人力资源招聘与配置

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1、招聘与配置*1课程内容介绍l员工的招聘与配置l招聘准备l招聘实施l招聘活动的评估方法l劳务外派与引进Date2第一节 员工的招聘与配置l招聘过程管理l招聘的原则l人员配置的主要原理Date3招聘过程管理l什么是人员招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。l招聘的目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。l招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。l招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。Date4招聘的原则l效率优先原则力争用尽可能

2、少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。l常用节约费用的方法l依靠证书进行筛选 学历不等于能力l利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历Date5招聘的原则双向选择原则l人力资源配置的基本原则l单位自主择人，劳动者自主择业。l能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。l能使劳动者为了获得理想的职业，努力提 高自身素质、知识及技能。Date6招聘的原则l公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面 向社会，公开招聘条件，对应聘者进行 全面考核，公开考核结果。l性别歧视l年龄歧视l偏见与印象就业歧视何时休？Date7招聘的原则l确保质量原则人尽其才，用其所长，职得其人。l招聘到最优的人才不

3、是最终目的，而只 是手段。最终目的是每个岗位上用最合 适的人。l高学历低能力Date8人员配置的主要原理l要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。l没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人 。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境 适当，人员才可能有用。Date9人员配置的主要原理l能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而 且在能力水平上也是不同的。l表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织l组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、 操作层Date10人员配置的主要原理l互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长 补他人之短

4、，从而使每个人的长处得以 充分发挥，避免短处对工作的影响，整 合优势，实现组织目标。l优势互补l团队1+12、1+1=2、1+12木桶原理Date11人员配置的主要原理l动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是 相对的，从不适应到适应是在运动中实 现的。l不适应 适应 不适应l达到人适其位，位得其人。l打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。Date12人员配置的主要原理l弹性冗余原理既要达到工作满负荷，又要符合人 力资源的生理和心理要求，不能超越身 心的极限，对人事安排既有余地又有压 力，又要保证员工的身心健康。l体力劳动：强度要适度l脑力劳动：强度也要适度Date13第二节 招聘准备l工作岗位

5、信息分析l招聘申请表设计Date14工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容6W1Hl做什么 (WHAT)l为什么 (WHY)l用谁 (WHO)l何时 (WHEN)l在哪里 (WHERE)l为谁 （for WHOM)l如何做 （HOW）Date15选择工作岗位信息的来源 与收集者来源： 信息收集者：l书面报告 工作分析人员l任职者的报告 任职者l同事的报告 上级主管l直接的观察Date16选择收集信息的方法l观察法l面谈法l问卷调查法l工作日志l工作实践l典型事例Date17观察法l直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.l阶段观察法:工作周期长,跨度大l工作

6、表演法:适用于周期长和突发事件较多 的岗位Date18面谈法l个别面谈l集体面谈l管理人员面谈l优点：在于观察法所无法获得的信息l缺点：不能单独用于信息收集l注意问题：尽量结构化；保持友善的态度Date19问卷调查法调查表的设计：l开放式l封闭式l优点：费用低；速度快；调查范围广； 调查样本量大。l缺点：花费时间长Date20工作日志法按时间顺序详细记录工作过程与工 作内容，经过归纳提炼，获取所需信息 。l优点：真实、可靠l缺点：麻烦、可使用范围小Date21工作实践法l通过实际参与获取第一手资料l适用于短期内可以掌握的工作。Date22典型事例法l对操作者实际工作中具有代表性的工作 行为进行

7、描述。l直接描述工作中的具体行为l可以提示工作的动态性Date23工作分析的两种典型模式个人重点法l是以个人特征为重点的分析方法l主要有职位分析问卷（PAQ）法l问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系 、工作环境、其他特征 优点：使用范围广 缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具 体任务。Date24岗位重点法l以岗位为重点的分析方法l主要包括功能性工作分析（FJA）法l通过人、事、数据三者之间的关系，反 映工作的特征、工作的目的和人员的智 能。Date25招聘申请表设计特点l节省时间l准确了解l提供后续选择的参考注意事项l内容设计依据工作说明书l注意有关法律和政策l考虑

8、储存和检索l审查内容l个人基本情况l求职岗位情况l工作经历和经验l教育与培训情况l生活和家庭情况l其他Date26第三节 招聘实施l招聘渠道选择l初步筛选的技巧l面试的实施与技巧l其他选拔方法l员工录用有关事宜Date27选择招聘渠道的主要步骤l分析单位的招聘要求l分析招聘人员特点l确定适合的招聘来源l选择适合的招聘方法Date28参加招聘会的主要程序l准备展位l准备资料和设备l招聘人员的确定l与有关协作方沟通联系l招聘的宣传工作l招聘会后的工作Date29内部招募的主要方法推荐法l员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。 l优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 l缺点

