除的 其他费用。劳动部工资支付暂行规定 因劳动者本人原因

13、给用人单位造成经 济损失的，用人单位按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济 损失的赔偿，可从劳动者本人的工 资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的20。若扣 除后的剩余工资部分低于当地月最 低工资标准，则按最低工资标准支 付。上海市劳动合同条例第三十一条有下列情形之一的，劳动者可以随 时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动的 ；（三）用人单位未按照劳动合同约 定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 。工资构成工资与奖金的相互关系： 该不该有奖金？ 奖金应该占工资的多大比重？发 薪 日的界定先做后发 ？ 先发后

14、做 ？以岗定薪 薪随岗变基 本 规 范招聘 解聘 工时 工资 考核培训 保密 调动调动 财物 争议调动 平行调动平行调动 向上调动向上调动 向下调动向下调动上海市劳动合同条例 第23条变更劳动合同，应当经双方当事人协商 一致，并采用书面形式。当事人协商 不成的，劳动合同应当继续履行，但 法律、法规另有规定的除外。劳动合同的变更是指双方当事人 经协商一致对原订劳动合同的 部分条款修改、补充、废止的 行为。关于实施 条例 若干问题 的通知1995年11月，侯某进入某房产公司 工作，97年11月签订5年合同。合 同约定，侯的工作岗位为行政 办公室主任，月薪为1856元，并 约定公司确因工作需要，可根

15、 据侯的能力及表现，改变其岗 位，侯应服从公司的安排，薪 金按调整后的岗位实行。薪随岗变的案例薪随岗变的案例1999年9月，企业以侯对公司部分员工的劳 动手续拖延多年未办，劳动人事资料管 理混乱，工作屡出差错，引起其他员工 劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去 办公室主任一职，并停职检查，限期在 一周内移交工作。侯的工作被安排为考 勤，每月600元。10月至11月企业多次通 知其去新岗位上班，侯未去，企业停发 其工资。99年12月至2000年3月侯去上班 ，企业支付其每月640元工资。侯提起仲 裁。双方争执的要点员工认为：企业违约，除要求解除合 同外，还要求补发99年10月、11月工 资，及12

16、-3月的差额 ，计9304元， 并支付经济补偿金。 企业认为：公司是依据劳动合同对其 调动。侯有失职、违纪行为，故作 免职、停职处理。侯不服从安排， 未上班，企业停薪；上班后，企业 按 新岗位减薪 ，并无不当。 劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持 。 一审法院认为：企业依据劳动合同， 可根据侯的能力调整其工作，员工 应服从 企业安排，薪金应按调整后 的岗位确定，企业要求其到新岗位 上班，员工未去，企业停发其工资 ，并无不当。员工要求对到 新岗位 后的工资差额进行弥补也无依据， 不予支持。侯提出解除合同，要求 支付经济补偿，也无依据。 二审法院维持原判决。工工 作作 内内 容容 如如 何何 规规 定定 ？案例1993年7月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管 理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合 同终止期为1999年10月。经沈某申请，1998年 3