9、： 较难做到客观评价和择优录用， 容易形成小团体和裙带关系 Date30布告法l目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提 高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息l为员工职业生涯发展提供机会l更有效地管理员工l防止部门员工流失 2、缺点：l花费时间长l易丧失原有的工作机会Date31档案法l从档案中了解员工在教育、培训、经验 、技能、绩效等方面的信息。 1、优点：l真实、可靠l缺点：麻烦Date32外部招募的主要方法1、发布广告 2、借助中介法l人才交流中心l招聘洽谈会l猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法Date33上门招聘法（校园招聘）l供需双方直接见面，双向选择

10、l形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公 室推荐l一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”Date34熟人推荐法l员工、客户、合作伙伴l优点：对候选人了解比较准确l招聘成本低l缺点：可能在内部形成小团体Date35内外部招聘渠道及优缺点 Date36校园招聘应注意的问题l了解国家对大学生就业的相关政策l谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船 的现象l缺乏正确的自我评价l对学生感兴趣的问题做好准备Date37判断是否参加招聘会应注意的问题l了解招聘会的档次l了解招聘会面对的对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传Date38初步筛选的技巧l筛选简历的方法l筛选申请表的方法l

11、笔试的方法Date39筛选简历的方法l分析简历的结构 l重点看客观内容l判断是否符合职位技术和经验要求l审查简历中的逻辑性l对简历的整体印象Date40筛选申请表的方法l判断应聘者的态度l关注与职业相关的问题l注明可疑之处Date41笔试的方法l内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力l优点l缺点Date42面试的实施与技巧l面试的基本步骤l面试的提问技巧Date43面试的基本步骤l面试前的准备阶段l面试的开始阶段l正式面试阶段l结束面试阶段l面试评价阶段Date44面试问题的设计与准备l面试问题的设计技巧l面试问题举例Date45面试的提问技巧l开放式提问l封闭式提问l清单式提问l假设式

12、提问l重复式提问l确认式提问l举例式提问Date46面试的基本功l问l听l观l评用人单位最在意什么？Date47面试的过程l应聘者 面试考官直接接触综合了解Date48面试的目标1、对面试考官而言l创造融洽的气氛l让应聘者更加清楚的了解企业l了解应聘者l决定应聘者是否通过本次面试 2、对应聘者而言l展示自己的实际水平l向面试考官说明自己具备的条件l希望被理解l充分了解自己关心的问题l决定是否来该单位工作Date49面试提问时的注意问题l避免提出引导性问题l有意提出一些矛盾的问题l了解应聘者的求职动机l所提问题要直截了当，语言精练l观察非语言行为Date50其他选拔方法l情景模拟测试法 特点：可

13、以从多角度全面观察、分析 、判断、评价应聘者；可直接上岗 或需有针对性培训即可上岗l心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高Date51情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）l向被测评者发一套文件l向被测评者介绍有关背景l处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法l小组由4-6人组成l无领导l发给一个简短案例进行讨论l观察者评分Date52心理测试法1、能力测试l普通能力倾向测试l特殊职业能力测试l心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么Date53心理测试时应注意的问题l对应聘者的隐私加以保护l要有严格的程序l心理测试的结果不能作为唯一评

14、定依据Date54有关事宜l人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式l录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准Date55第四节 招聘活动的评估方法l成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益-成本比Date56数量与质量评估l录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高l招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务l应聘

15、比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好Date57信度与效度评估l信度评估l测试结果的可靠性或一致性信度分为l稳定系数l等值系数l内在一致性系数效度评估l预测效度l内容效度l内侧效度Date58第五节 劳务外派与引进l外派劳务工作的基本程序l外派劳务的管理l劳务引进的管理l劳务外派与引进的重要性Date59外派劳务工作的基本程序l个人填写劳务人员申请表进行预约登记l外派公司负责安排雇主面试劳务人员l外派公司与雇主签定劳动合同l递交办理手续所需的有关资料l劳务人员接受出境培训l办理健康证明书、预防接种证明书l外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续l离境前缴纳有关费用Date60外派劳务的管理l外派劳务项目的审查l外派劳务人员的挑选l外派劳务人员的培训Date61劳务引进的管理l聘用外国人的审批l聘用外国人就业的基本条件l入境后的工作Date62劳务外派与引进的重要性l走出去，请进来l国际经济技术合作l为世界人民服务Date63案例分析题天龙公司 Date64Date65